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unbezahlte Überstunden im Vormarsch

24h„Wer hackelt mehr?“

scheint der Leitspruch in vielen Unternehmen zu sein. So genannte „Vertrauensarbeitszeit“, All-In-Verträge, unkontrollierte Gleitzeitmodelle, Projektarbeit und zunehmende Selbstverantwortung für Arbeitsergebnisse führen zu Überstunden, die weder in Geld noch in Freizeit abgegolte werden.

Am 2.12.2013 veröffentlichte das Wirtschaftsforschungsinstitut die neuesten Ergebnisse auf dem Mikrozensus, einer europaweit durchgeführten Statistik zur Erwerbssituation: die Zahl der unbezahlten Überstunden ist hierzulande beunruhigend hoch!

unbezahlte_ueberstunden

Das Wifo führt diese Tendenz vor allem darauf zurück, dass immer mehr das Ergebnis der Arbeit in den Vordergrund gestellt wird und immer weniger die tatsächlich dafür benötigte Arbeitszeit. In der Wiener Zeitung steht dazu:

Vor allem in Regionen mit hoher Arbeitslosigkeit gebe es mehr unbezahlte Überstunden. Das hängt der Studie zufolge mit der Sorge um den Arbeitsplatz zusammen.

Somit werden Überstunden seitens der ArbeitnehmerInnen eher als strukturell erzwungene „Investition“ in die Zukunft gesehen, und weniger als freiwillig und freudig erbrachte Mehrleistung – wie es von Arbeitgeberseite immer wiede gerne dargestellt wird.

Wie auch die GPA-djp immer wieder aufmerksam macht, spielen die immer häufiger vergebenen All-In-Verträge eine große Rolle bei der Zunahme der unbezahlten Überstunden.

All-in-Verträge gestalten und eingrenzen

Die GPA-djp rät, in solchen Verträgen Obergrenzen für zu leistende Mehrarbeits- und Überstunden zu definieren. Für außergewöhnliche Spitzenbelastungen (Nachtarbeit, Wochenendarbeit) empfiehlt sich ein genauer Blick in die jeweiligen Branchenkollektivverträge, um festzustellen, ob die Stunden mit dem richtigen Überstundenteiler berechnet wurden.

Es geht darum, All-in-Verträge auf tatsächliche Managementgehälter zu begrenzen und die weitere Ausdehnung zu unterbinden.

Arbeitgeber hat für den Schutz der Beschäftigten zu sorgen

Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz legt fest, dass der Arbeitgeber für den Schutz der Beschäftigten sorgen muss. Dazu zählt definitiv auch der Schutz vor psychischen Erkrankungen, wie Stress und Burnout. Der Arbeitsplatz darf weder physischen noch psychischen Schaden anrichten!winter

fröhliche Weihnachten und arbeiten Sie nicht zu viel!

 

psychische Belastungen am Arbeitsplatz

ja wo gibts denn so was?

Die Sozialpartner haben sich geeinigt. Mit 2013 soll das novellierte ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASCHG) in Kraft treten. Jetzt haben wir es amtlich, dass es psychische Belastungen am Arbeitsplatz gibt und dass etwas gegen sie unternommen werden muss.

In Studien wurde ja schon mehrmals ein Zusammenhang zwischen psychischen Belastungen und Arbeitsdruck mit steigenden Pensionsanträgen (32% der Neuzugänge bleiben aufgrund psychischer Erkrankungen dem aktiven Arbeitsmarkt fern) und Krankenständen hergestellt. Auch internationale Forschungsergebnisse aus Deutschland oder Großbritannien sehen eine zunehmende psychische Belastung der ArbeitnehmerInnen. Im deutschen Fernsehen wird psychische Belastung durch permanente Erreichbarkeit heiß diskutiert.

Nun hat der Gesetzgeber im ASCHG nachgebessert. Bei der Evaluierung der Gefahren im Rahmen der jährlichen Präventionszeiten ist jetzt explizit die psychische Belastung zu evaluieren – und Gegenmaßnahmen sind vorzuschlagen. „Psychische Belastungen müssen erhoben werden.“ freut sich daher die ÖGB-Expertin für den ArbeitnehehmerInnenschutz, Ingrid Reifinger. Die ArbeitsinspektorInnen können Unterlagen verlangen, ob diese Evaluierungen tatsächlich stattgefunden haben und welche Maßnahmen ergriffen wurden.

