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Digitalisierung ist Mitgestaltung

Blitzlichter aus einer prominent besetzten Veranstaltung

Das 18. GPA-djp Konzerneforum fand in Kooperation mit dem Beirat für Arbeit & Technik (BAT)  am 12. September statt. Im Veranstaltungs- und Freizeitzentrum der UniCredit am Wiener Kaiserwasser wurde das Thema Digitalisierung von verschiedenen Seiten beleuchtet und hinterfragt.

Dwora Stein hatte in ihrem Eingangsstatement durchaus Verständnis dafür, dass manche das Wort „Digitalisierung“ nicht mehr hören können. Sie definierte Digitalisierung als Instrument um Veränderungen zu bewältigen: „Es geht dabei um neue Geschäftsmodelle, geänderte Arbeitsprozesse, Auswirkungen auf die betriebliche Mitbestimmung und vor allem um Fragen der Verteilung.“

Es muss also aktiv mitgestaltet werden mit gemeinsamer Arbeit und Anstrengung sagt Dwora Stein und zitiert den Erfinder Thomas Edison mit den Worten:

„Genie ist 1 % Inspiration und 99 % Transpiration.“

Jan Krims ließ die Anwesenden an seiner Erfahrung als Unternehmensberater bei Deloitte teilhaben. In der Digitalisierung gehe es auch darum auseinanderzuhalten, was tatsächlich eine Neuerung darstellt, und wo nur eine „neue Verpackung auf grundlegende Probleme“ gestülpt wird, erklärt Krims. Bei vielen Führungskräften führten die Veränderungen entweder zu einer Art Schockstarre, zu überbordendem Aktionismus oder der Hilfesuche bei einem Beratungsunternehmen – was eine Zeit lang sicher sinnvoll sei, auf Dauer die Führungsaufgabe aber nicht abnehmen könne. Im Englischen werde oft von „Dizzyness“ gesprochen, was so viel wie Schwindel oder Taumel bedeutet. Tipps für die Digitalisierung lauten:

  • die Digitalisierung entmystifizieren, zB indem man die neue Sprache lernt
  • von alten Managementinstrumenten verabschieden, das sei in manchen Fällen nur „Business Theater

Agnes Streissler-Führer, Mitglied der Bundesgeschäftsführung der GPA-djp, schlug vor, als einen Umgang mit digitalem Wandel „Experimentierräume“ zu öffnen, in denen über einen längeren Zeitraum Regeln weiterentwickelt und deren Auswirkungen wissenschaftlich evaluiert werden könnten.

Sebastian Sick von der deutschen Hans-Böckler-Stiftung referierte zur Veränderung des Aufsichtsrats in Zeiten der Digitalisierung. Das einzelne Aufsichtsratsmitglied sei dazu gezwungen, sich immer mehr selbst um das Erfassen der Informationen zu kümmern. Mit Echtzeit-Daten befüllte Dashbords und mobile reporting führen zu immer schnelleren und wandlungsfähigeren Entscheidungen.

Die Präsentations-Unterlagen der Referenten und der Referentin stehen für eingeloggte Mitglieder zur Verfügung.

Die Podiumsdiskussion:

(Auf dem Foto von links nach rechts: Sophia Reisecker, Alois Stöger, Verena Spitz, Hans Hubmann, Gerda Höhrhan-Weiguni, Herbert Kepplinger)

Minister Alois Stöger wies in seinem Input darauf hin, dass es einiges zu verbessern gäbe im Arbeitsverfassungsgesetz, ihm aber dafür der Koalitionspartner fehle. Er plädierte für:

  • eine Ausweitung des Betriebsvereinbarungskatalogs; vor allem hinsichtlich neuer technischer Möglichkeiten
  • einen Anspruch der Betriebsrätegremien auf Ressourcen, insbesondere in Form von Personal
  • ungestörte Entscheidungsprozesse, denn Demokratie braucht Zeit

Hans Hubmann, scheidender Vorsitzender des Konzerneforums und Betriebsrat der Energie Steiermark, sieht vor allem gesetzlichen Verbesserungsbedarf dahingehend, dass

