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Betriebsrat wegen Beleidigung auf facebook entlassen

roteSocke„schön sprechen“ ist die Devise

auch auf facebook und auch für BetriebsrätInnen

Erstmals hat ein Oberlandesgericht ein Urteil bezüglich Verwendung von Social Media gefällt. Die Beschimpfungung der Geschäftsführung auf facebook kam einem Betriebsrat teuer zu stehen. Darum merke: das „A***“-Wort hat auf der Pinwand  nichts verloren – und an anderen öffentlichen und halböffentlichen Plätzen auch nicht.

Worum gehts: ein Betriebsrat stellt das Photo seiner Ehrung auf sein facebook-Profil. Ein anderer Betriebsrat „bemitleidet“ ihn, weil er auf dem Photo von lauter „roten Socken“ (sprich: Mitgliedern der Fraktion sozialdemokratischer GewerkschafterInnen) umgeben ist. Der geehrte Betriebsrat mahnt zur Höflichkeit. Der postende Betriebsrat kommt erst richtig in Fahrt und verwendet dabei das „A***“-Wort. Die Geschäftsführung entlässt ihn. Das Arbeits- und Sozialgericht bestätigt, dass diese Entlassung gerechtfertigt war. Selbst das Oberlandesgericht Linz folgte diesem Urteil, wie der Standard berichtet. Bleibt noch abzuwarten, wie der Oberste Gerichtshof entscheiden wird.

In der Urteilsbegründung wird die Beschimpfung als „grob beleidigend“ und „erhebliche  Ehrverletzung“ gewertet, auch wenn der Schreiber (laut der Zeitung „Aktuelles Recht zum Dienstverhältnis„) dachte:

der Kreis der Freunde des Zeugen HH aus dem ‚blauen Bereich‘ werde seine Äußerungen als ‚eher lustig oder witzig‘ empfinden.

Vielleicht haben die das eh witzig gefunden, aber das Gericht jedenfalls nicht. Der Entlassene Betriebsrat rechtfertigte sich, dass er die Geschäftsführung nicht persönlich kenne und daher auch nicht persönlich gemeint hätte. Aber auch wenn das Betriebsratsmitglied die Geschäftsführung nicht persönlich kenne und auch nicht direkt mit ihm verhandle, könne das kein Freibrief für Beleidigungen sein, begründete das Gericht sein Urteil. Letztendlich kam das Gericht zu dem Schluss, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat nicht mehr zu erwarten sei, was dann letztendlich auch die Entlassung rechtfertige.

socken2Keine persönlichen Beleidigungen – das ist mit der freien Meinungsäußerung nicht gemeint.

Don’t fight against men in red tight.

 

Facebook-Schnüffelei – Gefahr einer Epidemie?

Dr. Datenschutz berichtet aus der Praxis

knochen1Die Anamnese

Zu den krankengeschichtlichen Hintergründen des „Patienten“ kann Folgendes festgehalten werden: In einem österreichischen Betrieb richtet der Betriebsrat eine firmeninterne Facebook-Gruppe ein. Diese soll die Kommunikation zwischen den Beschäftigten fördern, dem Gedankenaustausch dienen, Informationen des Betriebsrats unter die MitarbeiterInnen bringen, etc.

Als vorbeugende Maßnahme, getreu dem medizinischen Grundsatz „Vorsorge ist besser als Heilen“ wurde die Gruppe so eingerichtet, dass nur tatsächlich im Betrieb Angestellte sich beteiligen konnten. Die SystemadministratorInnen schalteten ausschließlich jene Personen frei, deren Beschäftigtenstatus sie zuvor festgestellt hatten.

Die Symptome

In diesem Fall ist „Symptom“ genau der richtige Ausdruck, weil es eben keine sichtbaren Beschwerden gibt, niemand offensichtlich verletzt wurde und keine „Spuren von Gewaltanwendung“ zu sehen waren.

Was war geschehen? In der Gruppe wurde über die neuen Öffnungszeiten in den Filialen des Österreichweit tätigen Unternehmens diskutiert. Dabei postete ein Angestellter: „Prinzipiell hätt’ ich ja nix dagegen, aber ich würd’s noch besser verstehen, wenn um die Uhrzeit wenigstens Kunden kommen würden.“

Bald darauf hatte er ein Gespräch mit seinem direkten Vorgesetzten, dass er derartige Kommentare besser unterlassen solle. Der Vorgesetzte war selbst gar nicht in der Gruppe beteiligt – dessen Vorgesetzter schon und dieser hatte scheinbar den Auftrag erteilt, den Mitarbeiter in die Schranken zu verweisen.

