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Sozial? Digital? oder von beidem ein bisschen?

neue Broschüre zur Personalentwicklung in der digitalen Arbeitswelt 

Bits und Bytes und Algorithmen sind die Grundlage für unsere Kommunikation, unsere Informationsbeschaffung, unser Wissen und mitunter unser Verhalten geworden. Die sogenannte „Digitalisierung“ hat Einzug gehalten in unseren Alltag und unsere Arbeitswelt. Unsere tägliche Arbeit mit den Betriebsrätinnen und Betriebsräten zeigt, dass sich auch beim Thema Personalentwicklung und Weiterbildung durch Digitalisierung einiges ändert.

Eine Arbeitsgruppe des BAT hat beschlossen, sich genauer anzusehen, was derzeit in den Abteilungen mit Personalverantwortung diesbezüglich vor sich geht. Herausgekommen ist eine Broschüre, die Beispiele aus der Arbeitswelt zeigt, rechtliche Fragen zu beantworten sucht, gängige Methoden und Strategien seitens der Geschäftsführung darstellt sowie Handlungsoptionen für den Betriebsrat und die Belegschaft vorschlägt.

Big-Data-Analysen, Profiling und Qualifikationsdatenbanken

Der Einsatz von Big-Data-Analysen kann bei BewerberInnen völlig neue „Eigenschaften“ zu Tage fördern. Durch Profiling (das ist das ausschließlich auf Algorithmen basierende Erstellen von Persönlichkeitsprofilen auf Basis von jeglichem erreichbaren Datenmaterial) von potentiellen Fachkräften können Personalentscheidungen völlig anders ausfallen als zuvor.

Trends bei Personalentscheidungen und Weiterbildung

Diese Broschüre zeichnet die Trends nach, die es in der Personalentwicklung, bei Personalentscheidungen und bei der Weiterbildung gibt. Qualifikationsdatenbanken, Bewerbungstests und Weiterbildungsangebote im Online-Spieldesign und andere Trends werden unter die betriebsrätliche Lupe genommen und es werden zahlreiche Beispiele aus der betrieblichen Praxis dargestellt.

Erhältlich ist die Printausgabe im Servicecenter der GPA-djp unter 050301 – 301.

digital downloaden können eingeloggte Mitglieder hier

neue Technologien? – neuer rechtlicher Rahmen – neue Lösungen?

Foto: Clara Fritsch CC

Veranstaltung zum betrieblichen Datenschutz

Ihr seid euch nicht ganz sicher, was in nächster Zeit datenschutzrechtlich und technisch auf euch im Betrieb zukommt? aber ihr seid euch sicher, dass etwas auf euch zukommt?

Dann kommt am 13. März 2017 um 13 Uhr ins Bildungszentrum der AK Wien

Rudi Kaske und Dwora Stein begrüßen und

Arbeiterkammer Wien und Fachgewerkschaften laden herzlich ein

gemeinsam mit den Vortragenden über das Bevorstehende zu diskutieren.

werden im ersten Teil über technische und rechtliche Rahmenbedingungen des betrieblichen Beschäftigtendatenschutzes berichten und im Anschluss für eure Fragen zur Verfügung stehen.

Der zweite Teil des Nachmittags ist dem gewerkschaftlichen Dialog gewidmet; Betriebsräte und VertreterInnen der jeweiligen Fachgewerkschaften werden aus ihrem Arbeitsalltag erzählen und sich mit dem Publikum austauschen. Erzählen werden die Betriebsräte

Wer noch neugierig ist und die ganze Einladung lesen möchte

Anmeldungen bis 3.3. bei sabine.jovic@akwien.at

wir freuen uns auf spannende Diskussionen moderiert von Sonja Fischbauer

Digital, radikal, ideal?

Leere Konferenzräume, weil man ja ohnehin digital zugeschalten werden kann? Ist das die Zukunft der Arbeit? Oder werden uns Roboter mit ihren mitdenkenden Algorithmen gleich ganz ersetzen und wir beziehen alle ein Grundeinkommen?

wer hat morgen Arbeit?

fragten sich Constanze Griessler und Franziska Mayr-Keber 2014 und auf 3SAT wurde das Ergebnis gestern gesendet. Antworten suchen sie mit dem Soziologen Hartmuth Rosa, dem Künstler Niki Passath, der Bloggerin Madeleine Alizadeh, dem Chef der Erstebank Andreas Treichl, dem Personalchef aus der schönen neuen Arbeitswelt von Google Hamburg und noch einigen anderen.

