Author Archives: clarafritsch

drum prüfe, wer was auf facebook postet

der Betriebsrat redet bei Social-Media mit –
bestimmt!

Die Beteiligung von ArbeitnehmerInnen in Kommunikationsforen des Unternehmens ist mit einer Betriebsvereinbarung zu regeln – so das Urteil des deutschen Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2016. Die erste und zweite Instanz waren 2013 bis 2015 noch zu dem Schluss gekommen, dass hier keine Mitwirkungsrechte des Betriebsrates bestünden. Der Jubel der zuständigen Rechtsanwaltskanzlei währte nur kurz. Im Dezember 2016 entschied das Bundesarbeitsgericht Erfurt, dass hier sehr wohl Mitbestimmungsrecht gegeben ist.

Nachdem hierzulande eine ähnliche Gesetzgebung herrscht, ist davon auszugehen, dass es sich mit der betrieblichen Mitbestimmung nicht anders verhält. (Zum Glück, sonst hätten wir von der Abteilung Arbeit & Technik unsere Beratungspraxis schwer überdenken müssen.)

deutsches Bundesarbeitsgericht bestätigt: Betriebsrat hat auch bei Facebook Mitbestimmungsrecht

Immer wieder geraten ArbeitnehmerInnen wegen ihrer „Meinungsäußerungen“ auf Facebook und anderen Foren in die Bredouille. Eine beleidigende Bemerkung über den Chef, ein Statement über die langweilige Arbeit, eine flapsige Bemerkung über die letzte Kundin. Die Äußerungen sind vielfältig, die Folgen oft schwerwiegend. Im schlimmsten Fall kann eine Entlassung drohen – wie in diesem Blog berichtet. In manchen Fällen geht diese auch durch – wie in diesem Blog berichtet.

Der Wahn ist kurz, die Reu‘ ist lang

dichtete weiland Friedrich Schiller in „die Glocke“.

Damit die ArbeitnehmerInnen mit ihren halbprivaten Postings nicht alleine dastehen und sich außer auf ihren Menschenverstand auch noch auf ihre Interessenvertretung verlassen können, sollten Betriebsvereinbarungen die Sache regeln. Die die GPA-djp rät seit Langem, die betriebliche Verwendung von Social Media in einer BV zu regeln.

Wichtige Punkte, die der Betriebsrat/ die Betriebsrätin bei einer BV mitgestalten kann:

  • freiwillige Beteiligung der Beschäftigten
  • Posting-Zeit = Arbeitszeit
  • vorherige Einschulung (auch zum Abschluss der BV, also darüber wozu der Social-Media-Auftritt verwendet werden kann/ soll/ darf)
  • keine personenbezogenen Auswertungen der Beiträge (zB wer besonders häufig schreibt, wer besonders lobend schreibt, wer besonders viele andere zum Mit-Diskutieren bringt, etc.)

Es soll an dieser Stelle nicht verschwiegen werden, dass in dem eingangs erwähnten Fall aus dem deutschen Blutspendedienst des Roten Kreuzes, der Betriebsrat jegliches Kommentieren untersagte. Das ist nun nach Meinung der Autorin doch etwas zu weit gegriffen. Dass auch auf SocialMedia Mitwirkungspflichten bestehen, ist hingegen ganz naheliegend.

Zu Risiken und Nebenwirkungen berät sie gerne ihre für sie zuständige RegionalsekretärIn.

 

digitale Grundrechte

wo gibt’s denn so was?

in der EU – vielleicht, hoffentlich bald

Warum geht’s hier in letzter Zeit eigentlich ständig um Europa?

Weil Daten grenzüberschreitend unterwegs sind, weil mit europaweit einheitlichen Grundsätzen und Regelungen Datenverwendungen einfacher rechtlich zu beurteilen und damit einzuschränken sind und weil ein einheitlicher Wirtschaftsraum auch einen einheitlichen Sozial- und Schutzraum verlangt.