Die Auswirkungen

In der Facebook-Gruppe wird über dieses Thema nur mehr in Andeutungen geschrieben, um dem betroffenen Kollegen nicht noch mehr Probleme zu bereiten.

Der Betriebsrat wird jedoch – sobald die Gelegenheit günstig ist – dieses Thema auf den Tisch bringen.

Es kann nicht sein, dass in unserem Betrieb sachliche Kritik einfach abgedreht wird – noch dazu wenn sie eh nur in einer geschlossenen Gruppe geäußert wurde, wo Kunden gar nicht mitlesen können!

stellt eine Betriebsrätin klar.

Epidemie-Prophylaxe

Dieses Beispiel zeigt deutlich, dass auch bei allen Sicherheitsvorkehrungen und Präventionstechniken (es gibt in dem Betrieb sowohl eine Social-Media-Richtlinie als auch eine Betriebsvereinbarung zu Email und Internet und dazu noch einen sehr engagierten Betriebsrat), immer noch die handelnden Personen in die Pflicht genommen werden müssen.

Was hier grassiert, ist – in den Worten der Betriebsrätin:

vorauseilender Gehorsam von Sandwich-Führungskräften.

Zur Vermeidung einer weiteren Ausbreitung dieser Volkskrankheit ist es notwendig, konkrete Maßnahmen zu ergreifen. Der Impfstoff steckt in der Entwicklungsphase.

Maulkorb oder Meinungsfreiheit?

wenn der Chef dich surfen lässt

Dr. Datenschutz berichtet aus der Praxis

 In manchen Firmen werden MitarbeiterInnen entlassen, weil sie während der Arbeitszeit in sozialen Netzwerken unterwegs sind. In anderen Firmen werden MitarbeiterInnen dazu aufgefordert in der Arbeitszeit – und nach Möglichkeit doch bitte auch darüber hinaus – in Social Media aktiv zu sein.

die Beschwerden

Ein Betriebsrat lässt seinem Ärger freien Lauf: „Stell dir vor, dieser Junior-Chef will, dass wir jetzt alle ins Facebook gehen. Da schreibt der einfach so Guidelines, schickt die an alle aus und wir sollen jetzt für unsere Firma Werbung machen im Netz. Schau dir diese Guidelines bitte durch. Ich möchte wissen: geht das so einfach?“

Bei der konkreteren Durchsicht des Papiers finden sich interessante Wünsche:

  • Die MitarbeiterInnen sollen die vorliegenden Richtlinien in ihren privaten Social-Media-Netzwerken beachten. Also bei den Postings auf der Fußballvereins-Page bitte schön auf die unternehmensinternen Richtlinien achten?
  • Die Beiträge sollen aktuell, freundlich und in einem persönlichen Schreibstil abgefasst sein, der sich eindeutig von dem der Presseabteilung unterscheidet. Über Politik oder Religion soll nicht gepostet werden. Also bitte keine Postings auf Seiten von politischen Parteien oder gar der Gewerkschaft, weil das hat ja mit der Arbeit nichts zu tun?

das Symptomatische

Viele Betriebe sind mit eigenen Auftritten in Social Media Netzwerken präsent. So wie die Homepage mittlerweile Standard für die meisten Betriebe ist, so versucht jeder Betrieb, der „am Puls der Zeit“ sein möchte, einen eigenen Social-Media-Auftritt. Eine eigene Beratungs-Nische hat sich gebildet, die zum Social-Media-Auftritt berät und diesen für andere Firmen konzipiert. Man verspricht sich von Social Media näher an den KundInnen und GeschäftspartnerInnen zu sein, neue Vertriebskanäle zu erschließen, eine neue Zielgruppe anzusprechen, eine stärkere KundInnenbindung, u.s.w.. Werden genug Anreize gesetzt (z.B. Gewinnspiele, Gratis-Bons,…) funktioniert das auch ganz gut und es können jede Menge Zugriffe auf diese Plattformen verzeichnet werden.

