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Wer viel misst, misst viel Mist

Mit dem Sinn und Unsinn betrieblicher Kennzahlen setzt sich die neue Broschüre der Abteilung Arbeit & Technik auseinander.  Sie hört – gemäß einem weit verbreiteten Motto von betriebswirtschaftlichen ControllerInnen – auf den Namen:

Kannst du’s nicht messen, kannst du’s vergessen

Der Entstehungshintergrund der Broschüre war, dass sich in der Beratungsarbeit immer öfter gezeigt hat, dass strategische Entscheidungen des Managements mit Zahlen „begründet“ werden. Generell wäre dagegen nichts einzuwenden, wenn die Auswirkungen nicht immer zuungunsten der ArbeitnehmerInnen ausgefallen wären und wenn diese Zahlen nicht so schwer nachvollziehbar gewesen wären und sich nicht permanent die Frage gestellt hätte: wo kommen die Zahlen plötzlich her? wer hat diese Zahlen geliefert? In der Praxis hörten BetriebsrätInnen: 

Die Performance in Österreich ist im Vergleich zur Ukraine so stark gesunken – wir müssen leider umstrukturieren.

Das interne Ranking hat ergeben, dass die Kollegin M den Anforderungen nicht mehr gewachsen scheint, weshalb man sich besser trennen sollte.

Das kann einfach kein Zufall mehr sein, dass die Zahlen nie belegen, dass der Arbeitsdruck zu hoch ist und dadurch bewirken, dass z.B. neue MitarbeiterInnen eingestellt werden müssten. Da stimmt etwas mit den mathematischen Gesetzen der Wahrscheinlichkeit nicht.

Die „objektiven Zahlen“ werden herangezogen, um subjektive Auswirkungen zu begründen. In Form von Benchmarks, Kennzahlen-Systemen, eigenen Programmen zur Leistungserfassung der MitarbeiterInnen, etc. kommen innerbetrieblich immer mehr Kennzahlen, gespeichert in immer komplexeren Systemen, zugänglich für immer mehr MitarbeiterInnen (und Vorgesetzte) zum Einsatz.

Im Beirat für Arbeit & Technik wurde darüber mehrmals diskutiert, bis die Idee entstand, diese Entwicklung in einer Broschüre nachzuzeichnen, zu hinterfragen und Alternativen anzubieten. Außerdem werden einzele Kennzahlen-Systeme konkret dargestellt (z.B. Balanced Score Card), kritisch überprüft und auf ihre Möglichkeiten zur innerbetrieblichen Verwendung hin untersucht.

GPA-djp-Mitglieder können die Broschüre von der Homepage downloaden oder unter der Email arbeitundtechnik@gpa-djp.at bestellen.

 

 

die Qual der Betriebsratswahl

urneDr. Datenschutz berichtet aus der Praxis

die Beschwerde:

In einem Unternehmen stehen Betriebsratswahlen vor der Türe. Die Anspannung im Haus ist eher größer als kleiner. Der Wahlvorstand steht in der Auslage und wird genau beobachtet. Laut Wahlordnung müssen Wählerlisten Namen und Geburtsdatum beinhalten (§20 BRWO) – so weit alles in Ordnung. Die rechtliche Vorgabe, dass die Listen zur Einsicht zur Verfügung stehen müssen, (§21 BRWO), wurde in dem Unternehmen so interpretiert, dass die Wählerlisten ins Internet gestellt wurden. Eine kandidierende Person war mit dieser Lösung nicht glücklich.

das Symptomatische:

Soll ein (neuer) Betriebsrat gewählt werden, gehen die Wogen öfters hoch und es wird nach Schwachstellen gesucht, wo auch immer sie zu finden sein könnten. Die Phase zwischen Veröffentlichung der Wählerlisten und Wahltermin ist besonders kritisch.

die Behandlung:

Es ist nicht zu leugnen, dass die Kandidatur für Betriebsrats- oder Personalvertretungswahlen – insbesondere die auf den vorderen Plätzen – die KandidatInnen auch zu  „Personen von öffentlichem Interesse“ macht. Insbesondere wenn die KandidatInnen im Internet bereits ihre Fraktion kundgetan haben, wie im Fall eines Personalvertreters bei der Polizei, in dem die Datenschutzkommission entschied:

Diese Beschränkung des Geheimhaltungsrechts liegt nicht zuletzt in der Rolle des Beschwerdeführers als Personalvertreter begründet, da schon die Bewerbung um ein öffentliches Amt oder auch nur um die Wahl in ein gesetzlich vorgesehenes Arbeitnehmerorgan ein öffentliches In-Erscheinung-Treten des Betroffenen bedingt, das im Fall der Kandidatur auf einem bestimmten politisch ausgerichteten Wahlvorschlag regelmäßig mit einer Deklaration der politischen Überzeugung des Bewerbers verbunden ist. Dies ist wiederum zwingend mit einem gewissen Maß an Verzicht auf Privatsphäre verbunden

Den WählerInnen sollte die Gelegenheit gegeben werden, sich über die zu Wählenden und deren Fraktionszugehörigkeit zu informieren.

Das Internet ist jedoch nicht zwangsläufig der Ort, den der Gesetzgeber gemeint hat, als er die Möglichkeit zur Einischtnahme in Wählerlisten beschlossen hat. Eine Möglichkeit ist es beispielsweise, die Wählerlisten im Büro des Wahlvorstandes (zu bestimmten Zeiten) für Interessierte zur Einsicht aufzulegen.

eine ähnliche Beschwerde:

Auch bei der Briefwahl kann es zu Unstimmigkeiten kommen, wenn die Beschäftigten zu viele Angaben auf den Rücksende-Kuverts machen müssen. Ein Brief ist in der Regel mit einem Absender und einer Adresse ausgestattet, aus der hervorgeht, wohin der Brief soll und von wem er kommt. Einige MitarbeiterInnen wollten aber nicht, dass auf dem Wahlkuvert a) der Arbeitgeber und b) ihre Wohnadresse ersichtlich ist und nahmen nicht an der Wahl teil.

Nun möchte der Betriebsrat einerseits einen einfachen Ablauf der Briefwahl garantieren, um die Wahlbeteiligung hoch zu halten – wogegen das neutrale Kuvert im adressierten Kuvert spricht – und gleichzeitig soll die geheime Wahl garantiert sein.

Es empfiehlt sich die Postkartenvariante: ein Abschnitt des Briefes zur Betriebsratswahl wird an die Firma zurückgesandt (Porto zahlt Empfänger). Auf diesem Abschnitt (der kann zur Sicherheit mit einer selbst ausgesuchten vierstelligen Nummer der MitarbeiterIn gekennzeichnet werden, um Doppelwahlen zu verunmöglichen) ist durch ein Kreuzchen die gewählte Liste ersichtlich –  und es wird kein Absender angegeben. Das ist völlig ausreichend und nicht zurückverfolgbar.

Einer geheimen und administrativ schaffbaren Betriebsratswahl steht somit nichts mehr im Wege – auf gehts!

 

Streitfall Mailbox

MailboxDr. Datenschutz berichtet aus der Praxis

die Beschwerden:

Probleme rund um das Thema Email treten häufig auf. Da werden Mails von Personen gelesen, die das nach Meinung der Adressaten sicher nichts angeht. Da werden Mails automatisch weitergeleitet, ohne dass die eigentlichen Adressaten davon etwas wissen. Da werden Spams zum Anlass für Kritik an den ArbeitnehmerInnen.

das Symptomatische:

Der elektronische Briefverkehr bietet rein optisch weniger (Sicht-) Schutz für das Briefgeheimnis als der konventionelle Briefverkehr. Aus der Betreffzeile ist der Inhalt bereits grob ersichtlich. Die E-Mail ähnelt eher der Postkarte. Read more »