Einige EU-BürgerInnen haben sich daher in den letzten Monaten mit Menschenrechten im digitalen Zeitalter auseinandergesetzt und stellten am 30. November die Charta der digitalen Grundrechte der Öffentlichkeit vor. Die Charta beinhaltet Grundsätze, wie im Zeitalter von Big Data, Robotik, künstlicher Intelligenz und Massenüberwachung das Menschenrecht auf Datenschutz zu erhalten ist. Hier ein kleiner Auszug:

  •  Die Verwendung von automatisierten Verfahren darf nicht dazu führen, dass Menschen vom Zugang zu Gütern, Dienstleistungen oder von der Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ausgeschlossen werden. Dies gilt insbesondere im Bereich Gesundheit, Schutz vor elementaren Lebensrisiken, Recht auf Arbeit, Recht auf Wohnen, Recht auf Bewegungsfreiheit und bei Justiz und Polizei.
  • Eine anlasslose Massenüberwachung findet nicht statt.
  • Eine Zensur findet nicht statt.
  • Profiling durch staatliche Stellen oder Private ist nur auf gesetzlicher Grundlage zulässig.
  • Die Kriterien automatisierter Entscheidungen sind offenzulegen.
  • Ethisch-normative Entscheidungen können nur von Menschen getroffen werden.
  • Jeder hat das Recht, über seine Daten selbst zu bestimmen.
  • Jeder hat ein Recht auf Verschlüsselung seiner Daten.
  • Das Recht, an Wahlen und Abstimmungen teilzunehmen, darf nicht an den Zugang zu digitalen Medien gebunden werden.
  • Jeder hat das Recht auf eine nicht-personalisierte Nutzung digitaler Angebote.

Die Charta verdient sich viele viele Unterzeichnerinnen – auch wenn das Kapitel zum ThemaArbeitausbaufähig ist. Hier würde ein explizites Verbot heimlicher Überwachung ebenso wie ein Verbot bezüglich dem Erstellen „Schwarzer Listen“ oder der übermäßigen Leistungs- und Verhaltenskontrolle die digitale Grundrechte-Charta noch wesentlich aufwerten.

Ein wenig schräg ist auch, dass gerade eine Stiftung der Zeitung „die Zeit“ hier federführend an der Erarbeitung der Charta beteiligt ist, wo doch auf ihrer online-Variante fleißig weitergeleitet wird (siehe AK: „kommerzielle digitale Überwachung im Alltag„, S. 64.).

Mitmachen Dennoch erwünscht

Beteiligen an der Forderung, die Charta der digitalen Grundrechte in EU-Recht aufzunehmen, kann sich jeder und jede ab jetzt und hier.

Einige der Formulieren finden sich bereits in der Europäischen Datenschutzgrundverordnung , die ja im Mai 2018 in Kraft tritt; damit werden europaweit einheitliche Regeln geschaffen (zB muss eine Einwilligung zur Datenverwendung eindeutig erfolgen und die Betroffenen müssen informiert werden).

Datenschutz am Arbeitsplatz kann man regeln – muss aber nicht

Für den Beschäftigten-Datenschutz kann sich jedes EU-Land eigene, spezielle gesetzliche Vorgaben schaffen (sog. Öffnungsklausel). Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen bleiben gültig und können auch den Beschäftigten-Datenschutz regeln.

Die deutsche Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Andrea Nahles, kündigt im „Weißbuch Arbeit 4.0“ einige Vorhaben zum Beschäftigtendatenschutz an:

  • Erhalt der Regelungen zum betrieblichen Datenschutz,
  • Datenschutz-Index für Betriebe
  • interdisziplinärer ExpertInnen-Beirat aus ArbeitsrechtlerInnen, ArbeitsmedizinerInnen, ITlerInnen, betrieblichen Praktikerinnen und SozialpartnerInnen, der den Bestand betrieblicher DS-Regelungen aufnimmt, regelmäßig evaluiert und an die technologischen Entwicklungen anpasst.

Sobald sich etwas Konkretes in Österreich dazu tun, wird in diesem Blog berichtet; versprochen!