die Medikation

Die Verwendung von Social Media berührt mehrere mitbestimmungspflichtige Punkte:

  • ERSTENS: Kontrollmaßnahme, die die Menschenwürde berührt nach § 96 ArbVG
  •  AUßERDEM: System zur automationsunterstützten Erfassung personenbezogener Daten nach §96a ArbVG
  • UND EVENTUELL: Benutzung von Betriebsmitteln nach §97 ArbVG

und ist daher mit einer Betriebsvereinbarung zu regeln – sinnvoller Weise in Verbindung mit der BV zu Email- und Internetnutzung. Da bei Social-Media-Anwendungen die Grenzen zwischen Privatem und Beruflichem sehr unscharf gezogen sind, müssen hier eigene Regelungen geschaffen werden. 

Oberster Grundsatz: die Beteiligung am Web 2.0 für MitarbeiterInnen, deren Arbeitsvertrag keine Medienarbeit umfasst, ist freiwillig. Falls sich jemand dazu bereit erklärt,

empfiehlt Dr. Datenschutz folgende Punkte mittels BV zu klären:

  • welche Web 2.0-Kanäle sollen bespielt werden? vom Unternehmen eigerichtete oder private Plattformen?
  • wieviel soll gepostet werden? wieviel Arbeitszeit soll/darf ins Web 2.0 gesteckt werden?
  • was geschieht, wenn diese Arbeitsaufgabe nicht mehr erfüllt werden sollen? wem „gehören“ die ganzen AbonenntInnen / Follower / FreundInnen / etc. wenn z.B. der Arbeitsplatz gewechselt wird?
  • welche Gegenleistung gibt es dafür? (und da ist nicht nur ein feuchter Händedruck gemeint)

Das sind nur einige Fragen, die geklärt gehören, bevor sich MitarbeiterInnen im Interesse des/der Arbeitgebers/-in in Social Media betätigen. Dr. Datenschutz sagt:

Zu Wirkungen und Nebenwirkungen von Social Media lesen sie die Betriebsvereinbarung und fragen sie ihreN BetriebsrätIn und/oder ihre Gewerkschaft.

 

how to manage Social Media am Arbeitsplatz

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was am sbsm-Camp geschah

Ein Workshop des Camps „Soziale Bewegungen Soziale Medien“ setzte sich mit der Nutzung von Social Media im Arbeitsverhältnis auseinander. Gemeinsam haben Betriebsrätinnen, Betriebsräte und Interessierte erarbeitet, welche Regelungen hier sinnvoll wären. Wertvolle Tipps aus der Praxis von IT-Verantwortlichen, Angestellten in Rechts-oder in PR-Abteilungen haben zu einem bereichernden Austausch beigetragen.

Nachdem geteiltes Wissen über die wesentlichen Rechtsgrundlagen und die dazu gesprochenen Gerichtsurteile hergestellt  war, wendeten wir uns dem spannenden Thema zu, wie Regelungen zur Social Media-Verwendung in Unternehmen nun tatsächlich aussehen könnten.

Viele BetriebsrätInnen berichteten, dass bestimmte Social Media Anwendungen häufig gesperrt werden. Die Privatnutzung ist zwar bei fast allen Anwesenden erlaubt, der Zugang zu beispielsweise Facebook ist in einigen Betrieben allerdings nicht uneingeschränkt möglich, sondern nur in bestimmten Abteilungen (z.B. Personalabteilung) vorhanden.

Eine Arbeitsgruppe kam zu dem Schluss, dass (unter anderem) folgende Themen in einer Social-Media-Vereinbarung geregelt werden müssten:sbsm3

  • Umfang und Ziel der Nutzung
  • Freiwilligkeit, wenn Social Media von der Geschäftsführung forciert wird
  • Umfang der Auswertungen, keine Leistungs- und Verhaltenskontrollen
  • Zugriffsmöglichkeiten, wer darf was sehen und auswerten?
  • Vertretungsregelungen, es kann immer mal sein, dass jemand unvorhergesehen ausfällt und wer darf dann Einsicht nehmen?
  • Schulungen für die MitarbeiterInnen und Sensibilisierung im Umgang mit privaten und beruflichen Informationen

Damit das auch tatsächlich passiert, muss sich der Betriebsrat/die Betriebsrätin mit seinen/ihren Mitbestimmungsrechten einbringen. Nur allzuoft werden die Regelungen einseitig von der Unternehmensleitung (die weit weit weg in den USA sitzen kann) gestaltet und die betriebliche Mitbestimmung wird außer Acht gelassen.

