Dr. Datenschutz berichtet aus der Praxis III

Stunden über Stunden

 

Quelle: Bilderbox

Die Einführung der automatischen Zeiterfassung zog sich bei einer Mitarbeiterin mehrere Monate in die Länge. Fulminanter Schlusspunkt der Neu-Einführung war eine Kündigung in beiderseitigem Einverständnis.

Zuerst waren technische Probleme bei der Zeiterfassung auf der Tagesordnung; der Terminal zur Zeiterfassung fiel aus. Die Mitarbeiterin hatte eine falsche, dann eine kaputte Marke. Zu den technischen Problemen kamen administrative Probleme hinzu, da sie selbst es nicht allzu genau nahm mit der händischen Zeitaufzeichnung.

Der Vorgesetzte wurde misstrauisch, wie der Betriebsrat erzählt:

Er hat dann eben eine Kreuzabfrage gemacht und geprüft: konnte sie wirklich an dem Tag so lange wie sie gesagt hat da sein oder nicht. Und da hat er geschaut, wann sie das letzte Dokument abgespeichert hat. Und das war früher als sie angegeben hat, dass sie gegangen ist.  Da sind wir dann aber sofort auf die Bremse gestiegen und haben zum Vorgesetzten gesagt: pass auf, das ist illegal was du da machst, das geht sicher nicht.

Der Betriebsrat versuchte zwar zwischen Mitarbeiterin und Vorgesetztem zu vermitteln, konnte eine (immerhin einvernehmliche) Kündigung allerdings nicht mehr verhindern.

Das Positive daran?

Der Mitarbeiterin wurden noch alle von ihr angegebenen Arbeitsstunden ausbezahlt.

Der Vorgesetzte weiß, dass Auswertungen außerhalb der in der Betriebsvereinbarung enthaltenen nicht erlaubt sind.

Das Symptomatische daran?

Arbeitszeitaufzeichnungen dürfen nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Da der/die ArbeitgeberIn die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitsstunden hat, muss er auch dafür sorgen, dass eine solche Aufzeichnung stattfindet.

Wie kann vorgebeugt werden?

Hätte es bereits beim ersten Missbrauchsverdacht ein Gespräch gegeben, hätte eine stufenweise Kontrollverdichtung für die Mitarbeiterin statt gefunden, hätte ihre Kündigung vielleicht noch verhindert werden können.

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