Schutz für Whistle-Blower muss her

pfeiferl2europäische Initiative für bessere rechtliche Absicherung

Es soll vorkommen, dass es schwerwiegende Missstände in Unternehmen gibt. Es soll auch vorkommen, dass derartige Missstände das Licht der Öffentlichkeit scheuen. Es soll mitunter passieren, dass Menschen diese Missstände doch ans Tageslicht bringen – und dann ins „Dunkel der Geschichte“ abtauchen (müssen), weil ihnen nicht geglaubt wird, weil sie als „Nestbeschmutzer“ gebrandmarkt werden oder sie schlicht und einfach aus dem Betrieb gemobbt/gebosst werden.

(Nähere Beispiele wurden in diesem Blog-Beitrag geschildert.)

was ist Whistle-Blowing

Nicht jedes Melden von Missständen oder unangebrachtem Verhalten ist gleich Whistle-Blowing. Als Whistle-Blowing  wird es nur bezeichnet, wenn der Vorfall von größerer Tragweite ist (zB Korruption und/ oder Bestechung im großen Stil), wenn Tatsachen aufgedeckt werden, wenn die Öffentlichkeit ein Interesse daran hat (zB Umweltverschmutzung, Ausgaben der öffentlichen Hand)

Whistle-Blowing leicht(er) gemacht

Um derartige Meldungen im Bereich der finanziellen Geschäfte (zB Bestechung, Betrug) außerhalb der betrieblichen Infrastruktur zu ermöglichen, hat die österreichische Korruptionsstaatsanwaltschaft eine entsprechende Stelle eingerichtet. Um verbotene Inhalte im Internet (zB Kinderpornographie, NS-Wiederbetätigung,…) melden zu können, haben die österreichischen Internet-Provider eine öffentliche Hotline eingerichtet. Viele Betriebe haben interne Meldestellen installiert, an die sich die Mitarbeiterinnen (manchmal auch anonym) wenden können. Amerikanische börsenotierte Konzerne, Banken und Pharmaunternehmen sind per Gesetz verpflichtet Whistle-Blowing-Hotlines zu errichten.

Was aber geschieht mit jenen, die Missstände melden?

Der weltweit wohl berühmteste Whistle-Blower lebt derzeit in einem Hotel in Moskau und hat seine Familie seit Jahren nicht mehr (live) gesehen. Andere landen im Militär-Gefängnis. Wieder andere halten dem Druck, der nach der Enthüllung auf sie ausgeübt wird, nicht stand. Von den meisten aber hört und sieht man nichts. Whistle-Blower, die Missstände bei ihren ArbeitgeberInnen aufzeigen, werden oftmals verleumdet, versetzt oder aus dem Betrieb verabschiedet.

EU-weit haben nun zahlreiche Gewerkschaften und NGOs eine Initiative zum Schutz der Whistle-Blower gestartet. Mit dem Slogan „Whistleblower brauchen EU-Schutz – Leben, Umwelt und Steuergelder stehen auf dem Spiel“ werden Unterschriften gesammelt, um eine Gesetzesmaßnahme zum einheitlichen und besseren Schutz von Missständen meldenden Menschen zu erreichen.

Beteiligt euch!

3.717 Personen sind euch schon zuvor gekommen!Whistleblowing_Mappe_900

PS: Wer zu Whistle-Blowing im Betrieb noch Informationen braucht und eine Betriebsvereinbarung dazu abschließen will, die/der ist mir der Mappe der GPA-djp gut versorgt.

 

 

 

Risikoabschätzung betrieblicher Datenanwendungen

umfrageworkitpngwie schaut’s aus bei dir im Betrieb?

die work@IT will’s wissen

Die Interessengemeinschaft für Menschen in IT-Berufen der GPA-djp möchte in einer kurzen Umfrage herausfinden, ob eine neue Regelung in der Europäischen Datenschutzgrundverordnung betrieblich genutzt werden kann.