Abschließend möchte ich das Zitat einer Teilnehmerin aus dem Gedächtnis wiedergeben, da es meines Erachtens die Situation sehr treffend zusammenfasst:

Social-Media-Regelungen sollen den Beschäftigten Sicherheit im Umgang mit Social Media geben. Diese Sicherheit kann nur dann entstehen, wenn Konsistenz und Konsequenz im Handeln vorliegt.

 In diesem Sinne wäre es angesagt, sich in Konsistenz und Konsequenz zu üben, Regelungen nicht permanent umzuwerfen, neu zu definieren und auszulegen, einmal dies und einmal das damit zu meinen und so zu einer allgemeinen Verunsicherung beizutragen und stattdessen Social Media als das zu nehmen, was es ist:

eine Möglichkeit, miteinander zu kommunizieren, so wie viele andere auch.

# sbsm camp, die Zweite

sbsmcamp-Logowie bereits in diesem Blog angekündigt, findet

von 19. – 20. Oktober

DAS sbsm CAMP

im Catamaran, Johann-Böhm-Platz 1, 1020 Wien

 statt.

Hier noch ein paar Tipps, welche Veranstaltungen rund um das Thema

wie vertragen sich Social Media und mein Arbeitsplatz?

auf Interesse der p.t. Blog-LeserInnen stoßen könnten: 

 

  • Clara Fritsch (Abteilung Arbeit und Technik) bietet einen Workshop zum Thema „beim Surfen am Arbeitsplatz baden gegangen?“ In der Arbeitszeit per Social Media kommunizieren – das kann gut gehen, muss aber nicht. Je nachdem, wie offen innerhalb des Unternehmen mit Social Media umgegangen wird. Im schlimmsten Fall kann es zu Kündigungen kommen. Daher wird es in diesem Workshop unter anderem um die rechtlichen Rahmenbedingungen gehen, was ArbeitnehmerInnen und deren VertreterInnen tun und lassen sollten in den unendlichen Weiten der Social Media. Ich möchte weiters mit euch über die strategischen Möglichkeiten und Grenzen von Social Media in der Arbeitswelt diskutieren und Wege finden, wie die Verwendung von Social Media in der betrieblichen Praxis gewinnbringend eingesetzt werden kann.
    max. TeilnehmerInnen-Zahl: 12 Personen, Anmeldung unter
    Zeit: Donnerstag 20.Oktober 2011 13:00 – 16:00

 

  • Eva Angerler (Abteilung Arbeit & Technik, GPA-djp) und Karl Schönswetter (Trainer und Blogger) bieten einen Workshop zum Thema: „Betriebsrat als Demokratiewerkstätte„. Man beschäftigt sich hier mit der Frage, inwieweit ein demokratisches Element wie der Betriebsrat/die Betriebsrätin in einem undemokratischen hierarchisch strukturierten Ganzen Einfluss nehmen kann. Demokratische Potentiale nutzen, Zivilcourage lernen und alle möglichen Informationskanäle nutzen sind Möglichkeiten in diese Richtung.
    Anmeldung erforderlich.
    Zeit: Donnerstag 20.Oktober 2011 10:00 – 13:00

 

  •  Die Wiener Interessengemeinschaft der Beschäftigten in der IT in der GPA-djp lädt zur Podiumsdiskussion „Arbeitsplatz 2.0 – quo vadis? Potentielle Veränderungen in der Arbeitswelt von morgen“. Als DiskutantInnen zugesagt haben bereits Verena Spitz (BAWAG P.S.K. und Beirat „Arbeit und Technik“ der GPA-djp), Sandra Steiner (Siemens und work@IT), Luca Hammer (Blogger, Publizist), Martin Rennhofer (IBM) und Christian Voigt (Autor, Aktivist). Ingo Heeb (Beko und work@IT) wird moderieren.