  • Bildung am Arbeitsplatz zu einem Recht wird, vor allem hinsichtlich neuer Technologien müssten die ArbeitnehmerInnen geschult werden
  • betriebliche Datenschutzbeauftragte unter Mitwirkung der Betriebsräte bestellt werden
  • ein echtes Verbandsklagerecht in Datenschutzangelegenheiten geschaffen wird

Gerda Höhrhan-Weiguni, Juristin im Bundesrechtsschutz der GPA-djp wies in ihrem Statement darauf hin, dass grundsätzlich gute Mitbestimmungsmöglichkeiten gegeben sind, sie aber zu wenig genutzt würden. Nachdem in der Praxis die Informationsrechte aber mehr als lax gehandhabt würden, ist sie für eine Rechtslage die es ermöglicht, dass

  • Beschlüsse zurückgenommen werden müssen, die unter Missachtung des betriebsrätlichen Informationsrechtes zustande kommen oder zumindest eine einstweilige Verfügung für derartige Beschlüsse und Maßnahmen möglich ist.

Und last but not least war Verena Spitz, Betriebsrätin der Bawag-PSK und Mitglied des Beirats für Arbeit & Technikam Wort und ergänzte, was ihr als Aufsichtsratsmitglied die Arbeit wesentlich erleichtern würde:

  • Sozialpläne in denen das Recht auf Bildung verankert ist
  • gleiche Aus- und Weiterbildung für ALLE Aufsichtsratsmitglieder; derzeit könne sich nämlich der Betriebsrat nicht dieselben Trainerinnen leisten wie die Arbeitgeberseite

Die digitalen Ergebnisse des professionellen Klickens kann man sich hier ansehen.

Privatchat am Arbeitsplatz darf nicht gänzlich verboten werden

Man darf nicht nicht kommunizieren dürfen

richtungweisendes Urteil des Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte

Am 5.September 2017 urteilte der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) zugunsten von Herrn Barbulescu, der entlassen worden war. Entlassungsgrund: er hatte entgegen der Anordnung seines Arbeitgebers mit seiner Verlobten und seinem Bruder privat kommuniziert.

Der dazu verwendete Messenger-Dienst war zwar auf Geheiß des Arbeitgebers installiert worden, um so besser Kundenkontakte pflegen zu können, allerdings mit dem klaren Hinweise, dass Privatnutzung zu unterlassen sei. Der Software-Entwickler Bogdan Barbulescu hatte das betriebsinterne Reglement offenbar nicht befolgt und ausgiebig mit Verlobter und Bruder gechattet – 45 Seiten legte der Arbeitgeber nach einer Woche dem rumänischen Gericht vor.

Sowohl das Rumänische Gericht vor dem Babulescou gegen die Entlassung klagte (im Juni 2007), als auch die kleine Kammer des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte (im Jänner 2016) gaben dem Arbeitgeber recht. Die Verwendung von Betriebsmitteln dürfe per Weisung festgelegt werden, eine Missachtung einer solchen Weisung führe nun mal zu einer Entlassung, so die Logik dahinter.

Nun hat sich der Senat im Juni 2016 abermals mit dem Fall befasst und kam zu einem anderen Schluss:

an employer’s instructions cannot reduce private social life in the workplace to Zero“

Wie es dazu kam? Der Europäische Gewerkschaftsbund und die französische Datenschutzbehörde CNIL hatten eine Neuaufnahme gefordert. Die Überwachung auf der die Entlassung fußt, müsse verhältnismäßig sein, die Überwachten müssten informiert werden und insgesamt handle es sich sehr wohl um eine Verletzung der Privatsphäre, die durch Artikel acht der Europäischen Menschenrechtskonvention geschützt ist.

Zum Stolperstein für den Arbeitgeber wurde der von ihm eingesetzte Keylogger, mit dem sämtliche Korrespondenz des Arbeitnehmers mitprotokolliert worden war. Dadurch ist der Arbeitnehmer aber einer permanenten Überwachung ausgesetzt, von der er zuvor nicht einmal informiert worden war.

Heimliche Überwachung geht gar nicht

ArbeitnehmerInnen müssten über die Tatsache sowie den Grund einer Überwachung informiert werden, urteilte der EGMR. Es muss das gelindeste Mittel der Überwachung gewählt werden.