Es handelt sich dabei um die sogenannte „Datenschutz-Folgenabschätzung„. Der gemäß müssen Unternehmen ab 2018 bei der umfangreichen Verwendung von besonders schützenswerten Daten (d.h. biometrische Daten, Daten über ethnische Zugehörigkeit, politische Meinung, Gewerkschaftszugehörigkeit, sexuelle Orientierung, etc.) vorab untersuchen, welche Auswirkungen eine solche Datenverwendung haben kann. Aber auch bei einer erheblichen Beeinträchtigung der Persönlichkeit oder bei  systematischer Überwachung öffentlich zugänglicher Bereiche muss eine solche Folgenabschätzung vorab durchgeführt werden.

Wann sollte das bei dir im Betrieb statt finden?

Deine Meinung und deine Expertise sind hier und jetzt gefragt.

Digital, radikal, ideal?

Leere Konferenzräume, weil man ja ohnehin digital zugeschalten werden kann? Ist das die Zukunft der Arbeit? Oder werden uns Roboter mit ihren mitdenkenden Algorithmen gleich ganz ersetzen und wir beziehen alle ein Grundeinkommen?

wer hat morgen Arbeit?

fragten sich Constanze Griessler und Franziska Mayr-Keber 2014 und auf 3SAT wurde das Ergebnis gestern gesendet. Antworten suchen sie mit dem Soziologen Hartmuth Rosa, dem Künstler Niki Passath, der Bloggerin Madeleine Alizadeh, dem Chef der Erstebank Andreas Treichl, dem Personalchef aus der schönen neuen Arbeitswelt von Google Hamburg und noch einigen anderen.

Man könnte meinen, ein Film wie viele andere Dokus, die es in letzter Zeit zur „Digitalisierung der Arbeit“ gab. Aber nein, etwas ist diesmal anders, irgendein Aspekt wird hier ausführlich beleuchtet, der neu in der medialen Darstellung von „Arbeit 4.0“ erscheint, was war das noch mal?

Diesmal ist viel Gewerkschaft dabei! Walter Stern spricht ausführlich über Betriebsratsarbeit  – altersbedingt aus einer Zeit in der unter „industrielle Revolution“ noch das mit den Fließbändern und der Massenproduktion gemeint war und als Arbeitszeitverkürzung noch durchgesetzt werden konnte. Eine  (angebliche) Begebenheit aus der „guten alten“ Zeit, ist allerdings nach wie vor hochaktuell:

Zeigt der Firmenchef eines Autoherstellers dem Gewerkschaftssekretär eine weitgehend automatisierte Werkshalle und fragt: „Sehen sie, die ganze Arbeit kann von nur drei Robotern gemacht werden? Wer wird jetzt ihre Gewerkschaftsbeiträge zahlen?“ Antwortet der Gewerkschafter: „Und wer wird ihre Autos kaufen?“

Ein Film über die Veränderungen der Arbeit:

Historisch, digital, sehenswert!

eine Soziale Säule für Europa

Bild: Clara Fritsch, CC BY-NC

Bild: Clara Fritsch, CC BY-NC

eine tragende oder eine schwankende Säule?

Eigentlich ist es seit den Europäischen Verträgen von Nizza und Lissabon (2001 und 2007) nicht mehr ganz passend, das Bild der „Säulen“ zu verwenden. Offenbar ist die „Säulen“-Sprache aber so einprägsam und anhaltend, dass der – damals neue – Kommissionspräsident Jean-Claude Junker, sie wieder verwendet. Gemeinsam mit anderen KommissarInnen hat Juncker im September 2015 die Soziale Säule vorgestellt.

Soziales Triple-A für Europa

Bei der vielbeachteten Rede wurden – im europäischen Zusammenhang schon lange nicht mehr vernommene – Worte wie „Vollbeschäftigung“, „Sozialpartner“, „Arbeitslosigkeit“ oder „Armut“ ausgesprochen. Kommissarin Marianne Thyssen sprach davon, dass „man Seite an Seite mit den Sozialpartnern“ in Europa für ein „Soziales Triple-A“ sorgen müsse.