VÖGB-Verlag and GPA-djp proudly present:

#sbsm

Soziale Bewegungen Soziale Medien – das Camp

wird es ein Buch? wird es eine Website? wird es ein Wiki? wird es ein Blog? Sehen und sprechen wir uns dort so richtig real und in echt? Es wird….

alles zusammen.

am 19. und 20. Oktober 2011 ist es im „Catamaran“ der ÖGB-Heimat in 1020 Wien so weit. Workshop-OrganisatorInnen, Referate-HalterInnen, sich selbst gegründet haben werdende Diskussionszirkel-TeilnehmerInnen und WandererInnen zwischen den Angeboten werden sich aus mehreren Teilen Europas zusammenfinden, um sich zu Fragestellungen rund um SocialMedia (aka Web 2.0) auszutauschen.

Willst du genaueres wissen dann lies auf der Website von „Soziale Bewegungen Soziale Medien

und willst du noch genaueres wissen, dann komm selber hin!

Beste betriebsrätliche Kommunikation

bestkom 2010

Betriebliche Mitbestimmung und Kommunikation

Möglichkeiten zur aktiven Beteiligung an Unternehmensprozessen sowie zur akiven Mitbestimmung im Betrieb sind Schlüsselfaktoren GUTER ARBEIT, deren bestmögliche Erfüllung in modernen Unternehmen vorausgesetzt werden sollte.

Das offizielle Organ der betrieblichen Mitbestimmung ist der Betriebsrat (bzw. die Personalvertretung), der die Interessen der ArbeitnehmerInnen vertritt. Im Rahmen seiner Funktion erfüllt er eine Reihe von Aufgaben, unter anderem als Ansprechpartner für ArbeitnehmerInnen sowie als Verhandlungspartner für ArbeitgeberInnen. Um die Aufgaben der betrieblichen Mitbestimmung gut und umfassend erfüllen zu können, ist – wie in allen anderen Bereichen auch – Kommunikation von entscheidender Bedeutung. Durch Information und Kommunikation präsent zu sein, fördert die Transparenz und kann bei angemessenen Kommunikationsweisen bzw. -formen das Vetrauen in die Belegschaftsvertretung stärken. Das zeigt sich nicht zuletzt vehement in Krisensituationen.

„Das Wesen guter Kommunikation ist, dass es um mehr geht als um Information geben. Dass BetriebsrätInnen ihren Leuten sagen, was Sache ist, ist zu wenig. In der Krise ist es nicht genug, nur zu informieren, sondern es ist notwendig, zu kommunizieren. Das heißt, nicht nur Information zu geben, sondern auch Information zu nehmen.“ (Willi Mernyi: Erfolgreiche Krisenkommunikation. Die Krise als BR-Team meistern. In: Unternehmenskrise. Krisen erkennen. Krisen analysieren. Krisen bewältigen. Wien ÖGB-Verlag 2009, S. 65.)

Doch auch über Krisensituationen hinaus darf und sollte davon ausgegangen werden, dass möglichst breit angelegte und offene Kommunikation zum Erfolg der betriebsrätlichen Arbeit maßgeblich beiträgt. Dabei ist natürlich stets auch der strategische Aspekt von Kommunikationsprozessen zu beachten.

Auszeichnung für die beste betriebsrätliche Kommunikation (bbK)

Eine Initiative von ÖGB und AK Wien

bbk10 Teaser Zur Gestaltung von Kommunikationsprozessen stehen nicht nur eine Reihe von Medien, sondern auch vielfältige interaktive, persönliche Mittel zur Verfügung. Klassische Beispiele, die zur Zeit ihrer Entstehung das besondere Innovationspotenzial der betriebsrätlichen Kommunikation veranschaulichten, sind die Betriebsversammlung und die Betriebsratszeitung.

Doch Betriebsräte müssen hinsichtlich Information und Kommunikation ebenso mit der Zeit gehen, wie dies bei anderen InteressenvertreterInnen, VerantwortungsträgerInnen etc. der Fall ist – und sie tun dies auch. Um gelungene Initiativen und Gestaltungsprozesse ins Rampenlicht zu rücken, haben ÖGB und AK Wien die Auszeichnung „Beste betriebsrätliche Kommunikation (bbK)“ ins Leben gerufen und 2009 zum ersten Mal verliehen. Die Auszeichnung soll

„betriebsrätliche Arbeit auf anschauliche Weise ‚vor den Vorhang‘ holen. Herausragende betriebsrätliche Kommunikation, die voll von Ideen und klaren Absichten, kreativen Ansätzen und hoher Einsatzbereitschaft ist. Gute Konzepte und beispielhafte Umsetzungen der täglichen Betriebsratsarbeit.“

Der bbk10 steht unter dem Themenschwerpunkt „Betriebsratskommunikation X.0“ und widmet sich den Möglichkeiten, die die neuen sozialen Medien („Web 2.0“, „Social Media“) für die Betriebsratsarbeit bieten.