Die Novelle bringt außerdem Arbeits- und OrganisationspsychologInnen als fixe Größe in die Betriebe. Sie sind bei der systematischen Erfassung von psychischen Belastungen durch die Arbeit hinzuzuziehen.

Psychische Belastungen entstehen beispielsweise bei mangelhaften Arbeitsmitteln (die z.B. zu extrem langsamen Internet-Verbindungen führen), bei fehlenden Informationen und mangelnder Kommunikation, bei zu geringem Entscheidungsspielraum und Monotonie in der Arbeitsgestaltung, aber auch ein Verhindern von Weiterbildungsmöglichkeiten und Trainings kann psychisch belastend wirken. Permanente Erreichbarkeit ist ebenfalls ein wesentlicher Stressor im Arbeitsleben. Handys, Laptops und andere mobile „Erreichbarkeitsförderer“ sowie „Vertrauensarbeitszeit“ und All-In-Verträge (um nur die häufigsten zu nennen) fördern das Verschwimmen von Arbeitszeit und Freizeit und damit das Verschwinden von deklarierten Ruhephasen.

 Unter dem Titel „Tipps für ihre Gesundheit“ hat die Arbeiterkammer Oberöstereich plakativ zusammengefasst, wie eine solche Evalierung aussehen könnte. Konkrete Hilfestellungen zur Evaluierung psychischer Belastungen gibt’s von der Arbeiterkammer Oberösterreich auch;  auf welche Merkmale dabei besonders zu schauen ist und welche Fragen weiterhelfen können. Ab 2013 gibt es nun auch die gesetzliche Verpflichtung, psychische Belastungen zu evaluieren und Maßnahmen dagegen  zu ergreifen.

 

Firmen-Laptop oder doch privates tablet?

Diese Frage stellt sich immer häufiger bei der Verwendung von Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) in der Arbeit – oder auch außerhalb. Der eigene tablet ist halt doch leichter zu transportieren als der Schlepptop aus der Firma und schneller ist er auch. Das eigene Smartphone hat brauchbarere Apps als das Firmen-Handy, auf das man meist gar nichts raufspielen darf. Der private twitter-account eignet sich hervorragend für die rasche und unbürokratische Kunden-Kommunikation.

Wie der Standard berichtet, hat eine Studie des IT-Beratungsunternehmens Accenture ergeben, dass 58% der deutschen Angestellten lieber ihre privaten Mittel als die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten nutzt, um Arbeitsaufgaben zu erledigen. Weltweit sind es sogar noch mehr ArbeitnehmerInnen, die private Arbeitsmittel bevorzugen, was auf der Plattform von golem.de eine interesante Diskussion ausgelöst hat. Österreich wird sich in Bezug auf Privatnutzung von Arbeitsmitteln vermutlich nicht stark von den deutschen Nachbarn unterscheiden. Auch wenn man berücksichtigt, dass ein Beratungsunternehmen natürlich gerne Gefahren aufzeigt, um KundInnen zu gewinnen, so ist dieser Trend offenbar existent.

die Grenze beruflich-privat verschiebt sich

Stand bislang vor allem die Privatnutzung von Betriebsmitteln im Fokus der Aufmerksamkeit, so sollte sich das rasch ändern, wenn man die Arbeitsrealität nicht aus den Augen verlieren möchte. Es geht also nicht mehr darum, ob das Arbeitshandy privat verwendet werden darf, sondern darum, ob das Privat-Smartphone für Arbeitsaufgaben genutzt werden „darf“.

Aus Sicht der Untenehmen ergibt sich daraus das Problem mit der Datensicherheit, weil die privaten Geräte leichteren Zugriff von außen erlauben – so die Argumentation. Das Sicherheitsbedürfnis der ArbeitgeberInnen beschränkt das Freiheitsbedürfnis bezüglich der Wahl der Arbeitsmittel seitens der ArbeitnehmerInnen. Bei dieser Debatte stehen immer die Technologie und ihre „Sicherheit“ bzw. deren Kosten im Vordergrund. Die Arbeit geht schneller voran, die MitarbeiterInnen sind zufriedener, die Virenattacken sind häufiger und die IT-Abteilung verzweifelt zusehends. Es geht also um das Abwägen zwischen Interessen der Firma und der der ArbeitnehmerInnen.

so what?