Man könnte meinen, ein Film wie viele andere Dokus, die es in letzter Zeit zur „Digitalisierung der Arbeit“ gab. Aber nein, etwas ist diesmal anders, irgendein Aspekt wird hier ausführlich beleuchtet, der neu in der medialen Darstellung von „Arbeit 4.0“ erscheint, was war das noch mal?

Diesmal ist viel Gewerkschaft dabei! Walter Stern spricht ausführlich über Betriebsratsarbeit  – altersbedingt aus einer Zeit in der unter „industrielle Revolution“ noch das mit den Fließbändern und der Massenproduktion gemeint war und als Arbeitszeitverkürzung noch durchgesetzt werden konnte. Eine  (angebliche) Begebenheit aus der „guten alten“ Zeit, ist allerdings nach wie vor hochaktuell:

Zeigt der Firmenchef eines Autoherstellers dem Gewerkschaftssekretär eine weitgehend automatisierte Werkshalle und fragt: „Sehen sie, die ganze Arbeit kann von nur drei Robotern gemacht werden? Wer wird jetzt ihre Gewerkschaftsbeiträge zahlen?“ Antwortet der Gewerkschafter: „Und wer wird ihre Autos kaufen?“

Ein Film über die Veränderungen der Arbeit:

Historisch, digital, sehenswert!

Whats Up oder doch Down?

gekuendigt_smartphoneeignet sich WhatsApp für die betriebliche Kommunikation?

Emails schreiben war gestern, heutzutage werden Kommunikations- bzw. Instant-Messaging-Dienste verwendet, um Texte, Töne und (bewegte) Bilder auszutauschen. Die am weitesten verbreitete App dieser Art heißt: „WhatsApp“.

Gegründet 2009 werben die Erfinder der WhatsApp für die Echtzeit-Kommunikation mit Freundinnen und Freunden ganz ohne Werbung. Schnell, schneller, am schnellsten ist die Zahl der zumindest einmal im Monat aktiven Nutzer_innen weltweit auf 800 Millionen gewachsen (Stand 2015, Quelle das Unternehmen selbst). 2014 wurde die Firma von facebook gekauft, womit der Datenaustausch zwischen diesen beiden „Social-Media-Riesen“ ermöglicht wurde – sehr zum Missfallen von Datenschützer_innen.

Eine App, die derartig Zuspruch findet, findet über kurz oder lange ihren Weg auch in die betriebliche Kommunikation. Nicht nur die weite Verbreitung und damit weitreichende Verfügbarkeit verlocken zu ihrer Anwendung. Auch die einfache Handhabung (kann ohnehin schon jedeR und Einschulungen fallen somit weg), die vielseitige Nutzbarkeit (jegliche Art von Daten können verschickt werden), die Echtzeit-Datenübertragung oder die nicht vorhandenen Kosten (der Dienst ist gratis) sind Argumente für die Verwendung. Zugleich tauchen natürlich zahlreiche Fragen auf, wie die nach der (Weiter-)Verwendung der Daten (was wird alles vom Anbieter ausgewertet?), dem Abgreifen zusätzlicher personenbezogener Daten (zB IP-Adresse, Standort, Telefonverzeichnis) oder dem Umgang mit Urheberrechten (zB an versendeten Fotos).

Um die im Titel gestellte Frage gleich vorweg zu nehmen:

eine Kündigung per WhatsApp ist nicht gültig

Dieses Urteil verkündete der Oberste Gerichtshof (OGH) am 28.10.2015. (Bald hast du Geburtstag, liebes Urteil). In dem Urteil ging es um folgenden Sachverhalt: Einer Zahnarztangestellten wurde das Foto ihrer Kündigung mit WhatsApp zugestellt, worauf sie den Rechtsweg beschritt. In erster Instanz wurde die Kündigung als rechtskräftig erachtet. Der OGH gab der Angestellten jedoch Recht, mit folgender Begründung: ein Massengerdienst erfüllt nicht das im Kollektivvertrag festgelegte Gebot der Schriftlichkeit. (Ein weiterer Beweis, wofür Kollektivverträge sinnvoll sind.) Der OGH stellt fest:

Ein bloß über „WhatsApp“ auf das Smartphone des Empfängers übermitteltes Foto der Kündigungserklärung erfüllt [das Gebot der Schriftlichkeit] schon deshalb nicht, weil es der Empfänger der Nachricht ohne weitere Ausstattung und technisches Wissen nicht ausdrucken kann.