Hier eröffnete sich eine Gelegenheit,  stark vernachlässigte (und mitunter durch die Rechtsprechung des EuGh zusätzlich geschwächte) Themen nicht nur mehr Aufmerksamkeit zukommen zu lassen sondern im Idealfall auch soziale Mindeststandards für ganz Europa durchzusetzen.

Mitbestimmung und Arbeitsbedingungen sind wieder Thema

Durch Erfahrung wohl skeptisch geworden, schreibt man im ÖGB-Büro in Brüssel dazu:

„Das Bemühen der Kommission nach zeitgemäßen sozialpolitischen Zielen zu suchen ist grundsätzlich zu begrüßen. Die erneute Bezugnahme auf äußerst kritische frühere Initiativen wie Flexicurity oder Better Regulation, die eher den Sozialabbau vorangetrieben haben, lässt jedoch Zweifel aufkommen.“

Eine ausführlichere Auseinandersetzung mit der sozialen Säule haben Sarah Bruckner und Nikolai Soukup von der Arbeiterkammer für den Blog Arbeit & Wirtschaft verfasst.

so geht soziales Europa

Der Europäische Gewerkschaftsbund hat in einer ausführlichen und kritischen Stellungnahme bereits seine Vorschläge für ein sozialeres Europa umfangreich dargestellt. Ein kleiner Auszug:

  • Soziale Rechte müssen Vorrang vor wirtschaftlicher Freizügigkeit haben!
  • Das Recht sich gewerkschaftlich zusammenzuschließen und Ergebnisse von Kollektivvertragsverhandlungen dürfen nicht untergraben werden!
  • Das Recht, sich von Gewerkschaften vor Gerichten vertreten zu lassen (und zwar gratis, mit Beweislastumkehr und ausreichenden Fristen)!
  • Mindestanforderungen an gerechte Löhne und gerechte Arbeitsbedingungen (zB das Verbot von sogenannten Null-Stunden-Verträgen bei denen zwar Rufbereitschaft gefordert, aber nicht bezahlt wird wie in Großbritannien zunehmend der Fall)!
  • mehr öffentliche Investitionen in die soziale Infrastruktur (zB Krankenhaus, Kinderbetreuung, Forschung und Entwicklung,…)!
  • das Recht auf Wissen darüber, wer der Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin ist!
  • überschießende Überwachung bei Bewerbungen aber auch im Arbeitsalltag muss verboten sein!
  • umfangreiche Hintergrund-Checks von Bewerberinnen und Beschäftigten (ich würde hier an Big-Data-Analysen denken) müssen verboten sein!

Der ÖGB ist dabei, zusätzliche Schwerpunkte und Ergänzungen auszuarbeiten und auch die Arbeiterkammer bereitet eine eigene Stellungnahme vor.

Im März 2016 wurde die Konsultation zur sozialen Säule eröffnet. Alle EU-BürgerInnen, Organisationen und Institutionen sind aufgerufen, sich daran zu beteiligen – entweder indem sie den eher eingeschränkten dafür schneller zu erledigenden Fragebogen beantworten oder eine eigenes Dokument an die Kommission schicken.  Wer jetzt Lust bekommen hat, sich unter die über 300 Personen und Organisationen zu mischen, die sich EU-weit bereits beteiligt haben, und sich selbst mal in eine Konsultation einzumischen, kann das hier und jetzt tun.

Whats Up oder doch Down?

gekuendigt_smartphoneeignet sich WhatsApp für die betriebliche Kommunikation?

Emails schreiben war gestern, heutzutage werden Kommunikations- bzw. Instant-Messaging-Dienste verwendet, um Texte, Töne und (bewegte) Bilder auszutauschen. Die am weitesten verbreitete App dieser Art heißt: „WhatsApp“.

