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The day after the ArbVG-Novelle

 

 

Leider zeigt sich seit Inkrafttreten der Novelle des Arbeitsverfassungsgesetzes, dass die Änderung zum § 96   immer wieder als Vorwand herangezogen wird, um die Mitbestimmungsrechte der ArbeitnehmerInnen in Leistungsentgeltfragen einzuschränken bzw. zurückzudrängen. 

Das ArbVG lautet nun:

 

Zustimmungspflichtige Maßnahmen

§ 96. (1) Folgende Maßnahmen des Betriebsinhabers bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates: (…)

Ziffer 4:

insoweit eine Regelung durch Kollektivvertrag oder Satzung nicht besteht, die Einführung und die Regelung von Akkord-, Stück- und Gedinglöhnen sowie akkordähnlichen Prämien und Entgelten – mit Ausnahme der Heimarbeitsentgelte -, die auf statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruhen, sowie der maßgeblichen Grundsätze (Systeme und Methoden) für die Ermittlung und Berechnung dieser Löhne bzw. Entgelte.

 

Diese ArbVG-Novelle ist Fakt. Dem alten ArbVG nachzutrauern ist wenig befriedigend. Darum haben wir im Beirat für Arbeit & Technik überlegt,

was BetriebsrätInnen tun können, um Leistungsentgelt nach wie vor in einer Betriebsvereinbarung zu regeln

 

In einer kürzlich im Beirat für Arbeit und Technik veranstalteten Diskussion mit Mag. Jochen Preiss (Kabinettchef  BM Hundstorfer), Dr.in Anna Ritzberger -Moser (Leiterin der Abteilung für kollektives Arbeitsrecht im Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz sowie des Bundeseinigungsamtes beim BMASK), Mag.a Andrea Komar (Leiterin der Bundesrechtsabteilung der GPA-djp) und Dr.in Eva Angerler (Mitarbeiterin der Abteilung Arbeit & Technik der GPA-djp) ergeben sich doch einige Handlungsoptionen.

Auch die neue Rechtslage bietet Anknüpfungspunkte für betriebsrätliche Mitwirkung bei Leistungsentgeltsystemen, die auf Zielvereinbarungen beruhen:

  • §96 Abs.1 Z.4 ArbVG: Aus den Erläuterungen zur ArbVG- Novelle ergibt sich, dass jene leistungsbezogenen Entgeltsysteme, die unter dem Aspekt des Gesundheitsschutzes bedenklich erscheinen, unter den Begriff „akkordähnlich“ zu subsumieren und somit weiterhin der zwingenden Mitbestimmung iSd § 96 Abs.1 Z4 ArbVG zu unterziehen sind. Eine diesbezügliche weitere rechtliche Klarstellung bzw. Bestätigung dieser Interpretation durch Lehre und Judikatur wäre wünschenswert.
  • Weiters ist festzuhalten, dass Personalbeurteilungsysteme, die häufig die Datenbasis für leistungsbezogene Entgeltsysteme darstellen, Gegenstand einer Betriebsvereinbarung gem. §96 a Abs.1 Z 2 ArbVG bilden (notwendige, ersetzbare Zustimmung).
  • §97 Abs.1 Z16 ArbVG sieht in der novellierten Form den Abschluss einer freiwilligen BV für „sonstige leistungsbezogene Prämien und Entgelte“ vor.

Offen und unklar ist, ob und wie die Nachwirkung bestehender BVs zu sehen ist.

Zum Punkt Änderungsvorbehalt ist der Buchbeitrag von Andrea Komar sehr empfehlenswert. Er wurde veröffentlicht in einem Band von Dr.in Doris Lutz (Arbeiterkammer Wien) ab S. 112ff und ist erschienen im Lexis Nexis Verlag, Wien 2010.

„Leistungslohnmodelle – relevante Hintergründe, rechtliche Grundlagen, konkrete Gestaltungstipps“

 

Welche Änderungen die ArbVG-Novelle abgesehen vom § 96 und § 97 mit sich brachte, hat die GPA-djp zusammengestellt.

Kann ich mir meinen Lohn leisten?