Einsendeschluss für Einreichungen ist der 17. Oktober 2010!

Weitere Informationen:

RECHT aktiv im Betriebsrats-Blog

Interview mit der Leiterin der Rechtsabteilung der GPA-djp

 

Weblogs werden immer beliebter für die Kommunikation der Betriebsräte und Betriebsrätinnen. Was müssen die BloggerInnen beachten, damit sie rechtlich im grünen Bereich sind?

Es macht einen großen Unterschied, ob der Blog öffentlich zugänglich ist oder ob es ein betriebsinterner Blog ist. Beim öffentlichen Blog soll sich der Betriebsrat so verhalten, als ob er einen Beitrag in einer Zeitung, im Radio, im Fernsehen liefern würde. Das, was er oder sie öffentlich preisgeben würde, kann auch im offenen Blog stehen. Im geschlossenen Blog soll sich der Betriebsrat so verhalten, als ob er oder sie auf einer Betriebsversammlung wäre. Der geschlossene Blog muss natürlich mit einem guten Passwort entsprechend geschützt sein.

In einem geschlossenen Blog könnte es z.B. sinnvoll sein, eine Diskussion mit der Belegschaft über Vorschläge und Wünsche zu betriebsinternen Themen zu führen. Ich denke da zum Beispiel an den Mittagstisch; an die Preise, die Qualität des Essens und die Auswahlmöglichkeiten. Es kann auch durchaus Sinn machen, Betriebsvereinbarungen in diesen Blog zu stellen. Was der Betriebsrat nicht hineinstellen darf, sind z.B. Informationen, von denen er durch sein Mandat im Aufsichtsrat weiß. Auch auf die Verschwiegenheitspflicht ist zu achten. Bei einer geplanten Unternehmensveräußerung darf der Betriebsrat z.B. nicht veröffentlichen, welcher potentielle Käufer wie viel geboten hat. Als Betriebsrat muss man auch Acht geben, welche Dokumente man in den Blog stellt. Wenn der/die ArbeitgeberIn ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung der Dokumente hat, dann haben sie im Blog nichts verloren.

Welche Gesetze spielen beim betriebsrätlichen Bloggen eine Rolle?

Zunächst einmal ist das Arbeitsverfassungsgesetz von Bedeutung. Darin sind die Rechte und Pflichten des Betriebsrats festgelegt. Ich denke, dass es beispielsweise nicht die Aufgabe des Betriebsrates ist, in seiner Arbeitszeit das Weltgeschehen zu kommentieren. Die Beiträge müssen schon mit dem Betrieb in Zusammenhang stehen. Wenn im Blog über Gott und die Welt geplaudert wird, muss der/die ArbeitgeberIn dem Betriebsrat hierfür keine Freizeit gewähren. Das empfehle ich dann eher privat zu tun.

Außerdem ist das Datenschutzgesetz zu beachten, wo unter Anderem festgelegt ist, dass jeder das Recht auf Privatsphäre hat.

Quelle: Bilderbox

Man muss auch aufpassen, dass man keine Rufschädigung oder üble Nachrede nach dem Strafgesetzbuch begeht.

Zivilrechtlich kann es bezüglich einzelner Äußerungen im schlimmsten Fall sogar zu einer Unterlassungs- oder Schadenersatzklage kommen.

Die Beschäftigten haben Rechte, die zum Tragen kommen, falls zum Beispiel Fotos von ihnen auf den Blog gestellt werden. Welche Vorgehensweise empfiehlst du hier den BetriebsrätInnen, die zum Beispiel die Dokumentation des letzten Betriebsausflugs in den Blog stellen?