Gegründet 2009 werben die Erfinder der WhatsApp für die Echtzeit-Kommunikation mit Freundinnen und Freunden ganz ohne Werbung. Schnell, schneller, am schnellsten ist die Zahl der zumindest einmal im Monat aktiven Nutzer_innen weltweit auf 800 Millionen gewachsen (Stand 2015, Quelle das Unternehmen selbst). 2014 wurde die Firma von facebook gekauft, womit der Datenaustausch zwischen diesen beiden „Social-Media-Riesen“ ermöglicht wurde – sehr zum Missfallen von Datenschützer_innen.

Eine App, die derartig Zuspruch findet, findet über kurz oder lange ihren Weg auch in die betriebliche Kommunikation. Nicht nur die weite Verbreitung und damit weitreichende Verfügbarkeit verlocken zu ihrer Anwendung. Auch die einfache Handhabung (kann ohnehin schon jedeR und Einschulungen fallen somit weg), die vielseitige Nutzbarkeit (jegliche Art von Daten können verschickt werden), die Echtzeit-Datenübertragung oder die nicht vorhandenen Kosten (der Dienst ist gratis) sind Argumente für die Verwendung. Zugleich tauchen natürlich zahlreiche Fragen auf, wie die nach der (Weiter-)Verwendung der Daten (was wird alles vom Anbieter ausgewertet?), dem Abgreifen zusätzlicher personenbezogener Daten (zB IP-Adresse, Standort, Telefonverzeichnis) oder dem Umgang mit Urheberrechten (zB an versendeten Fotos).

Um die im Titel gestellte Frage gleich vorweg zu nehmen:

eine Kündigung per WhatsApp ist nicht gültig

Dieses Urteil verkündete der Oberste Gerichtshof (OGH) am 28.10.2015. (Bald hast du Geburtstag, liebes Urteil). In dem Urteil ging es um folgenden Sachverhalt: Einer Zahnarztangestellten wurde das Foto ihrer Kündigung mit WhatsApp zugestellt, worauf sie den Rechtsweg beschritt. In erster Instanz wurde die Kündigung als rechtskräftig erachtet. Der OGH gab der Angestellten jedoch Recht, mit folgender Begründung: ein Massengerdienst erfüllt nicht das im Kollektivvertrag festgelegte Gebot der Schriftlichkeit. (Ein weiterer Beweis, wofür Kollektivverträge sinnvoll sind.) Der OGH stellt fest:

Ein bloß über „WhatsApp“ auf das Smartphone des Empfängers übermitteltes Foto der Kündigungserklärung erfüllt [das Gebot der Schriftlichkeit] schon deshalb nicht, weil es der Empfänger der Nachricht ohne weitere Ausstattung und technisches Wissen nicht ausdrucken kann.

Denkt man diese Argumentation weiter, werden wohl auch andere per WhatsApp übermittelte Arbeitsanweisungen kein geeignetes Mittel sein. In der Beratung tauchen immer wieder diesbezüglich Anfragen auf. Zum Beispiel in der Filiale einer Handelskette, wo (nicht-anwesende) Vorgesetzte, die Mitarbeiterinnen aufforderten, Fotos von den eingeräumten Regalen per WhatsApp zu schicken.

Fragen eines arbeitenden Betriebsrats dazu:

  • muss ich dazu mein Privathandy verwenden?
  • muss ich dabei meinen Echtnamen verwenden?
  • werden die Fotos (mit Personenbezug) ausgewertet?
  • werden die Fotos (mit Personenbezug) weitergeschickt?
  • wird damit die Leistung der Mitarbeiter_innen kontrolliert?

sollte eine dieser Fragen mit „ja“ beantwortet werden, ist ein Veto dringend empfohlen. Beharrt die Geschäftsführung auf dieser Art der Kommunikation, ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung erforderlich.