 

spirale

 …oder bin ich am Ende der Leistungsspirale?

Variable Lohnsysteme tendieren dazu, den Fixbestandteil des Entgelts zu drücken und die „Leistungs“-Komponente des Lohnes zu betonen. Damit einher gehen Leistungsverdichtung, Arbeitsdruck, gesundheitliche Risiken und ähnliche unangenehme Begleiterscheinungen im Arbeitsleben bis hin zu Burnout.

 

„Damit Leistung sich lohnt?“

heißt das hier empfohlene Seminar des VÖGB, das variable Leistungslohnsysteme unter die Lupe nimmt. Unter der Novelle des Arbeitsverfassungsgesetzes hat die betriebsrätliche Mitbestimmung bei Leistungslohnsystemen stark gelitten. Welche Folgen das rechtlich gesehen hat und wie auf betrieblicher Ebene damit umgegangen werden kann, wird ein Thema des Seminars sein.

Außerdem wird diskutiert, was denn die Leistung der ArbeitnehmerInnen nun tatsächlich darstellt, wie sie definiert wird, durch wen sie bestimmt werden soll und welche konkreten Modelle in der Arbeitswelt so herumschwirren.

Referentinnen sind:

  • Andrea Komar (Bundesrechtsabteilung der GPA-djp)
  • Eva Angerler (Abteilung Arbeit & Technik der GPA-djp)
  • Doris Forman (AK OÖ, AK-Consult)

Datum: 21.03.2011 bis 22.03.2011

Ort: Bildungszentrum der AK Wien, 1040 Wien

 

Es gibt noch freie Plätze und die kann man sich unter www.voegb.at oder bildung@oegb.at sichern.

Guidelines statt Gesetze?

wie sich die Unternehmen das mit dem Web 2.0 vorstellen

Quelle: Bilderbox

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Immer mehr Unternehmen haben Web 2.0-Anwendungen (z.B.: Blog, Facebook, Flikr, Twitter, Wiki, Xing, Youtube)  als Marketing-Strategie entdeckt. Laut einer Umfrage in Deutschland sollen es bereits drei Viertel der Betriebe sein, wo das Web 2.0 als bedeutendes Instrument betrachtet wird. 

Die Produkte und Dienstleistungen wirken durch Auftritte in diversen Web 2.0-Foren authentischer, unverfälschter, weil die Inhalte von den NutzerInnen kreiert wurden und nicht von der Marketingabteilung. Da nur ein lebendiges, transparentes, aktuelles Web 2.0 seine Wirkung tut, kann es keine aufwendige one-(wo)man-show mehr sein, die langfristig konzipiert, von mehreren Hierarchieebenen abgesegnet und dann mit aufwendigem Layout der Öffentlichkeit präsentiert wird. Web 2.0 funktioniert anders, braucht viele AutorInnen, schnelle und persönlich gefärbte Beiträge.

Mittels Web 2.0 kann ein direkter, quasi privater Zugang zu den (potentiellen) KundInnen geschaffen werden.

Dass diejenigen, die das Web 2.0 im Unternehmen mit Inhalt füllen, mitunter auch die sind, die im Unternehmen arbeiten, also vom Unternehmen abhängig sind, sieht man ja nicht. Die Web 2.0-Charakterisitka tragen dazu bei, dass es mittels Gesetzgebung nicht leicht zu fassen ist (namen- und zahllose AutorInnen, schnelle Änderungen). Dazu kommt, dass auch die technischen Features mancher Web 2.o-Anbieter permanent erneuert werden.

(Kürzlich wurde beispielsweise eine Facebook-Gruppe gegründet, bei der die Mitglieder per klick nicht lediglich eingeladen wurden, sondern per klick gleich als Gruppenmitglieder von Dritten hinzugefügt wurden – eine eher bedenkliche Form der Gruppengründung).

Firmen sind also dazu übergegangen, Richtlinien für die  Nutzung solcher sozialen Netzwerke zu schaffen; das Unternehmen darf nicht negativ beurteilt werden, bestimmte Begriffe dürfen nicht verwendet werden, man solle sich doch bitte freiwillig an der Kommunikation im Web 2.0 beteiligen, etc.