Außerdem beanstandete der Gerichtshof, dass ein absolutes Verbot der Privatnutzung ausgesprochen worden war. Das sei ein Eingriff in die Privatsphäre. Ein Verbot dürfe nur so weit gehen, als es unbedingt erforderlich sei, so der EGMR.

und wie ist das mit der Privaten Kommunikation in Österreich?

Wer sich bei der GPA-djp erkundigt, wird die Auskunft bekommen, dass die Privatsphäre an der Bürotüre und am Werkstor nicht abgegeben wird, dass private Emails vom Arbeitgeber also nicht gelesen werden dürfen. Sobald er/sie erkennt, dass es sich um private Kommunikation handelt, darf er/ sie nicht mehr weiterlesen.

So sieht es auch der EGMR, der europaweit die Judikatur diesbezüglich vergleicht. In seiner Urteilsschrift steht zu lesen, dass ArbeitgeberInnen in Österreich zwar die als „privat“ gekennzeichnete Kommunikation der ArbeitnehmerInnen kontrollieren dürften, ohne allerdings auf den Inhalt zugreifen zu dürfen:

In, Austria, Denmark, Finland, France, Germany, Greece, Italy, Portugal and Sweden, employers may monitor emails marked by employees as “private”, without being permitted to access their content. In Luxembourg employers may not open emails that are either marked as “private” or are manifestly of a private nature. The Czech Republic, Italy and Slovenia, as well as the Republic of Moldova to a certain extent, also limit the extent to which employers may monitor their employees’ communications, according to whether the communications are professional or personal in nature. In Germany and Portugal, once it has been established that a message is private, the employer must stop reading it.

Somit gibt es nun neben dem Arbeitsverfassungsgesetz einen weiteren triftigen Grund, warum man die private Nutzung von Kommunikationsmitteln in einer Betriebsvereinbarung regeln muss.

Neue Plattform für Crowdwork

www.faircrowd.work.de

online Arbeitsform erfordert online Interessenvertretung

Sie sitzen zu Hause, im Co-Working-Space oder im Kaffeehaus. Sie sind GrafikerIn, ÜbersetzerIn, WerbetexterIn oder PhotografIn. Mitunter auch RadfahrerIn, HandwerkerIn oder Reinigungsfachkraft.  Sie sind schnell und flexibel. Sie haben kein Anstellungsverhältnis sondern suchen sich ihre Arbeitsaufträge im Internet.

Crowdwork bietet eine Menge Arbeitsmöglichkeiten für eine Menge Leute. Leider fehlt dieser Arbeitsweise in der Regel die arbeitsrechtliche Grundlage und damit die soziale Absicherung. Gibt’s keine Arbeitsvertrag, gibt’s kein Urlaubsgeld, keinen Krankenstand, keine Pflegefreistellung.

„Auch wer online arbeitet, hat ein Recht auf soziale Absicherung, auf faire Bezahlung und darauf, sich gewerkschaftlich zu organisieren“

betonte Rudi Kaske bei der Vorstellung der Plattform  letzte Woche, von der der Kurier berichtet hat.

In Österreich geben immerhin 5% der Befragten an, regelmäßig online zu arbeiten und 18% haben diese Art Geld zu verdienen schon einmal probiert. Man kann davon ausgehen, dass es nicht weniger werden.

Daher gibt es jetzt eine Plattform für Crowdworker.

Crowdwork-Aufträge werden oft quer über alle Landesgrenzen vergeben. So haben Deutsche (IG Metall) und Schwedische (Unionen) Gewerkschaften, ÖGB und Arbeiterkammer diese Plattform gemeinsam  ins Leben gerufen.

Im Vorfeld hat man sich Ideen von der anderen Seite des großen Teiches geholt; bei turkopticon, einer Plattform für Crowdwork beim größten us-amerikanischen Anbieter Amazons mechanical turk.

Und Wozu ist das Gut?

Hier können sich Crowdworker untereinander austauschen und die AuftraggeberInnen bewerten – auf den Plattformen, auf denen die Aufträge vergeben werden, funktioniert die Bewertung in der Regel ja eher einseitig in die Gegenrichtung. Hier können sich CrowdworkerInnen über ihre Rechte informieren.

