Arbeit & Technik

wie frei ist die Meinung der Angestellten?

Die Grenze zwischen freier Meinungsäußerung und dem Geheimnisverrat sind oft schwer zu ziehen. Ab wann ist das öffentliche Aufzeigen von innerbetrieblichen Problemen gerechtfertigt und wann ist es ein “Austratschen” interner Angelegenheiten, die im Grunde niemanden etwas angehen? Diese Grenze wurde vom europäischen Gerichtshof für Menschenrechte am 21. Juli 2011 definiert.

Anlassfall war die von der Altenpflegerin Brigitte Heinisch beim Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) eingereichte Beschwerde. Brigitte Heinisch arbeitete als Altenpflegerin in einer Einrichtung der Firma Vivantes. Über mehrere Monate hinweg, machte sie unternehmensintern auf die eklatanten Missstände bei der Pflege aufmerksam; u. a. wurde von ihr die unzureichende personelle Ausstattung, unzureichende Standards und ungenügende Pflege sowie mangelhafte Dokumentation der Pflege bemängelt, was die deutsche Krankenversicherung im Zuge einer Prüfung auch bestätigte.

Die Umstände besserten sich nicht, das Personal war aufgrund der permanenten Überbelastung ausgelaugt, der Gesundheitszustand von Frau Heinisch verschlechterte sich zusehends. Frau Heinisch erstattete Strafanzeige und wurde prompt entlassen – krankheitsbedingt versteht sich.

Ver.di beschritt den Rechtsweg. Die Entlassung wurde aber von allen gerichtlichen Instanzen - inklusive dem  deutschen Bundesverfassungsgericht - als rechtmäßig angesehen. Die letzte Möglichkeit einer juristischen Klärung, war der EGMR. Es hat sechs Jahre gedauert, bis festgestellt wurde, dass das Recht auf freie Meinngsäußerung von der Republik Deutschland zu wenig geschützt wurde. Aber die Altenpflegerin, unterstützt von der deutschen Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, hatte die erforderliche Geduld und schlussendlich einen Schadenersatz von 10.000 Euro zugesprochen bekommen. Der EGMR hat entschieden, dass die Interessen der Öffentlichkeit, von den Arbeitsumständen im Pflegeheim zu erfahren, höher zu bewerten sind, als die Interessen des Unternehmens, seinen “guten Ruf” zu bewahren.

Entschuldigt hat sich bei Frau Heinisch bislang neimand. Und nützen tut ihr das Urteil auch deshalb persönlich wenig, weil die deutschen Urteile dadurch nicht automatisch aufgehoben werden – sie müsste erneut klagen. Wesentlich wirksamer als der individuelle Nutzen und der Geldbetrag ist hingegen die Vorbildwirkung, die dieses Urteil haben kann: Es kann MitarbeiterInnen ermutigen, sich keinen “Maulkorb” anhängen zu lassen. 

Noch wirksamer wäre es freitlich, eine rechtliche Absicherung für derartige Fälle von “whistle-blowing” zu haben, die ArbeitnehmerInnen im aufrechten Dienstverhältnis vor einer Entlassung schützt.

freie Meinungsäußerung ist gut -
gesetzlicher Schutz der Meinung Äußernden besser

In den USA wurde ein solches Gesetz 2012 beschlossen.

In Deutschland wurde ein solcher Gesetzesentwurf von den Arbeitgeberverbänden 2008 gekippt. Konkreter wurde das Landeskriminalamt Niedersachsen; man hat ein online-Meldesystem zur Korruptionsbekämpfung eingerichtet. So sieht eine mögliche Praxis-Anwendung des Whistle-Blower-Schutzes aus.

In Österreich hat die Datenschutzkommission eine Umfrage gestartet, ob ein eigenes Gesetz für Whistle-Blowing erforderlich sei. In Österreich ist in den Medien manchmal darüber zu lesen. Konkrete gesetzliche Schritte fehlen bislang.

In der betrieblichen Praxis wird das Thema Whistle-Blowing noch sehr vorsichtig und widersprüchlich angegangen, wie Nikolaus Roth, Mediator bei Denkklima e.V., im Interview mit ver.di diagnostiziert:

Es ist falsch verstandene Loyalität zum Unternehmen, hier zu schweigen. An diesem Punkt erlebe ich viele Betriebs- und Personalräte noch sehr zögerlich, da sie Angst haben, dass Arbeitsplätze gefährdet werden könnten. Doch wir müssen als Gewerkschafter/innen die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen auch im Arbeitsleben einfordern.

In diesem Blog wurden Kriterien für eine gute betriebsinterne Bekämpfung von betrieblichen Missständen beschrieben, um eine akzeptable betriebliche Praxis zu gestalten. Bei der Installierung und der Gestaltung einer unternehmensinternen whistle-Blowing-Hotline hat der Betriebsrat / die Betriebsrätin nämlich ein gewichtiges Wort mitzureden – und zwar egal, ob er freiwillig darauf verzichtet oder nicht! Dies hat die Datenschutzkommision im Dezember 2012 per Entscheid festgestellt (vgl. Punkt 8).