Der Einsatz von Technologie kann zu einer win-win-Situation werden, wenn die ArbeitnehmerInnen mit den von ihnen gewünschten Mitteln die vom Arbeitgeber gewünschten Ziele erreichen. Das ist die eine Seite der Medaille.

Was bei dieser Diskussion außer Acht gelassen wird, ist, dass bei dieser Nutzung von privater IKT für Arbeitszwecke auch „Lose-Situationen“ für ArbeitnehmerInnen entstehen. Rechtlich ist für die Privatmittel keine Haftung vorgesehen. Wer repariert die privat gekauften Arbeitsmittel? Wer zahlt die Zeit, die für ihre Anschaffung und Wartung eingesetzt wird? Welche technischen Kenntnisse muss sich der/die ArbeitnehmerIn privat aneignen und welche werden in vom Arbeitgeber bezahlten Schulungen vermittelt? Ist das Verwenden der privaten Ressourcen und des privaten Wissens ein Darf, ein Kann oder ein Muss? Wo hört Arbeit auf und wo beginnt privat?

Liebe BetriebsinhaberInnen, gebt doch euren MitarbeiterInnen die IKT, die sie verdienen – das ist die wahre win-win-Situation. Dann haben sie Freude an der Arbeit, weil das Verwenden technisch ansprechender Infrastruktur kann durchaus Freude bereiten. Dann arbeiten sie auf dem neuesten technischen Stand. Und dann seid ihr von Viren-Attacken verschont. Und ihr seid verschont von MitarbeiterInnen, die kein Privatleben mehr kennen.

Und last but not least ein überlegenswerter Tipp: Vielleicht doch eine BV statt zur „Privatnutzung von Betriebsmitteln“ zur „Arbeitsnutzung von Privatmitteln“?

 

Wie geheim ist meine Gesundheit?

arzt1Dr. Daten-schutz berichtet aus der Praxis

 

Die Sachlage:

Eine Arbeitnehmerin hat einen Arzttermin, der sich durch zwei Merkmale auszeichnet: a) liegt er in der Arbeitszeit und b) handelt es sich um einen Termin bei einer Fachärztin, deren Fachgebiet dem Arbeitgeber besser nicht bekannt werden sollte. Es gab bereits unangeheme Vorfälle, wo über eine Kollegin und deren seelische Verfassung eifrig spekuliert wurde, nachdem bekannt wurde, welchen Facharzt sie mehrmals im Monat konsultiert. Es ist in dem Unternehmen aber zugleich vorgegeben, bei jedem Arztbesuch eine Bestätigung desselben zu bringen.

Das Positive:

Es besteht prinzipiell das Recht, Arztbesuche, die sich nicht zu einem anderen Zeitpunkt ausmachen lassen, während der Arbeitszeit zu erledigen. In §8 Abs 3 Angestelltengesetz ist festgehalten:

Der Angestellte behält ferner den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird.

Das Symptomatische:

ArbeitnehmerInnen befinden sich bezüglich ihrer Gesundheitsdaten oft in einer Zwickmühle. Einerseits liegen die Arztbesuche in der Arbeitszeit, andererseits ist aus der jeweiligen Fachäztin nur unschwer auf eine gewisse Erkrankung rückzuschließen (z.B. Neurologin, Fachärztin für Haut- und Geschlechtskrankheiten, Psychotherapeutin, und Ähnliche).

Insbesondere wenn im Betrtieb Beschäftigte „abgebaut“ werden sollen, werden tendenziell diejenigen um ihren Job gebracht, die als labil gelten, oft beim Arzt sind,…

Vorbeugende Maßnahmen:

Zu diesem häufigen Problem gibt es mehrere Lösungsmöglichkeiten.