Hier kann man sich über die Forderungen des EU-Parlaments zu Plattform-Arbeit genauso informieren wie über Forschungsergebnisse und Literatur zum Thema.

So können die Arbeitsbedingungen von CrowdworkerInnen genau unter die Lupe genommen werden, Informationen zur Verfügung gestellt, Vernetzung geschaffen und somit die Arbeitsbedingungen langfristig verbessert werden.

Karin Zimmermann im ÖGB und Sylvia Kuba von der Arbeiterkammer werden sich auch in Zukunft intensiv mit Crowdwork beschäftigen und als Ansprechpartnerinnen zur Verfügung stehen.

Sommerpause

So ein Blog ist eine praktische Sache

immer erreichbar, Arbeitszeiten von 24 Stunden am Tag 7 Tage die Woche, merkt sich alles und zurück reden tut er auch nicht.

Aber hinter jedem erfolgreichen Blog steht ein_e (oder mehrere mehr oder weniger) erschöpfte Blogger_in…

…und der/die macht jetzt mal Sommerpause.

Eine solche Pause wünsche ich allen Leserinnen und Lesern und bedanke mich für eure Lesefreude, eure Diskussionsfreude und für eure Tipps, welche Themen sich für einen Beitrag eignen würden.

Was wäre ein Blog ohne die Leser_innen! DANKESCHÖN!

und auf Wieder-Lesen im Herbst.

Datenschutzanpassungsgesetz wurde beschlossen

Vor- und Nachteile des Datenschutzanpassungsgesetzes (DSAG)

Entgegen den Befürchtungen, dass in dieser Legislaturperiode kein Datenschutzgesetz mehr zustande kommen wird, hat der Nationalrat am Donnerstag 29.6.2017 die Anpassung an die Datenschutzgrundverordnung der EU beschlossen.

Viele Regelungen sind in der Europäischen Datenschutzgrundverordnung ohnehin festgelegt und können von den einzelnen Mitgliedsstaaten nicht mehr abgeändert werden. Sogenannte „Öffnungsklauseln“ ermöglichen aber spezielle Regelungen auf nationaler Ebene. Einige Öffnungsklauseln wurden nun vom österreichischen Gesetzgeber genutzt, andere nicht.

Die gute Nachricht:

Die betriebsrätliche Mitbestimmung (das Arbeitsverfassungsgesetz) ist abgesichert. Damit gilt in  Sachen Beschäftigtendatenschutz das Arbeitsverfassungsgesetz 1:1.

Die Videoüberwachung zum Zweck der MitarbeiterInnenkontrolle ist weiterhin untersagt.

Die schlechte Nachricht:

Es wird kein Verbandsklagerecht geben, wie es zB im Konsumentenschutz besteht. Zwar haben Vereine und NGOs aufgrund der Europäischen Grundverordnung das Recht im Namen von einzelnen Betroffenen eine Klage einzureichen, ohne die Bereitschaft von Einzelnen ihre Datenschutzrechte einzuklagen ist dies jedoch nicht möglich. Das heißt, Arbeiterkammern oder Gewerkschaften können nicht – wie beispielsweise im Konsumentenschutz – von sich aus gegen einen Missstand klagen, sondern immer nur im Namen von direkt Betroffenen.

Es wurde verabsäumt, zusätzlich zum Arbeitsverfassungsgesetz spezifische Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz einzuführen oder die Bestellung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten genauer zu regeln.

Dass der Gesetzgebungsprozess letztendlich überhastet abgelaufen ist und die zahlreichen Stellungnahmen aufgrund des kurzfristigen Beschlusses von Abänderungsanträgen im zuständigen Verfassungsausschuss nicht mehr genau durchgearbeitet werden konnten, soll nicht verschwiegen werden. Allerdings ist die Anpassung nun seit über einem Jahr fällig und eine weitere Verzögerung hätte vermutlich nicht unbedingt zu Verbesserungen geführt.

österreichischer Gesetzesentwurf zur europäischen Grundverordnung liegt vor

aber wann wird das Datenschutz-Anpassungsgesetz tatsächlich verabschiedet?

Der Entwurf aus dem Bundeskanzleramt zum Datenschutz-Anpassungsgesetz liegt im Parlament. Nach einem Jahr voll Abwägung, Abwarten und Anpassen gibt es nun einen Gesetzesentwurf zum Datenschutz. Fraglich ist ob das „freie Spiel der Kräfte“ noch diese Legislaturperiode das Spiel beenden wird können.