Denkt man diese Argumentation weiter, werden wohl auch andere per WhatsApp übermittelte Arbeitsanweisungen kein geeignetes Mittel sein. In der Beratung tauchen immer wieder diesbezüglich Anfragen auf. Zum Beispiel in der Filiale einer Handelskette, wo (nicht-anwesende) Vorgesetzte, die Mitarbeiterinnen aufforderten, Fotos von den eingeräumten Regalen per WhatsApp zu schicken.

Fragen eines arbeitenden Betriebsrats dazu:

  • muss ich dazu mein Privathandy verwenden?
  • muss ich dabei meinen Echtnamen verwenden?
  • werden die Fotos (mit Personenbezug) ausgewertet?
  • werden die Fotos (mit Personenbezug) weitergeschickt?
  • wird damit die Leistung der Mitarbeiter_innen kontrolliert?

sollte eine dieser Fragen mit „ja“ beantwortet werden, ist ein Veto dringend empfohlen. Beharrt die Geschäftsführung auf dieser Art der Kommunikation, ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung erforderlich.

Der deutsche Datenschutzbeauftragte Johannes Caspar rät seinen Landsleuten, sich von WhatsApp zu verabschieden, und statt dessen ähnliche Dienste zu verwenden. Treema (Schweiz), Telegram (USA) oder Wire (Schweiz) sind passende Alternativen. Sie legen mehr Wert auf die Privatsphäre ihrer Nutzerinnen (zB bzgl der Weitergabe von Standortdaten, der Verschlüsselung von Kommunikationsinhalten, etc.) und ermöglichen – zumindest teilweise – individuelle Einstellungen.

Was sie immer schon über Betriebsvereinbarungen wissen wollten

Leitfaden Betriebsvereinbarungneue Publikation des ÖGB Verlags

Betriebsvereinbarungen sind das Kernstück der betrieblichen Mitbestimmung. In der Betriebsvereinbarung können BetriebsrätInnen gemeinsam mit der Geschäftsführung festlegen, wie die Arbeitskräfteüberlassung gehandhabt wird, wie Personalinformationssysteme und Personalbeurteilungssysteme aussehen dürfen, wie – und ob überhaupt – bestimmt Kontrollsysteme eingeführt werden dürfen, was in Sozialplänen vereinbart wird, wie die Arbeitszeit verteilt wird, wie akkordähnliche Löhne bestimmt werden, wie Freiräume für Arbeitszeitgestaltung auf betrieblicher Ebene genutzt werden dürfen,  und vieles mehr.

Variantenreichtum

Um hier nicht den Überblick über die verschiedenen Möglichkeiten der betriebsrätlichen Einflussnahme zu verlieren, hilf diese Neu-Veröffentlichung aus dem ÖGB-Verlag.

aus der Praxis für die Praxis

hat ein AutorInnen-Kollektiv das gleichnamige Buch aus dem Jahre 1995 völlig neu bearbeitet, den gesetzlichen Vorgaben angepasst (die sich in den letzten 20 Jahren doch einigermaßen geändert haben) und mit Beispielen aus der Beratungspraxis angereichert.

Ein wenig Vorgeschmack für diejenigen, die wissen wollen, worauf sie sich mit dieser Lektüre einlassen, bieten die „Checkliste: der Weg zur Betriebsvereinbarung“ oder der Überblick über Arten von Betriebsvereinbarungen.

Ergänzt mit einem Web-Auftritt und einem e-book ist die Publikation insgesamt eine ideale Papier-digital-Kombination, die Theorie und Praxis der Betriebsvereinbarung unter einem Buchdeckel / in einem online-Portal vereint und in keinem Betriebsratsbüro fehlen sollte.

(Ende der Werbeeinschaltung)

MitarbeiterInnen der Modekette Primark Deutschland überwacht

Mode_Geschaeftunmenschliche Arbeitsbedingungen in der Textilindustrie?

In den letzten Tagen fanden KundInnen Hilferufe in ihre neu gekauften Kleider eingenäht. ArbeiterInnen machten auf ihre Situation aufmerksam, indem sie „SOS“ auf die Etiketten schrieben. Daneben befanden sich asiatische Schriftzeichen auf dem Kleidermarkerl, die aussagten, das chinesische Gefangene in 15-Stunden-Tagen die Ware herstellten. Nun kommen Verdachtsmomente hinzu, dass die Geschäftsführung von Primark in Hannover Kaufhaus-MitarbeiterInnen mittels Videokameras überwacht.