Der deutsche Datenschutzbeauftragte Johannes Caspar rät seinen Landsleuten, sich von WhatsApp zu verabschieden, und statt dessen ähnliche Dienste zu verwenden. Treema (Schweiz), Telegram (USA) oder Wire (Schweiz) sind passende Alternativen. Sie legen mehr Wert auf die Privatsphäre ihrer Nutzerinnen (zB bzgl der Weitergabe von Standortdaten, der Verschlüsselung von Kommunikationsinhalten, etc.) und ermöglichen – zumindest teilweise – individuelle Einstellungen.

Sommerliches Sammelsurium

tauchenFalls sich in den Büros der werten LeserInnenschaft gerade ein kleines Sommerloch auftun sollte, ist jetzt die ideale Zeit, in all den Dingen „die man sich immer schon einmal anschauen wollte“ zu schmökern. Eine kleine Auswahl an Tipps zum Schmökern rund um die Themen Privatsphäre am Arbeitsplatz und Digitalisierung der Arbeitswelt ist hier zusammengestellt.

eine Literatur-und-Link-Mixtur

Wer bislang immer nur das diffuse Gefühl hatte, dass der private fahrbare Untersatz aus mehr Bestandteilen zusammengesetzt sind, als aus Motor, Karosserie und Lenkrad, bekommt hier eine Bestätigung. Der kurze Infofilm des deutschen Automobilclubs zeigt Autohersteller als Datensammler. Passend zur Reisezeit.

Wer sich für die ganz normale Überwachung in unser aller Alltag interessiert und wissen möchte welche Firmen welche Praktiken betreiben, erhält detailreiche Schilderungen in einer Studie der Arbeiterkammer Wien, die

Wer wissen möchte, wie die Bewertung von Kreditwürdigkeit in Zeiten von Big Data und algorithmenbasiertem Scoring funktioniert, kann sich diese Studie der Arbeiterkammer Wien mit an den Strand nehmen.

Wer gerne den Überblick auf europäischer Ebene hat und wissen möchte, welche Meinung zu Datenschutzthemen in welchen EU-Ländern verbreitet sind, kann sich durch den Eurobarometer 2015 blättern – eignet sich auch gut zur Vorbereitung von Referaten.

Wer sich immer schon gefragt hat, was diese ganzen seltsamen Begriffe im österreichischen Datenschutzgesetz bedeuten, kann im Lexikon des Bundeskanzleramtes nachschlagen.

Für jene, die sich für die ganz reale Arbeitswelt bei Google interessieren, hat der Filmemacher Andrew Norman Wilson eine aufschlussreichen Kurzfilm gedreht – länger ging nicht; er wurde aufgrund seines (verdeckten) Filmprojekts entlassen. Ist bei Google wirklich die schöne neue Arbeitswelt ausgebrochen? Wohl eher nicht – zumindest nicht für die gering qualifizierten ArbeitnehmerInnen.

Viel Spaß mit dem sommerlichen Potpourri!

Schutzschild gegen Datenmissbrauch?

Brandungtransatlantischer Datentransfer erneuert

Die nächste Welle transatlantischer Verhandlungskünste brandet heran. Statt dem Abkommen über den „Sicheren Hafen“ soll nun das Abkommen „Pricacy Shield“ die personenbezogenen Daten von EU-BürgerInnen in den USA vor Missbrauch bewahren.

Schon lange bevor das Safe-Harbor-Abkommen zum Datenverkehr zwischen USA und EU vom EuGh gekippt worden war (die GPA-djp hat berichtet), war klar, dass bessere Regelungen her mussten – sonst hätte man sich wohl nicht bereits 2013 an den Verhandlungstisch gesetzt, um den gegenseitigen Datentransfer besser in den Griff zu bekommen.

Von europäischer Seite ging es vor allem darum, anlasslose Massenüberwachungen zu verhindern und EU-BürgerInnen einen besseren Rechtsschutz in den USA zu verschaffen – so wie er auch umgekehrt USA-BürgerInnen in Europa zusteht. Am 12. Juli 2016 haben die Europäischen Kommission und die us-amerikanische Wettbewerbs- und Verbraucherschutzbehörde (Federal Trade Commission, FTC) das sogenannte „Privacy Shield Framework“ unterschrieben. Ab 1. August können sich us-amerikanische Firmen nach den neuen Regelungen zertifizieren lassen.