Sind die MitarbeiterInnen im firmeneigenen sozialen Netzwerk (gefangen), gilt es auf folgende Themen besonders zu achten:

  • Habe ich Nachteile, wenn ich mich an dem Sozialen Netzwerk nicht beteiligen möchte? (z.B. weil ich schon einmal Mobbing-Erfahrungen gemacht habe und daher mit halb-Privaten Mitteilungen vorsichtig bin)
  • Werden die Daten in irgendeiner Form ausgewertet? (z.B. wie oft beteiligt sich jemand? sind die Beiträge der Einzelnen enthusiastisch lobend oder eher kritisch hinterfragend?)
  • Kann ich einmal befüllten Content auch wieder löschen? Wenn ich beispielsweise meine Meinung geändert habe, ich bestimmte Dinge doch nicht veröffentlicht haben will?

Wenn nun aber die Firmenleitung von ihrer Seite einschlägige Verhaltenskodizes, Richtlinien, Guidelines oder wie auch immer das Schriftwerk genannt wird, erlässt, dann kommt es vor, dass die oben gestellten Fragen nur ungenügent beantwortet sind. Die ArbeitnehmerInnen-Seite hat dann das Nachsehen und muss einseitig diktierte Vorgehensweisen akzeptieren. Nein – muss sie nicht.

Es ist ratsam, sich in den Prozess der Verhaltensregelung einzuklinken und ArbeitnehmerInnen-freundliche Nutzungsbedingungen fürs Web 2.0 zu vereinbaren. Das Arbeitsverfassungsgesetz enthält Paragraphen, aufgrund derer die Mitbestimmung der Betriebsräte durchgesetzt werden kann (§§ 96 Abs 1 Z 1 und 3, 96a Abs 1 sowie 97 Abs 1 Z 1 ArbVG).

SOS Mitbestimmung

Geht es nach den Plänen der Regierung, wird die Mitbestimmung der Betriebsräte im Zuge einer Novelle des Arbeitsverfassungsgesetztes (§96 Abs 1 Z 4 ArbVG) beschnitten – und zwar da, wo’s richtig weh tut, beim Geld. Wenn im Betrieb regelmäßige Prämien, Boni aufgrund von guter Leistung oder Kleinstzeitverfahren (z.B. REFA) angewendet werden, dann soll der Betriebsrat/ die Betriebsrätin in Zukunft nicht mehr mitreden können.

Mitbestimmungspflichtig bleiben soll nur der Akkord. Die ArbeitgeberInnen könnten damit Entgeltformen ganz nach ihren Wünschen gestalten, jederzeit ändern und das ganz ohne die lästige Einmischung der Betriebsräte – DAS KANN ES WOHL NICHT SEIN.

Leistungsbezogene Entgeltformen werden immer beliebter, das Fixgehalt wird immer mehr zugunsten von leistungsbezogenen Prämien zurückgefahren. In manchen Branchen (z.B.Versicherungen, Handel) gehört der Prämienlohn schon zum Alltag.

Wie konnte das passieren? Die Novelle wurde im Paket mit anderen arbeitsrechtlichen Themen von der Regierung ausgehandelt. Versuche, Einfluss zu nehmen wurden mit den Worten kommentiert:

Es ist sehr unwahrscheinlich, dass das Paket noch einmal aufgeschnürt wird. (Ist das jetzt eigentlich die neue Standardantwort auf jegliche Kritik an Regierungsvorhaben?)

Am Bundesforum der GPA-djp wurde ein – ursprünglich von der AUGE eingebrachter –Initiativantrag aller Fraktionen einstimmig angenommen, der gegen die geplante Novelle Stellung nimmt.

Trotz Protesten von AUGE und FSG, konnte das Gesetzesvorhaben am Dienstag, 9.11.2010 den Sozialausschuss passieren. Nach der Lesung im Nationalrat am 17.11.2010 wäre es dann beschlossene Sache – wenn wir als BetriebsrätInnen nicht noch einen Strich durch die Regierungs-Rechnung machen!