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was von Alfred Dallinger übrig blieb…

Quelle: ÖGB-Archiv

Quelle: ÖGB-Archiv

Festakt zum 25. Todestag
von Alfred Dallinger

Am 27. Februar 2014, um 9.30 Uhr findet im Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, Stubenring 1, 1010 Wien, eine Gedenkveranstaltung an den Gewerkschafter und politischen Visionär Alfred Dallinger statt.

Alfred Dallinger war 15 Jahre lang Vorsitzender der Gewerkschaft der Privatangestellten und von 1980 bis zu seinem Unfalltod 1989 amtierender Bundesminister für Arbeit und Soziales. Zu seinen wichtigsten politischen Forderungen gehörten die Arbeitszeitverkürzung auf eine 35-30-Stunden-Woche und die Einführung einer Wertschöpfungsabgabe.

Am Blog für Arbeit und Technik soll aber insbesondere auf Dallingers Engagement für die Humanisierung der Arbeit und die frühzeitige Auseinandersetzung mit den Veränderungen in der Arbeitswelt durch neue Technologien hingewiesen werden. Dallinger hat damit wesentlich dazu beigetragen, die Grundlagen für die Mitbestimmung des Betriebsrates an technischen Systemen im Betrieb und der Sicherstellung von Datenschutz am Arbeitsplatz zu schaffen, was mit der ArbVG-Novelle 1986 umgesetzt wurde.

Folgendes Statement Dallingers in diesem Zusammenhang erscheint heute aktueller denn je:

Schutzmechanismen sind nicht als defensive Strategie zur Verhinderung einer Weiterentwicklung der technologischen Innovation anzusehen, sondern als Norm für die Vermenschlichung der Technik, denn nur wenn der Mensch und seine Arbeit den gleichen Stellenwert wie das Kapital oder Profitinteressen haben, kann die Zukunft der gesamten Gesellschaft human und demokratisch gestaltet werden.

(Alfred Dallinger, am 14. Februar 1985)

Im Rahmen der Gedenkveranstaltung werden ein Film und ein Buch zur Person Alfred Dallinger präsentiert, und anschließend wird in drei Diskussionsrunden über die Bedeutung Dallingers für die Gegenwart diskutiert.

Um Anmeldung per E-Mail unter kommunikation@bmask.gv.at wird gebeten.

 

…und manchmal geht es doch

die „innerbetriebliche Datenschutz-Kommission“ stärkt den Beschäftigten den Rücken

Dr. Datenschutz berichtet aus der Praxis

In einem österreichischen Unternehmen, dessen Geschäftszweck Vertrieb, Montage, Wartung und Reparatur von Elektrogeräten ist und dessen Zentrale in Deutschland liegt, besteht seit 2010 eine so genannte „interne Datenschutzkommission“. Zustande gekommen ist diese „iDSK“ im Zuge einer Arbeitsanweisung der deutschen Unternehmenseigentümerin; es galt zu überprüfen, ob alle internen „Compliance-Richtlinien“ eingehalten würden. Alle Töchterunternehmen wurden europaweit zu einer solchen Überprüfung angehalten, bei der die „Compliance-Officer“ an leitender Stelle eingesetzt waren. Um der Papiermengen Herr zu werden, wurde ein Team gebildet, in dem der Betriebsrat und ein Mitglied der Geschäftführung vertreten waren. In der Compliance-Richtlinie stieß das Team auf den Satz „alle nationalen Gesetze sind einzuhalten“.

Compliance gilt auch bei Beschäftigten-Datenschutz

Diese Textstelle wurde unter anderem in Bezug auf das Datenschutzgesetz interpretiert und man kam zu der gemeinsamen Meinung, dass eine interne Datenschutzkommission hilfreich wäre, um der Compliance-Richtlinie gerecht zu werden. Für die Geschäftsführung stand dabei das Interesse im Raum,  an die deutsche Muttergesellschaft nicht alle geforderten unternehmensinternen Daten weiterleiten zu müssen, weil sie befürchtete, dass sich die Eigentümerin dann allzu sehr in die Angelegenheiten der österreichischen Niederlassung einmischen würde. Für die ArbeitnehmerInnen-Interessenvertretung ergab sich so die Gelegenheit, mehr Informationen zu den geplanten Vorhaben der Konzernmutter zu erhalten. .

Gründung der internen Datenschutzkommission: eine Win-win-Situation.