VERBESSERUNGEN

Die freiwillige Zertifizierung nach dem neuen Abkommen wird von der FTC stärker kontrolliert werden.

Die Weitergabe von personenbezogenen Daten an Dritte ist nicht mehr möglich.

Eine ausführliche Beschreibung der neuen Regelungen und ihres Zustandekommens hat die deutschen Gesellschaft für Datenschutz und Datensicherheit zusammengefasst.

weiterhin Massen-DatensammEln möglich

Doch Einiges ist auch beim Alten geblieben. Die Gruppe der europäischen Datenschutzbehörden kritisiert in ihrer Stellungnahme zum Privacy Shield insbesondere, dass es keinen genügenden Schutz vor massenhaften und willkürlichen Datensammlungen gewährt (man muss nur den Zweck der Datenanwendung ändern und schon sei das Ganze nicht mehr ganz so verboten) und dass die Zuständigkeiten der sogenannten „Ombudsperson“, an die sich europäische BürgerInnen mit ihren (rechtlichen) Datenschutz-Anliegen wenden können, nicht ausreichend geklärt sind (der direkte Zugang zu ordentlichen Gerichten ist nach wie vor nicht möglich).

Weiter Kritikpunkte sind:

  • der Geltungsbereich bezieht sich nur auf einige Branchen
  • Datenlöschung wenn diese nicht mehr gebraucht werden, ist nicht explizit festgehalten
  •  Schutz vor automatisierten Einzelentscheidungen (Stichwort: profiling) ist nicht ausreichend

… Fortsetzung folgt…

Böse Zungen behaupten, dass sich auch bei diesem „Datenschutz“-Abkommen früher oder später jemand finden wird, der oder die es genau wissen will und die ganze Materie zum Europäischen Gerichtshof trägt…

Was sie immer schon über Betriebsvereinbarungen wissen wollten

Leitfaden Betriebsvereinbarungneue Publikation des ÖGB Verlags

Betriebsvereinbarungen sind das Kernstück der betrieblichen Mitbestimmung. In der Betriebsvereinbarung können BetriebsrätInnen gemeinsam mit der Geschäftsführung festlegen, wie die Arbeitskräfteüberlassung gehandhabt wird, wie Personalinformationssysteme und Personalbeurteilungssysteme aussehen dürfen, wie – und ob überhaupt – bestimmt Kontrollsysteme eingeführt werden dürfen, was in Sozialplänen vereinbart wird, wie die Arbeitszeit verteilt wird, wie akkordähnliche Löhne bestimmt werden, wie Freiräume für Arbeitszeitgestaltung auf betrieblicher Ebene genutzt werden dürfen,  und vieles mehr.

Variantenreichtum

Um hier nicht den Überblick über die verschiedenen Möglichkeiten der betriebsrätlichen Einflussnahme zu verlieren, hilf diese Neu-Veröffentlichung aus dem ÖGB-Verlag.

aus der Praxis für die Praxis

hat ein AutorInnen-Kollektiv das gleichnamige Buch aus dem Jahre 1995 völlig neu bearbeitet, den gesetzlichen Vorgaben angepasst (die sich in den letzten 20 Jahren doch einigermaßen geändert haben) und mit Beispielen aus der Beratungspraxis angereichert.

Ein wenig Vorgeschmack für diejenigen, die wissen wollen, worauf sie sich mit dieser Lektüre einlassen, bieten die „Checkliste: der Weg zur Betriebsvereinbarung“ oder der Überblick über Arten von Betriebsvereinbarungen.

Ergänzt mit einem Web-Auftritt und einem e-book ist die Publikation insgesamt eine ideale Papier-digital-Kombination, die Theorie und Praxis der Betriebsvereinbarung unter einem Buchdeckel / in einem online-Portal vereint und in keinem Betriebsratsbüro fehlen sollte.

(Ende der Werbeeinschaltung)