Die europäische Datenschutzgrundverordnung steht vor der Tür; am 25. Mai 2018 wird sie in Kraft treten. Sie enthält neben einer Vereinheitlichung im EU-Raum auch einiges an nationalen Gestaltungsmöglichkeiten für die Mitgliedsstaaten, so genannte „Öffnungsklauseln“. Für ArbeitnehmerInnen interessant sind dabei vor allem die Öffnungsklauseln zum Datenschutz im Beschäftigungskontext, zur Verbandsklage und zur Bestellung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten.

Mitbestimmung bleibt

Erfreulich ist, dass im Gesetzesentwurf ausdrücklich festgehalten ist, dass die betriebsrätlichen Rechte aus dem Arbeitsverfassungsrecht unbestritten sind. Diese Feststellung besteht seit dem ersten österreichischen Datenschutzgesetz, das 1978 das Licht der Welt erblickte. Diese Bestimmung illegalisiert die leider weit verbreitete Praxis, den BetriebsrätInnen zustehende Informationen mit Hinweis auf den „Datenschutz“ vorzuenthalten.

keine Videoüberwachung der Beschäftigten zur Kontrolle

Erfreulich ist auch, dass im Gesetzesentwurf des Bundeskanzleramtes eine Video- und akustische Überwachung zur Mitarbeiterkontrolle verboten ist. Diese Bestimmung findet sich seit der Novelle 2010 im österreichischen Datenschutzgesetz. Diese Klarstellung wurde wohl erforderlich weil derartiges immer öfter praktiziert wurde.

kollektive Klage möglich

Erfreulich ist außerdem, dass Betroffene sich nun von Vereinen/ Organisation gemeinsam vertreten lassen können, wenn sie ihre Datenschutzrechte verletzt sehen. Diese Verbandsklagerecht gibt es zB im Konsumentenschutz schon seit langem.

Leider wurden ArbeitnehmerInnenvertretungen nicht per se als datenschutzrelevante Vereine definiert (was im Zuge einer Öffnungsklausel aber möglich gewesen wäre) und haben auch nicht das Recht erhalten von sich aus – also ohne Initiative von Betroffenen – gerichtlich aktiv zu werden. Die GPA-djp fordert daher im Sinne der fairen Arbeitsverhältnisse, dass überbetriebliche Interessenvertretungen ihre Mitglieder (mit oder ohne aktiven Auftrag) in Datenschutzangelegenheiten vertreten dürfen.

Es darf vermutet, werden dass das Datenschutz-Anpassungsgesetz ohne den Einsatz von Kammern und Gewerkschaften weitaus weniger günstige Regelungen zum Schutz der ArbeitnehmerInnen enthalten würde.

Die wichtigsten Forderungen zum ArbeitnehmerInnen-Datenschutz sind enthalten

Dass zahlreiche Öffnungsklauseln – darunter die zur Bestellung des/ der betrieblichen Datenschutzbeauftragten –  in der nationalen Gesetzgebung nicht näher festgelegt wurden, erklärt man in den Erläuterungen damit, dass diese nicht dem allgemeinen Datenschutz zuzurechnen sein, sondern es sich dabei um spezielle Themen handelt. Diese müsse man allenfalls in den jeweils entsprechenden „Materiengesetzen“ (wie sie in der Juristerei genannt werden)  festlegen. Sprich: der Datenschutz für die ArbeitnehmerInnen müsste demnach ins Arbeitsrecht fallen.

Ob sich eine Verabschiedung des Datenschutz-Anpassungsgesetztes noch diese – aufgrund der bevorstehenden Neu-Wahlen nicht mehr sehr langen – Legislaturperiode ausgeht, bleibt abzuwarten.

Am 23. Juni endet die Begutachtungsfrist. Bis dahin können noch Stellungnahmen abgegeben werden. Genutzt wurde diese Gelegenheit bislang von Unternehmen wie A1 und ÖBB, Organisationen wie dem Städtebund, dem Verband der Markt- und Meinungsforscher und der Rechtsanwaltskammer und auch Einzelpersonen wie dem renommierten Datenschützer Prof. Dietmar Jahnel.