Die iDSK wurde mittels Betriebsvereinbarung rechtlich abgesichert. Einer der ersten Arbeitsschritte war es, ein Formular zu entwickeln auf dem jede Datenanwendung ausführlich eingetragen werden musste. Inhaltlich lehnt sich das Dokument an die Meldeformulare der österreichischen Datenschutzkommission an. In dem Betrieb wurden jegliche Datenanwendungen, in denen personenbezogene Daten Bestandteil der Verwendung sind, in ein solches Formular eingetragen. Das ging vom Verschicken von Briefen an die Beschäftigten über neue Leistungserfassungstools bis hin zu Navigationssystemen. Das Formular diente als Grundlage für die Entscheidung, ob eine Betriebsvereinbarungspflicht vorliegt oder nicht.

Zwei Jahre nach Bestand der iDSK wünscht sich die Geschäftsführung nun eine Abwandlung dieses Genehmigungsformulars weil es zu bürokratisch und zeitaufwendig erscheint. Der Betriebsrat möchte die bestehende, umfangreiche Form beibehalten. Um die Angst vor der Komplexität zu nehmen, möchte der Betriebsrat statt dessen ein einfaches Informationsblatt an die Beschäftigten austeilen, das die komplexen Inhalte und Entscheidungsprozesse der internen Datenschutzkommission verständlicher macht. Das Informationsblatt wird die Entscheidungspfade in Form eines Baumes wiedergeben und einfache Wenn-Dann-Beziehungen aufzeigen (z.B. eine Datenverwendung enthält Daten, die eindeutig einer Mitarbeiterin / einem Mitarbeiter zuordenbar sind –> Abschluss einer Betriebsvereinbarung). Somit erfüllt die Kommission gleichzeitig auch die Aufgabe der Bewusstseinsbildung für die Belegschaft.

Seit Einführung der internen Datenschutzkommission hat sich die Datenschutz-Kultur im Betrieb geändert. Sowohl bei der Geschäftsführung als auch bei den ArbeitnehmerInnen ist ein Bewusstsein entstanden, dass Vorsicht geboten ist im Umgang mit personenbezogenen Daten. Der Betriebsrat beschreibt es mit den Worten:

Es kann nicht mehr alles einfach gemacht werden, wie sich das jemand gerade einbildet.

 

Facebook-Schnüffelei – Gefahr einer Epidemie?

Dr. Datenschutz berichtet aus der Praxis

knochen1Die Anamnese

Zu den krankengeschichtlichen Hintergründen des „Patienten“ kann Folgendes festgehalten werden: In einem österreichischen Betrieb richtet der Betriebsrat eine firmeninterne Facebook-Gruppe ein. Diese soll die Kommunikation zwischen den Beschäftigten fördern, dem Gedankenaustausch dienen, Informationen des Betriebsrats unter die MitarbeiterInnen bringen, etc.

Als vorbeugende Maßnahme, getreu dem medizinischen Grundsatz „Vorsorge ist besser als Heilen“ wurde die Gruppe so eingerichtet, dass nur tatsächlich im Betrieb Angestellte sich beteiligen konnten. Die SystemadministratorInnen schalteten ausschließlich jene Personen frei, deren Beschäftigtenstatus sie zuvor festgestellt hatten.

Die Symptome

In diesem Fall ist „Symptom“ genau der richtige Ausdruck, weil es eben keine sichtbaren Beschwerden gibt, niemand offensichtlich verletzt wurde und keine „Spuren von Gewaltanwendung“ zu sehen waren.

Was war geschehen? In der Gruppe wurde über die neuen Öffnungszeiten in den Filialen des Österreichweit tätigen Unternehmens diskutiert. Dabei postete ein Angestellter: „Prinzipiell hätt’ ich ja nix dagegen, aber ich würd’s noch besser verstehen, wenn um die Uhrzeit wenigstens Kunden kommen würden.“

Bald darauf hatte er ein Gespräch mit seinem direkten Vorgesetzten, dass er derartige Kommentare besser unterlassen solle. Der Vorgesetzte war selbst gar nicht in der Gruppe beteiligt – dessen Vorgesetzter schon und dieser hatte scheinbar den Auftrag erteilt, den Mitarbeiter in die Schranken zu verweisen.

Die Auswirkungen

In der Facebook-Gruppe wird über dieses Thema nur mehr in Andeutungen geschrieben, um dem betroffenen Kollegen nicht noch mehr Probleme zu bereiten.

Der Betriebsrat wird jedoch – sobald die Gelegenheit günstig ist – dieses Thema auf den Tisch bringen.