Wenn der Betriebsrat einen Ausflug, eine Veranstaltung oder eine Feier dokumentieren möchte, sollte er auf jeden Fall VORHER die Anwesenden fragen, ob es ihnen Recht ist, wenn sie auf Fotos oder Filmen zu sehen sind.

Auch wenn Informationen über einzelne Beschäftigte in den Blog geraten – und sei es auch noch so nett gemeint – sollten die Betroffenen vorher ihre Zustimmung geben. Der Geburtstagsgruß, die Gratulation zur Geburt des zweiten Kindes – von dem womöglich die noch nicht ganz geschiedene Ehefrau nichts weiß – und ähnliche sehr private Informationen – das sind keine empfehlenswerten Inhalte für einen Blog.

Die Rechtsprechung im Bereich Bloggen ist meines Wissens dürftig. Inwieweit können themenverwandte Gerichtsentscheidungen zur Rechtsauslegung herangezogen werden?

Zum Bloggen ist mir gar nichts bekannt. Ich weiß, dass einmal eine Klage im Raum stand. Die Angelegenheit wurde aber verglichen.

Aber selbstverständlich kann man auf Rechtsgrundsätze zurückgreifen. Es gibt z.B. Rechtsprechung zum Thema Verschwiegenheitspflicht, die natürlich auch im Blog gilt. Einmal hat zum Beispiel ein Betriebsrat einem Angestellten gesagt, was andere KollegInnen konkret verdienen. Damit verletzt er seine Betriebsratspflichten. Das ist eine Gerichtsentscheidung gewesen.

Zusammenfassend bitte deine wichtigste Botschaft für bloggende BetriebsrätInnen.

VORHER NACHDENKEN UND ABWÄGEN, um auszuschließen, dass man nachher Personen – wenn auch unabsichtlich – bloßstellt oder sogar mit einer Klage konfrontiert wird.

 

und wie blogst du? – neulich im BAT

Web 2.0 im Viertel zwei

Unser Beirat für Arbeit & Technik hat sich kürzlich am neuen Standort von Novartis im „Viertel zwei“ getroffen. In dem zwischen Messegelände und dem Trabrennplatz neu errichteten Bürokomplex haben wir uns mit den Chancen und Risiken der Betriebsratsarbeit im Web 2.0 auseinandergesetzt.

Einige Ideen, Meinungen und Zitate zu unserer Veranstaltung:

Bei den Inhalten muss Vorsicht gelten.
Faustregel: Nichts in den Blog stellen, was nicht auch in der BR-Zeitung stehen kann.
Menschen auf Fotos fragen, ob sie im Web sein wollen, falls nicht, wieder löschen.
Betriebsvereinbarungen haben im Blog nichts verloren.

So ein Blog ist nichts für Betriebsrats-AnfängerInnen. Da muss man schon sehr genau wissen, wozu man das einsetzt. Es kann ja immer nur ein Teil der Kommunikation mit der Belegschaft sein. Das persönliche Gespräch kann man nie dadurch ersetzen. 

Man muss sich schon klar sein, äußert ein Betriebsrat, dass man damit auch die Diskussionsleitung aus der Hand gibt. Die Themen, die von der Belegschaft kommen, sind dann auf jeden Fall auf dem Tisch und können sich hochschaukeln. Erfahrungsgemäß ist die Beteiligung der Belegschaft eher gering. Vor allem bei offenen Blogs im Internet werden kaum Kommentare gepostet. Eine bloggende Betriebsrätin:

Wir haben deshalb bewusst auf die Kommentar-Möglichkeit verzichtet, weil sonst hätten wir nur leere Felder produziert und das ist frustrierend.

Eine Betriebsrätin mahnte, dass die Inhalte eines Blogs im BR-Gremium abgestimmt sein müssen, damit man nicht im Nachhinein von der Geschäftsführung auseinander dividiert werden kann. Das wäre organisatorisch schwierig, meinte eine andere Kollegin, weil damit die Aktualität des Blogs leide.

Der Betriebsrat hat ganz klar Informationspflichten gegenüber der Belegschaft. Wie ich kommuniziere, kann mir der Arbeitgeber nicht vorschreiben. Das muss so sein, wie es im Betrieb üblich ist. Wenn wir ein hochtechnischer IT-Betrieb sind und der Arbeitgeber kommt mir mit Zettel und Bleistift für eine Notiz am Schwarzen Brett, dann kann er sich das behalten.