Fragen zum betrieblichen Datenschutz und Digitalisierung

jetzt wollen’s alle wissen

Was ist der Schlüssel zu Schutz der Privatsphäre am Arbeitsplatz?

Wer bewacht welchen Schlüssel?

Wie wird im Betrieb, im Betriebsratsbüro und in der Gewerkschaft mit digitalen Themen umgegangen?

Das interessiert immer mehr Menschen. Immer mehr Institutionen wollen daher wissen wie es in der betrieblichen und gewerkschaftlichen Praxis aussieht und starten Projekte zu dem Themenbereich.

Was wäre ein gutes Projekt ohne vorherige Befragung der Betroffenen? Schließlich möchte man ja den Ist-Stand erfassen und so ist der erste Schritt meist eine Umfrage.

Bitte beteiligt euch möglichst zahlreich

Je größer die Beteiligung an den Umfragen, desto besser können Gewerkschaften auch auf die betrieblichen und betriebsrätlichen Anliegen eingehen.

Arbeiterkammer Wien befragt zum Datenschutz im Betriebsratsbüro

Um Erfahrungen aus der Arbeit in Betriebsrat und Personalvertretung zum Thema Datenschutz zu erhalten, führen die GPA-djp und andere Fachgewerkschaften gemeinsam mit der Arbeiterkammer Wien eine online-Befragung von Betriebsratsmitgliedern durch.

Es geht um die betriebsrätliche Praxis im Umgang mit den Daten der Beschäftigten. Welche Daten erhält der Betriebsrat überhaupt vom Arbeitgeber? Wer steht im Betrieb unterstützend zur Seite wenn es Fragen zum Datenschutz gibt? Diese und viele andere Fragen sollen geklärt werden.

Durchgeführt wird die Befragung durch die Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt (FORBA). Die Befragung ist anonym, FORBA hat sich auch vertraglich zur Einhaltung der Bestimmungen des Datenschutzes verpflichtet und einen datenschutzrechtlich einwandfreien Anbieter für die online-Befragung ausgewählt.

Der Zeitaufwand beträgt etwa 10 bis 15 Minuten und die Umfrage wird noch bis Ende Juli online sein. Die online-Befragung findet sich hier.

Der Europäische Gewerkschaftsbund befragt zu den Auswirkungen der Digitalisierung

In der Befragung des EGB geht es um die Beteiligung von Arbeitnehmer/-innen und Gewerkschaften bei der Gestaltung der Digitalisierung. In der Beteiligung liegt nämlich der Schlüssel zu FAIRer Digitalisierung, ist der EGB überzeugt und sammelt daher BestPractise-Beispiele aus allen Ländern, Branchen und Unternehmen. (Es besteht auch die Möglichkeit zur telefonischen Kontaktaufnahmen auf deutsch, falls man die Best-Practise- und andere Erfahrungen nicht in die Tastatur tippen möchte!)

Die internationale Projektgruppe hat im Jänner dazu ihr Feedback gegeben und nun ist die Befragung online.

Der Zeitaufwand ist in etwa 20 Minuten und die Befragung geht noch bis 20. Juni. Hier geht’s zur Umfrage online.

Kennzahlen – Konkurrenz – Kostendruck.

Neue Broschüre zu Zielvereinbarungen und marktorientierter Leistungssteuerung im Betrieb

Zielvereinbarungen bzw. Zielvorgaben führen gemeinsam mit verschiedenen Formen der „indirekten Leistungssteuerung“ immer mehr zur Risikoabwälzung auf die Beschäftigten und zur Konkurrenz untereinander. Kennzahlen und Benchmarks, hohe Renditeerwartungen, Vorgaben pauschaler Produktivitätssteigerungen oder Kostensenkungen sind Beispiele für Elemente der indirekten Steuerung.

Digitale Technologien ermöglichen permanentes Monitoring und Benchmarking der Leistungsergebnisse. Sogenannte „Rankings“ gehören heute in vielen Unternehmen zum Alltag.

Diese Entwicklung fördert eine Entsolidarisierung, die sich auch auf gesellschaftlicher Ebene auswirkt. Allerdings kann die indirekte Steuerung nur so lange funktionieren, als sie den Beschäftigten nicht bewusst wird.