  1. Der/die ArbeitnehmerIn verzichtet auf Termine, die in der Arbeitszeit liegen und somit auf die Anrechnung der beim Arzt verbrachten Zeit nach § 8 Abs 3 ANG. Arbeitsrechtler sehen hier durchaus eine Verhältnismäßigkeit gegeben; frei nach dem Motto: „wenns wirklich so wichtig ist, dass es der Arbeitgeber nicht erfährt, dann geh ich eben in meiner Freizeit.“
  2. Der/ die ArbeitnehmerIn gibt die durchaus sensiblen Daten bekannt, indem er/sie die Arztbesuchsbestätigung vorlegt, und hofft darauf, dass die Informationen nicht zu seinem / ihrem Nachteil ausgelegt werden.
  3. Zur Variante zwei gäbe es eine besonders charmante Lösung, die allerdings in den innerbetrieblichen Strukturen verankert werden muss; sprich etwas mehr Aufwand bedeutet: Die Arztbesuchsbestätigung wird in der Personalabteilung vorgelegt, wobei der/ die dort zuständige MitarbeiterIn ausschließlich aufzeichnet, dass die Bestätigung vorgelegt wurde, aber nicht, welcher Facharzt/ welche Fachärztin sie ausgestellt hat.

Wie uns schon die Chaos-Theorie hat wissen lassen:

Es gibt immer mindestens zwei Möglichkeiten.

Welche davon für die Arbeitnehmerin am besten ist, wird sie selbst entscheiden müssen…

 

 

Dr. Datenschutz berichtet aus der Praxis III

Stunden über Stunden

 

Quelle: Bilderbox

Die Einführung der automatischen Zeiterfassung zog sich bei einer Mitarbeiterin mehrere Monate in die Länge. Fulminanter Schlusspunkt der Neu-Einführung war eine Kündigung in beiderseitigem Einverständnis.

Zuerst waren technische Probleme bei der Zeiterfassung auf der Tagesordnung; der Terminal zur Zeiterfassung fiel aus. Die Mitarbeiterin hatte eine falsche, dann eine kaputte Marke. Zu den technischen Problemen kamen administrative Probleme hinzu, da sie selbst es nicht allzu genau nahm mit der händischen Zeitaufzeichnung.

Der Vorgesetzte wurde misstrauisch, wie der Betriebsrat erzählt:

Er hat dann eben eine Kreuzabfrage gemacht und geprüft: konnte sie wirklich an dem Tag so lange wie sie gesagt hat da sein oder nicht. Und da hat er geschaut, wann sie das letzte Dokument abgespeichert hat. Und das war früher als sie angegeben hat, dass sie gegangen ist.  Da sind wir dann aber sofort auf die Bremse gestiegen und haben zum Vorgesetzten gesagt: pass auf, das ist illegal was du da machst, das geht sicher nicht.

Der Betriebsrat versuchte zwar zwischen Mitarbeiterin und Vorgesetztem zu vermitteln, konnte eine (immerhin einvernehmliche) Kündigung allerdings nicht mehr verhindern.

Das Positive daran?

Der Mitarbeiterin wurden noch alle von ihr angegebenen Arbeitsstunden ausbezahlt.

Der Vorgesetzte weiß, dass Auswertungen außerhalb der in der Betriebsvereinbarung enthaltenen nicht erlaubt sind.

Das Symptomatische daran?

Arbeitszeitaufzeichnungen dürfen nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Da der/die ArbeitgeberIn die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitsstunden hat, muss er auch dafür sorgen, dass eine solche Aufzeichnung stattfindet.

Wie kann vorgebeugt werden?

Hätte es bereits beim ersten Missbrauchsverdacht ein Gespräch gegeben, hätte eine stufenweise Kontrollverdichtung für die Mitarbeiterin statt gefunden, hätte ihre Kündigung vielleicht noch verhindert werden können.

Dr. Datenschutz berichtet aus der Praxis II

Fleißbeweis

 

Quelle: Bilderbox

Überraschend wurden neue Excel-Sheets zur Zeiterfassung eingeführt. Die Betriebsrätin erfuhr davon, indem sie selbst ein solches in die Hand gedrückt bekam mit dem Hinweis, dass sie zukünftig ihre Arbeitszeit und Tätigkeit hier einzutragen hätte. Nachdem sie dies verweigerte und auf die Mitbestimmungspflicht verwies, wurden die neuen Sheets zur Zeiterfassung vorerst zurückgenommen. Nach einem Probelauf von einem halben Jahr konnten technische Mängel beseitigt werden, die ursprünglich zahlreich vorhandenen Eintragungsmöglichkeiten abgespeckt werden und der Betriebsrat gab das Okay – unter der Bedingung, dass das System mit einer Betriebsvereinbarung abgesichert wird.