Angeregt durch die Präsentation eines Blogs, der ausgehend vom Betriebsrat der medizinischen Universität Wien für alle Universitäten Österreichs ins Leben gerufen wurde und effektiv für politische Kampagnen (z.B. zum UOG) eingesetzt wurde, begannen BetriebsrätInnen aus dem Bankenbereich zu überlegen, wie es wohl wäre wenn… die Banken… mit einem überbetrieblichen Blog…

Vor allem für unseren Außendienst ist der Betriebsratsblog ein wichtiges Informationsmittel.

Bei uns stellt sich dann immer die Frage: gut, aber wer macht’s? Es fehlt an Zeit und manchmal an Rechtsexpertise.

Ein Kollege aus der GPA-djp berichtete von einem Pharmakonzern, bei dem sich die Geschäftsführung das Knowhow der MitarbeiterInnen im Umgang mit Social Networks zu nutze machen möchte. MitarbeiterInnen werden aufgefordert, sich in einem Blog über ihr Arbeitsleben zu äußern – natürlich ausschließlich positiv. Dazu gibt es eine eigene konzernweite Policy und die poppt auf, sobald das Wort „blog“ in einem Email verwendet wird – schöne neue Welt.

Flashlights aus der Web 2.0 Veranstaltung der GPA-djp

Eindrücke aus dem Workshop bloggender BetriebsrätInnen:

 

Die Furcht vor großem Zeitaufwand, der zum Betreiben eines Blogs erforderlichist, ist oft größer als der Zeitaufwand. (Ein bloggender Betriebsrat)

Die Beteiligungsfreude der Blog-lesenden MitarbeiterInnen ist geringer als erwartet. Es wird kaum kommentiert. (Ein bloggender Betriebsrat)

Die Lesefreude der MitarbeiterInnen ist größer als ich dachte, insbesondere, wenn es um politische Themen geht, die unseren Betrieb unmittelbar betreffen. (Eine bloggende Betriebsrätin)

Kurzinterview mit Linda Sepulveda (Betriebsrat der SIS & CT, SIS MitarbeiterInnen-Blog):

Unser Blog bewirkt bei der Geschäftsführung, dass sie sich zumindest bemühen, sich korrekt zu verhalten. (Ein bloggender Betriebsrat)

Um nicht einzelne BetriebsrätInnen der Geschäftsführung preiszugeben, haben alle unter einem Namen gebloggt. Die Geschäftsführung hat diesen einen allerdings kurz nach Gründung des Blogs mit einer Klage bedroht. (Ein bloggender Betriebsrat)

Bei uns hat die Firmenleitung Hacker bezahlt, um in den passwortgeschützten Bereich des Blogs vorzudringen. (Ein bloggender Betriebsrat)

Stellungnahmen von GewerkschafterInnen:

Wenn die Gewerkschaft heute gegründet werden würde, würden wir uns vermutlich nicht hauptsächlich dem Kommunikationsinstrument der Versammlung hingeben. Ich weiß aber, dass dieses Instrument nach wie vor ein wichtiges ist. Virtuelle Plattformen sind gute Kommunikationsmittel, die aber kein Ersatz sind für gewerkschaftliche Mobilisierung mit persönlichem Kontakt. (Vorsitzender der GPA-djp Wolfgang Katzian)

Die Kommunikation muss bottom-up laufen. Oben haben sie die Definitionsmacht so und so schon qua Amt. Twittern ist unmittelbar, persönlich und auf Augenhöhe. Die Transparenz schafft Glaubwürdigkeit. (Arbeitsrechtler und Online-Redakteur aus Deutschland, Andreas Skowronek)

Bei der Podiumsdiskussion:

Das Web 2.0 als solches zu negieren ist, als wolle man die Zentralalpen wegdiskutieren. (Berater Harald Katzmair)

Die Masse im www, der Schwarm, ist unfähig, eine kollektive Vertretung zu entwickeln. Die Cloud verhandelt nicht. (Berater Harald Katzmair)

Hinweis: Ein Artikel zur Veranstaltung mit dem Titel „Eine Orientierung“ findet sich auch in der Ausgabe Mai 2010 der „Arbeit und Wirtschaft“.