Die Betriebsratsvorsitzende von Novartis hat ihre Meinung bereits in einem Brief an den ÖGB-Präsidenten kundgetan. Wir brauchen viele solche Briefe, Emails, Telefonate und zwar schnell!

Wenn BetriebsrätInnen noch etwas mitreden sollen bei der leistungsbezogenen Entlohung von ArbeitnehmerInnen, dann schreibt, mailt, telefoniert als BR-Gremium, einzelne BetriebsrätInnen, betroffene ArbeitnehmerInnen an die Sozialpartner-Spitzen Foglar, Tumpel, Muhm. „Gefällt mir“ klicken reicht jetzt nicht! Eine Unterschrift  würde schon mal helfen. Nur mit einem unveränderten §96 ArbVG kann der Betriebsrat/die Betriebsrätin auch weiterhin ein entscheidendes Wörtchen bei der Entlohnung mitreden.

 

RECHT aktiv im Betriebsrats-Blog

Interview mit der Leiterin der Rechtsabteilung der GPA-djp

 

Weblogs werden immer beliebter für die Kommunikation der Betriebsräte und Betriebsrätinnen. Was müssen die BloggerInnen beachten, damit sie rechtlich im grünen Bereich sind?

Es macht einen großen Unterschied, ob der Blog öffentlich zugänglich ist oder ob es ein betriebsinterner Blog ist. Beim öffentlichen Blog soll sich der Betriebsrat so verhalten, als ob er einen Beitrag in einer Zeitung, im Radio, im Fernsehen liefern würde. Das, was er oder sie öffentlich preisgeben würde, kann auch im offenen Blog stehen. Im geschlossenen Blog soll sich der Betriebsrat so verhalten, als ob er oder sie auf einer Betriebsversammlung wäre. Der geschlossene Blog muss natürlich mit einem guten Passwort entsprechend geschützt sein.

In einem geschlossenen Blog könnte es z.B. sinnvoll sein, eine Diskussion mit der Belegschaft über Vorschläge und Wünsche zu betriebsinternen Themen zu führen. Ich denke da zum Beispiel an den Mittagstisch; an die Preise, die Qualität des Essens und die Auswahlmöglichkeiten. Es kann auch durchaus Sinn machen, Betriebsvereinbarungen in diesen Blog zu stellen. Was der Betriebsrat nicht hineinstellen darf, sind z.B. Informationen, von denen er durch sein Mandat im Aufsichtsrat weiß. Auch auf die Verschwiegenheitspflicht ist zu achten. Bei einer geplanten Unternehmensveräußerung darf der Betriebsrat z.B. nicht veröffentlichen, welcher potentielle Käufer wie viel geboten hat. Als Betriebsrat muss man auch Acht geben, welche Dokumente man in den Blog stellt. Wenn der/die ArbeitgeberIn ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung der Dokumente hat, dann haben sie im Blog nichts verloren.

Welche Gesetze spielen beim betriebsrätlichen Bloggen eine Rolle?

Zunächst einmal ist das Arbeitsverfassungsgesetz von Bedeutung. Darin sind die Rechte und Pflichten des Betriebsrats festgelegt. Ich denke, dass es beispielsweise nicht die Aufgabe des Betriebsrates ist, in seiner Arbeitszeit das Weltgeschehen zu kommentieren. Die Beiträge müssen schon mit dem Betrieb in Zusammenhang stehen. Wenn im Blog über Gott und die Welt geplaudert wird, muss der/die ArbeitgeberIn dem Betriebsrat hierfür keine Freizeit gewähren. Das empfehle ich dann eher privat zu tun.

Außerdem ist das Datenschutzgesetz zu beachten, wo unter Anderem festgelegt ist, dass jeder das Recht auf Privatsphäre hat.

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Man muss auch aufpassen, dass man keine Rufschädigung oder üble Nachrede nach dem Strafgesetzbuch begeht.

Zivilrechtlich kann es bezüglich einzelner Äußerungen im schlimmsten Fall sogar zu einer Unterlassungs- oder Schadenersatzklage kommen.

Die Beschäftigten haben Rechte, die zum Tragen kommen, falls zum Beispiel Fotos von ihnen auf den Blog gestellt werden. Welche Vorgehensweise empfiehlst du hier den BetriebsrätInnen, die zum Beispiel die Dokumentation des letzten Betriebsausflugs in den Blog stellen?