Es kann nicht sein, dass in unserem Betrieb sachliche Kritik einfach abgedreht wird – noch dazu wenn sie eh nur in einer geschlossenen Gruppe geäußert wurde, wo Kunden gar nicht mitlesen können!

stellt eine Betriebsrätin klar.

Epidemie-Prophylaxe

Dieses Beispiel zeigt deutlich, dass auch bei allen Sicherheitsvorkehrungen und Präventionstechniken (es gibt in dem Betrieb sowohl eine Social-Media-Richtlinie als auch eine Betriebsvereinbarung zu Email und Internet und dazu noch einen sehr engagierten Betriebsrat), immer noch die handelnden Personen in die Pflicht genommen werden müssen.

Was hier grassiert, ist – in den Worten der Betriebsrätin:

vorauseilender Gehorsam von Sandwich-Führungskräften.

Zur Vermeidung einer weiteren Ausbreitung dieser Volkskrankheit ist es notwendig, konkrete Maßnahmen zu ergreifen. Der Impfstoff steckt in der Entwicklungsphase.

Gesundheitsdaten beim Arbeitgeber?

was Sie schon immer über ihre Gesundheitsdaten wissen wollten, aber nie zu fragen gewagt haben…

Gesundheitsdaten gehören zu den sensiblen Daten und daher nicht zwangsläufig in die Hände des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin. Unter bestimmten Umständen kann es allerdings durchaus gerechtfertigt sein, dass ArbeitgeberInnen über Gesundheitsrisiken bei ArbeitnehmerInnen bescheid wissen.

Einige Daten sind für den Arbeitgeber verpflichtend zu erheben wie beispielsweise der Krankenstand, um ihn der Sozialversicherung zu melden. Da gilt aber, dass nur die Dauer des Krankenstandes und keinesfalls eine ärztliche Diagnose gemeldet werden muss.

Die Fürsorgepflicht der ArbeitgeberInnen ist ein weiterer Grund dafür, dass sie manchmal Gesundheitsdaten der Angestellten erfassen dürfen – oder auch müssen. Wenn beispielsweise eine Gärtnerin eine Birkenpollenallergie hat, wird es im beiderseitigen Interesse sein, sie zur Zeit des Birkenpollenflugs verstärkt im Innendienst einzusetzen. Oder wenn einE KollegIn aus dem Call-Center einen Gehörsturz hatte, wird sie an ihrem eigentlichen Arbeitsplatz eine Zeit lang nicht einsetzbar sein. Es kann also durchaus Sinn machen, Diagnosen von Gesundheitsproblemen an den Arbeitgeber weiterzugeben, auch wenn es sich dabei um sensible Daten handelt.

Ein allgemeines Screening aller MitarbeiterInnen nach sämtlichen möglichen Krankheiten unter dem Titel „Fürsorgepflicht“ ist allerdings nicht zulässig. Die Fürsorgepflicht ist immer an ein bestimmtes Unternehmen und die dort bestehenden Gefahren für die Gesundheit gebunden. Als Richtschnur für die Gültigkeit der Fürsorgepflicht kann folgende Frage dienen:

Ist das Gefährdungspotential in meinem Betrieb höher als in einem anderen Betrieb oder als generell im Leben?

Es wird also nicht gehen, dass in einem Büro von allen Angestellten ein AIDS-Test verlangt wird. Auch ein allgemeines „Krankenstandsmanagement„, das nach Ursachen, wiederholten Krankenständen in der Vergangenheit, „Wiedereinstiegsmotivation“ und Ähnlichem fragt, fällt sicher nicht unter die Fürsorgepflicht.

Sollten derartige Gespsräche zum Standard-Repertoire der Vorgesetzten gehören, so ist der Betriebsrat aufgefordert, das zu unterbinden. (Eine Empfehlung dazu ist auch eine Broschüre der GPA-djp zum Thema Krankenstandsmanagement.)

EinE Betriebsrat/-rätin kann bei allen Verfahren, die Gesundheitsdaten der ArbeitnehmerInnen erfassen, eine Betriebsvereinbarung (BV) verlangen. §96 ArbVG legt fest, dass eine BV abzuschließem ist, wenn die Menschenwürde berührt ist – und das ist bei Gesundheitsdaten so gut wie immer der Fall.

 Ein Buchtipp zum Weiterlesen für juristisch Interessierte wurde von Julia Baier verfasst:

Ermittlung gesundheitsbezogener Daten durch Arbeitgeber

und ist 2012 im ÖGB-Verlag erschienen und ebendort um 29,90 EUR käuflich erwerbbar.