Eine Arbeitsgruppe des BAT hat daher in der vorliegenden Broschüre die neuen Aspekte rund um das Managementinstrument Zielvereinbarung bewertet, angereichert mit zahlreichen Praxisbeispielen.

Die Broschüre soll helfen, das psychologische Konzept der indirekten Steuerung und deren Mechanismen zu durchschauen. Oft wird den Beschäftigten nur das Gefühl vermittelt, beteiligt zu sein. Echte Beteiligung würde bedeuten, Ziele wirklich partnerschaftlich zu vereinbaren und auch die Rahmenbedingungen (Ressourcen, Arbeitsstrukturen, Zeitvorgaben) mitzubestimmen. Die Broschüre bietet Handwerkszeug, um Lösungen gemeinsam mit den Betroffenen zu finden und gewerkschaftliche Solidarität in einer neuen Form zu erarbeiten.

Erhältlich ist die Printausgabe im Servicecenter der GPA-djp unter 050301-301

Digital downloaden können eingeloggte Mitglieder hier

anywhere working?

Quelle: www.erstecampus.at

mobile Arbeitsplätze und moderne Architektur

eine Führung durch den Erste Campus

Beim betreten des Erste Campus stellt sich das Gefühl ein, sich in einer Mischung aus Hotellobby, modernem Theaterhaus und Gastro-Zentrum zu befinden;  jedenfalls würde man nicht unbedingt vermuten, in einem Bankgebäude zu stehen. Zwischen einem langen weißen Empfangstresen, begrünten Innenhöfen, dem vertikalen Garten, einigen Kunstobjekten, umringt von einer großzügig geschwungenen Balustrade, ausgestattet mit mehreren „Caféhäusern“ befindet sich zwar auch eine Bankfiliale, doch die ist eher unauffällig.

Der Gebäudekomplex zwischen Schweizergarten und Hauptbahnhof im zehnten Wiener Bezirk ist mit auffallend viel Grün ausgestattet, wobei sich der großzügige Freiraum erstaunlicher Weise im zweiten Stock befindet. Der Campus hat nur einen hohen Turm. Die Glasfassade ist wellenförmig abgerundet und mit Holzrahmen versehen. Es gibt einen Kindergarten und eine eigene pädagogische Begleitung für Schulklassen zum Thema Geld und Wirtschaft.

Der Beirat für Arbeit und Technik hat sich angesehen, wie so ein modernes Bürokonzept funktioniert – oder funktionieren sollte. Bei unserer Führung erfahren wir, dass es zum Architekturkonzept gehört, von jedem Büro aus ins Grüne sehen zu können, dass Kunst eine wichtige Rolle spielt und dass der „Canaletto-Blick“ beim Bau berücksichtigt werden musste (weshalb die Richtung Innenstadt gelegenen Gebäudeteile niedriger zu sein haben als die weiter hinten gelegenen).

Wie gestaltet sich der Arbeitsalltag?

Der Arbeitstag beginnt mit der Suche nach einem freien „Locker“ hinter dem „Meeting Point“ in der eigenen „Homebase“. Beim Umzug in das neue Gebäude haben sich offensichtlich nicht nur die Räumlichkeiten sondern auch die Begrifflichkeiten wandeln müssen. Der „Locker“ ist ein kleiner Spind, der „meetingpoint“ ein gemütlicher Eingangsbereich mit Sofasesseln und Kaffee und Tee für alle und die „Homebase“ jener Gebäudetrakt, dem die MitarbieterInnen zugeordnet sind und wo sie sich einen Arbeitsplatz suchen können. Je nachdem was gerade für Aufgaben anstehen, setzen sie sich mit ihrem Laptop an einen „Hot desk“ oder in einen Besprechungsraum, in eine Zone mit sechs bis acht gemeinschaftlichen Arbeitsplätzen oder in den Bereich mit den Einzelarbeitsplätzen ins Großraumbüro. Alle haben einen persönlichen Bereich von ca. einem Meter Regalbreite, was aber nicht bedeutet, dass man den Arbeitsplatz auch in der Nähe dieses selbst gestalteten Bereichs findet. Dann sitzt halt jemand anderes vor den eigenen Familienfotos.