Wenn der Betriebsrat einen Ausflug, eine Veranstaltung oder eine Feier dokumentieren möchte, sollte er auf jeden Fall VORHER die Anwesenden fragen, ob es ihnen Recht ist, wenn sie auf Fotos oder Filmen zu sehen sind.

Auch wenn Informationen über einzelne Beschäftigte in den Blog geraten – und sei es auch noch so nett gemeint – sollten die Betroffenen vorher ihre Zustimmung geben. Der Geburtstagsgruß, die Gratulation zur Geburt des zweiten Kindes – von dem womöglich die noch nicht ganz geschiedene Ehefrau nichts weiß – und ähnliche sehr private Informationen – das sind keine empfehlenswerten Inhalte für einen Blog.

Die Rechtsprechung im Bereich Bloggen ist meines Wissens dürftig. Inwieweit können themenverwandte Gerichtsentscheidungen zur Rechtsauslegung herangezogen werden?

Zum Bloggen ist mir gar nichts bekannt. Ich weiß, dass einmal eine Klage im Raum stand. Die Angelegenheit wurde aber verglichen.

Aber selbstverständlich kann man auf Rechtsgrundsätze zurückgreifen. Es gibt z.B. Rechtsprechung zum Thema Verschwiegenheitspflicht, die natürlich auch im Blog gilt. Einmal hat zum Beispiel ein Betriebsrat einem Angestellten gesagt, was andere KollegInnen konkret verdienen. Damit verletzt er seine Betriebsratspflichten. Das ist eine Gerichtsentscheidung gewesen.

Zusammenfassend bitte deine wichtigste Botschaft für bloggende BetriebsrätInnen.

VORHER NACHDENKEN UND ABWÄGEN, um auszuschließen, dass man nachher Personen – wenn auch unabsichtlich – bloßstellt oder sogar mit einer Klage konfrontiert wird.

 

Kommentar: Nutzung von Internet und Sozialen Medien (Facebook etc.) am Arbeitsplatz

Wie in einem Beitrag vom 2. März 2010 beschrieben, ergeben sich durch die Nutzung von Internet in Unternehmen bestimmte Regelungserfordernisse, für die mittlerweile eine Erweiterung um Überlegungen zum Web 2.0 als sinnvoll erscheinen. Diese Regelungsvorgaben dienen im Kern dazu, MitarbeiterInnen vor Überwachung bzw. Kontrolle ihres (Surf-)Verhaltens durch den Arbeitgeber zu schützen.

Klar ist, dass sich diese aus dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) abgeleiteten Regelungserfordernisse auf Betriebe mit Betriebsrat beschränken. Dieser muss im Sinne der betrieblichen Mitbestimmung der Einführung von technischen Systemen im Betrieb (dazu zählen auch Internet und Email) zustimmen, das heißt, die Regeln, die für den Einsatz des Systems und die Verwendung der Daten gelten sollen, sind zwischen ArbeitgeberIn und Betriebsrat zu vereinbaren.

Aus Umfragen zum betrieblichen Datenschutz geht hervor, dass das Problembewusstsein in diesem Bereich in Betrieben mit Betriebsrat höher ist als in Betrieben ohne Betriebsrat. In Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt, besteht insgesamt auch ein besseres Regelungsniveau im Bereich von Datenschutzfragen. Wo es keinen Betriebsrat gibt, können MitarbeiterInnen ihre Rechte auf Schutz ihrer personenbezogenen Daten, die sich aus dem Datenschutzgesetz (DSG) ableiten, nur individuell einfordern. In solchen Betrieben werden daher auch häufig Regelungen, zum Beispiel auch zur Internetnutzung, im Rahmen des Dienstvertrages vereinbart, jedoch in der Regel eher im Interesse des Arbeitgebers als im Interesse bzw. auf Initiative des/der Beschäftigten. Die Verhandlungsmacht liegt hier eindeutig auf Seiten des Arbeitgebers bzw. ist es für die Beschäftigten oder jene, die sich für einen Job bewerben, sehr schwer, ihre Interessen durchzusetzen. (Dies ist einer der Gründe für die Forderungen der GPA-djp unter anderem nach einem betrieblichen Datenschutzbeauftragten. [Siehe auch die dort angegebenen Links!])