Manche MitarbeiterInnen bevorzugen das alte System in Papierform, bei dem alle viertel Stunden alle verrichteten Tätigkeiten eingetragen wurden. Ihr Argument ist:

Wenn da nichts steht, dann sieht das so aus, als ob ich nichts gearbeitet hätte.

Eine Betriebsrätin meint daher:

Mitarbeiterinnen tendieren eher dazu, viel zu viel von ihren persönlichen Daten anzugeben. Und ich denk mir, dass das ein ganz ganz langer Prozess ist.

Das Positive daran?

Die Erfahrung mit dem Aushandeln der ersten Datenschutz-Betriebsvereinbarung in diesem Unternehmen bewirkte, dass die nächsten Verhandlungen bereits wesentlich rascher von statten gingen. Der Bewusstmachungsprozess ist im Gange.

Das Symptomatische daran?

Gerade im Bereich der sozialen Dienstleistung ist es schwierig und weitgehend sinnfrei, nach rein mathematischen und betriebswirtschaftlichen Kriterien zu rechnen – wie es aber von den meisten Auftraggebern verlangt wird. Dass soziale Arbeit auch ohne permanente Leistungsaufzeichnung etwas wert ist, muss sich erst noch in einigen Köpfen durchsetzen. Es wurde zu diesem Thema eigens eine Kampagne von vida und GPA-djp ins Leben gerufen.

Wie kann vorgebeugt werden?

Hier ist guter Rat teuer, weil einzelne MitarbeiterInnen wenig Durchsetzungsmöglichkeiten gegenüber externen Geldgebern haben. Es müsste daher ein sozialpartnerschaftlicher Weg, gemeinsam von Beschäftigten und Geschäftsführung eingeschlagen werden, um die Unmengen an aufzuzeichnenden Daten zu reduzieren. Erste Fragen an die DatensammlerInnen könnten lauten:

Wozu konkret brauchen sie die Daten in dieser Ausführlichkeit?

Was soll damit geschehen?

Gibt es nicht gelindere Mittel, um zum selben Ziel  – einer angemessenen Bezahlung für soziale Dienstleistung – zu gelangen?

Broschüre ALLZEIT BEREIT

Hier ist sie, die 2009 erschienene und in diesem Blog-Eintrag hier ausführlich besprochene Broschüre zu jener Dimension des Wandels der Arbeitswelt, der mit dem Begriff der „Entgrenzung der Arbeit“ bezeichnet wird.

Passend zum Thema möchte ich auch auf unser Info- und ServiceBlog zu Arbeitsverträgen mit dem gerade laufenden Schwerpunkt zu All-In-Verträgen hinweisen.

► Die Broschüre kann unter arbeitundtechnik@gpa-djp.at bestellt werden.

► Mitglieder der GPA-djp können die Broschüre hier downloaden.

Hier gibt es die Broschüre zur Ansicht:
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Arbeit? Freizeit? Allzeit bereit!

 In der soeben erschienenen Broschüre „Allzeit bereit! Ein Blick hinter das Verschwimmen von Arbeit und Freizeit“ befassen wir uns mit der Flexibilsierung der Arbeit und der Auflösung bisher gewohnter Strukturen in der Arbeitswelt. Diese Entwicklungen, die auch unter dem Stichwort der Entgrenzung der Arbeit (Kurzübersicht Wikipedia) erfasst werden, haben Konsequenzen für nahezu alle Lebensbereiche von der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben (Arbeit und Freizeit bzw. Beruf und Familie) bis hin zur Gesundheit der einzelnen ArbeitnehmerInnen – bersonders in jenen Fällen, in denen Freizeit- und Entspannungsphasen zunehmend zurückgedrängt bzw. eingeengt werden.

Neue Formen der Arbeitsorganisation
Vor allem aber setzen sich aufbauend auf neuen Managementansätzen und technisch unterstützt durch erweiterte Informations- und Kommunikationsmöglichkeiten neue Formen der Arbeitsorganisation durch. Davon sind Arbeitszeitregelungen genauso betroffen wie die vertraglichen Grundlagen der Arbeit (Dienst- und Beschäftigungsverhältnisse), die Möglichkeiten der betrieblichen Mitbestimmung ebenso wie jene der Zusammenarbeit der Beschäftigten.

Flexibilität, das heißt, flexibel zu sein, stellt sowohl eine Anforderung als auch einen Bedarf dar.

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