Ich komme mir vor wie in einem Möbelhaus.“ bemerkt ein Kollege vom Beirat für Arbeit und Technik. „Alles neu und schön und farbenfroh und praktisch.“ Tische und Sessel sind nach arbeitsmedizinischen Gesichtspunkten gestaltet und höhenverstellbar. Eine eigens entwickelte Verschalung der Regale sorgt für bessere Akustik.

Die „Homebase-Habits“ am Schwarzen Brett, erklären, wie man sich zu verhalten hat; bitte rücksichtsvoll, bitte leise, bitte nach vollbrachter Arbeit – also wenn man für voraussichtlich länger als drei Stunden nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren wird – zusammenräumen. Und falls das nicht klappen sollte, … (siehe Foto der Autorin).

Wie gefällt es den Beschäftigten?

Die Reaktionen sind unterschiedlich. Einige sind froh, sich quer durch ihre Homebase bewegen zu können und sich unterschiedliche Arbeitsorte vom Garten über die Cafeteria wählen zu können. Andere fühlen sich nicht mehr als Individuum gesehen und kommen mit der permanent wechselnden sozialen Umgebung nicht zurecht.

Mitunter ist es schwierig, den passenden Arbeitsplatz zu finden, was zu Situationen geführt hat, wo MitarbeiterInnen extra früher gekommen sind um sich gemeinsam mit den ihnen sympathischen KollegInnen eine passende Arbeitsumgebung zu suchen – außerhalb der Arbeitszeit.

Wie in jedem Großraumbüro ist der Geräuschpegel relativ hoch. Die einen können das gut wegblenden. Andere stört das und sie wollen die (mitunter auch privaten) Gespräche, die am Handy geführt werden nicht unbedingt hören. Die Firma stellt Ohrschützer zur Verfügung.

Fürs Auge und für dem Gaumen wird einiges getan am erste Campus, für die Ohren und für die Seele scheint es mitunter anstrengend.

Sozial? Digital? oder von beidem ein bisschen?

neue Broschüre zur Personalentwicklung in der digitalen Arbeitswelt 

Bits und Bytes und Algorithmen sind die Grundlage für unsere Kommunikation, unsere Informationsbeschaffung, unser Wissen und mitunter unser Verhalten geworden. Die sogenannte „Digitalisierung“ hat Einzug gehalten in unseren Alltag und unsere Arbeitswelt. Unsere tägliche Arbeit mit den Betriebsrätinnen und Betriebsräten zeigt, dass sich auch beim Thema Personalentwicklung und Weiterbildung durch Digitalisierung einiges ändert.

Eine Arbeitsgruppe des BAT hat beschlossen, sich genauer anzusehen, was derzeit in den Abteilungen mit Personalverantwortung diesbezüglich vor sich geht. Herausgekommen ist eine Broschüre, die Beispiele aus der Arbeitswelt zeigt, rechtliche Fragen zu beantworten sucht, gängige Methoden und Strategien seitens der Geschäftsführung darstellt sowie Handlungsoptionen für den Betriebsrat und die Belegschaft vorschlägt.

Big-Data-Analysen, Profiling und Qualifikationsdatenbanken

Der Einsatz von Big-Data-Analysen kann bei BewerberInnen völlig neue „Eigenschaften“ zu Tage fördern. Durch Profiling (das ist das ausschließlich auf Algorithmen basierende Erstellen von Persönlichkeitsprofilen auf Basis von jeglichem erreichbaren Datenmaterial) von potentiellen Fachkräften können Personalentscheidungen völlig anders ausfallen als zuvor.

Trends bei Personalentscheidungen und Weiterbildung

Diese Broschüre zeichnet die Trends nach, die es in der Personalentwicklung, bei Personalentscheidungen und bei der Weiterbildung gibt. Qualifikationsdatenbanken, Bewerbungstests und Weiterbildungsangebote im Online-Spieldesign und andere Trends werden unter die betriebsrätliche Lupe genommen und es werden zahlreiche Beispiele aus der betrieblichen Praxis dargestellt.

Erhältlich ist die Printausgabe im Servicecenter der GPA-djp unter 050301 – 301.

digital downloaden können eingeloggte Mitglieder hier