Ein Beispiel für eine solche Regelung wird in einem letzte Woche in den OÖ Nachrichten erschienenen Artikel mit dem Titel „Facebook während der Dienstzeit: Viele Firmen setzen sich zur Wehr“ angeführt. In dem Unternehmen mit 500 MitarbeiterInnen, das beispielhaft herangezogen wird, gibt es keinen Betriebsrat. In den Dienstverträgen gibt es aber einen nicht näher erläuterten „Passus über private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit“ und seit einem Monat wird die Internetnutzung kontrolliert, wobei insbesondere das firmenseitig ausgesprochene Verbot der Facebook-Nutzung im Zentrum des Interesses stehen dürfte. Obwohl die Seite nicht gesperrt ist, darf diese demnach während der Dienstzeit nicht angesurft/genutzt werden.

Aus Arbeit&Technik-Sicht stellt diese „Regelung“ keine klaren Verhältnisse her, sondern öffnet der Überwachung des Sufverhaltens der MitarbeiterInnen Tür und Tor – und dies umso drastischer als es keinen Betriebsrat gibt, der die (Datenschutz-)Interessen der Belegschaft auf arbeitsrechtlicher Basis vertreten und einfordern kann. Leider hat hier noch weitgehend der Spruch problematische Aktualität: Wo kein Kläger (Betriebsrat), da kein Richter.

Wie auch immer letztlich die Entscheidung einem Betrieb ausfällt, wie offen oder restriktiv mit der Internetnutzung während der Arbeitszeit umgegangen werden soll, eines ist klar: Die Internetnutzung ist mittlerweile eine Bestandteil des täglichen Lebens und wird in den Gewohnheiten der Menschen allgemein und auch der ArbeitnehmerInnen im Besonderen eher zu als abnehmen. (Einige Beispiele für Tendenzen und Szenarien der Internet- bzw. Web 2.0-Nutzung.) Ein partielles Verbot der Nutzung des Internets durch die MitarbeiterInnen im Betrieb stellt jedenfalls hohe Herausforderungen an eine Regelung und ist besonders ohne kontrollierende Instanz auf Seiten der Belegschaftsvertretung sehr skeptisch zu betrachten. Zwar werden oft Vernunft der MitarbeiterInnen und Vertrauen zwischen ArbeitgeberIn und Belegschaft beschworen, im Zweifelsfall ist aber meist klar, wer die Konsequenzen eines vermeintlichen (!) Fehlverhaltens tragen wird müssen. Dabei ist nicht zu vergessen, dass es „viele Möglichkeiten [gibt], Zeit zu verschwenden“ (David Röthler im Interview in den OÖ Nachrichten) und die Sinnhaftigkeit von Überwachungsmaßnahmen im Unternehmen grundsätzlich zu hinterfragen ist.

Conclusio: Wenn private Internetnutzung am Arbeitsplatz prinzipiell, das heißt in „maßvollem“, „üblichem“ bzw. die berufliche Tätigkeit nicht beeinträchtigendem Ausmaß erlaubt wird, ist schwer nachvollziehbar, warum spezielle Seiten von dieser Nutzung ausgeschlossen sein sollen. Eine technische Lösung, die auf das Sperren unerwünschter Seiten hinausläuft, wäre hier eine bei weitem sauberere Lösung – eine Lösung, die allerdings auch entsprechende Fragestellungen über die Unternehmenskultur aufwirft.

Tipp: Diese und weitere Entwicklungen, Erfahrungen und Fragestellungen rund um das Thema Web 2.0 bzw. Social Media in der Arbeitswelt finden sich nunmehr auch kompakt aufgearbeitet in der Arbeit und Technik-Broschüre „vernetzt, ver[www]irrt, verraten? Web 2.0 in der Arbeitswelt – ein Überblick für BetriebsrätInnen.“

Regelungserfordernisse der Internetnutzung am Arbeitsplatz und Erweiterung um Web 2.0-Aspekte

Die Einführung von Internet und Email ist eine zustimmungspflichtige Maßnahme

Die sich in den 1990ern stark ausbreitende Nutzung von Internet am Arbeitsplatz warf eine Reihe von Fragen auf, die neuen Regelungsbedarf mit sich brachten. Davon ausgehend, dass es zunächst der/die ArbeitgeberIn ist, der ein wesentliches Interesse an der Verwendung von Internet zur Geschäftsabwicklung durch die MitarbeiterInnen hat, stellt § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG die maßgebliche rechtliche Grundlage für die Einführung bzw. Nutzung von Internet am Arbeitsplatz dar. Demnach bedarf die Einführung/Nutzung von Internet im Betrieb der Zustimmung des Betriebsrats, da die Maßnahme die Menschenwürde berührt, weshalb die Zustimmungspflicht auch nicht ersetzbar ist.

Selbiges gilt auch für die Nutzung von Email. Das heißt, die Rahmenbedingungen für den Umgang mit Internet/Email am Arbeitsplatz sind in einer Betriebsvereinbarung zu klären. Dabei ist aus Sicht der Belegschaftsvertretung vor allem auf die Möglichkeiten der Überwachung bzw. Kontrolle des Surfverhaltens zu achten, die nur unter ganz bestimmten, eindeutig definierten Anlassfällen unter Beiziehung des Betriebsrates erfolgen sollte. Der Betriebsrat kann hier mitbestimmen, wie die Vorgehensweise im Detail aussieht und sollte diese Möglichkeit auch umfassend ausnutzen. Dies gilt unabhängig davon, ob eine private Nutzung durch die Beschäftigten als zulässig vereinbart wird oder nicht, wobei wiederum ein Komplettverbot privater Nutzung kaum zulässig ist.
Wichtig ist aber zunächst, dass Mitbestimmung des Betriebsrats in jedem Fall gilt:

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Betrieblicher Datenschutz

Das Thema des Datenschutzes in Unternehmen, hauptsächlich im Zusammenhang mit neuen und erweiterten technischen Möglichkeiten der MitarbeiterInnenüberwachung, gewinnt in den letzten Jahren aus gewerkschaftlicher Sicht bedenklich an Bedeutung. Die Abt. Arbeit und Technik der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck – Journalismus – Papier (GPA-djp) befasst sich nicht nur grundlegend mit den aktuellen Entwicklungen zu diesem Thema, sondern bietet auch Beratung zu den verschiedenen Problemstellungen im Betrieb, um dem Missbrauch von MitarbeiterInnendaten auf ArbeitgeberInnenseite soweit wie möglich vorzubeugen.

Zunehmender Technikeinsatz bringt mehr Möglichkeiten der MitarbeiterInnenkontrolle
Der Themenbereich des betrieblichen Datenschutzes betrifft sowohl Fragen der persönlichen Freiheit von ArbeitnehmerInnen als auch Aspekte der menschenwürdigen Gestaltung von Arbeitsplätzen und hat sich in den letzten Jahren zu einem Kernthema bzw. auch zu einem der wichtigsten Beratungsthemen von Arbeit&Technik entwickelt.
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Kurzinfo: Videoüberwachung im Betrieb

Videoüberwachung
Ist in einem Unternehmen die Einführung einer Videoüberwachung geplant, so handelt es sich um eine Kontrollmaßnahme, die die Menschenwürde berührt und daher gemäß § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG nur mit Zustimmung des Betriebsrates eingesetzt werden darf. Der Betriebsrat hat hier also ein starkes Mitbestimmungsrecht. In Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, muss der/die ArbeitgeberIn von jeder/jedem einzelnen MitarbeiterIn die Zustimmung zu dieser Maßnahme einholen.
Darüber hinaus muss für die Videoüberwachung die Genehmigung der Datenschutzkommission (nach § 16 Abs 2 DSG) sowie die Registrierung im Datenverarbeitungsregister eingeholt werden.
Diese grundlegenden Voraussetzungen müssen erfüllt sein, bevor eine Videoüberwachung im Betrieb aufgenommen werden darf.