Mitbestimmung und Datenschutz in der Arbeitswelt

 

spidbandendlich ist sie da – die Studie zum betrieblichen Datenschutz in Österreich

 

Im Sommer veröffentlichte die Arbeiterkammmer Wien einen Forschungsbericht zu Datenschutz und Mitbestimmung am Arbeitsplatz unter dem Titel „Verwendung personenbezogener Daten und Grenzen betrieblicher Mitbestimmung: Datenschutz in der Arbeitswelt.“ (PDF).

Die Studie wurde von der „Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt“ (kurz: FORBA) im Auftrag der AK Wien durchgeführt. Die Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier war sowohl bei der Konzeption der Studie mit der Abteilung Arbeit & Technik als auch beim Ausfüllen der online-Umfrage seitens der Angestellten und ihrer BetriebsrätInnen an der Entstehung der Studie beteiligt.

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Interview mit dem Studienautor Thomas Riesenecker von der Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt

Bislang gab es ja zu Thema Datenschutz in Österreich die Eurobarometer-Erhebungen sowie eine GPA-djp-Umfrage des IFES aus dem Jahre 2007. Im heurigen Sommer wurde nun die Studie zu Mitbestimmung und Datenschutz in der Arbeitswelt veröffentlicht. Was wissen wir jetzt mehr als zuvor?

Die zwei Studien, die du angesprochen hast, beleuchten das Thema Datenschutz im Betrieb nur anhand ein paar allgemeiner Fragen. Die vorliegende Studie, die dankenswerter Weise von der Wiener Arbeiterkammer finanziert wurde, bot die Möglichkeit, eine umfassende online-Befragung von BetriebsrätInnen und PersonalvertreterInnen durchzuführen und zusätzlich wurden mit ExpertInnen und betroffenen BetriebsrätInnen Interviews geführt. Somit ergibt sich doch ein ganz anderes und vor allem umfassenderes Bild des betrieblichen Datenschutzes. Wir haben im Rahmen dieser Studie auch im Detail nachgefragt, welche Systeme im Einsatz sind und ob diese in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind, welche Rolle ArbeitgeberInnen bei der Regelung dieser Systeme spielen und inwieweit der Betriebsrat dieses doch recht komplexe Thema angeht.

Ist der ArbeitnehmerInnen-Datenschutz in Österreich ein wichtiges Thema – aus Sicht der Beschäftigten und ihrer Interessensvertretung?

In Zeit von Wirtschaftskrise und Angst um den eigenen Arbeitsplatz ist der Datenschutz nur ein nachrangiges Thema, so ehrlich muss man sein. Aber technische und organisatorische Entwicklungen bringen das Thema Datenschutz doch immer wieder auf die Tagesordnung. Gerade die Verwendung sozialer Medien wie Facebook wird ja gerade nicht nur auf der betrieblichen Ebene heiß diskutiert. Darüber hinaus wird die Datenverarbeitung immer internationaler: Konzerne besitzen große zentrale Sammlungen an Daten unterschiedlicher Standorte, Betriebe verlagern einzelne Informationen in die „Cloud“ oder Dienstleister betreuen Aufgabengebiete mehrerer Firmenstandorte. Daneben wirft auch der technische Fortschritt immer wieder neue Themen auf. Eines ist zum Beispiel, wie der massive Einsatz von Smartphones nicht nur das Arbeiten verändert, sondern auch die Datensicherheit, weil plötzlich auch über diese Medien Viren in das Unternehmen eingeschleppt werden können oder Beschäftigte eine ganze Reihe an Daten mit sich herumtragen.

Wie würdest du in einer Zeile das Klima in den österreichischen Betrieben zum Thema Datenschutz zusammenfassen?

Da der Datenschutz im Hinblick auf MitarbeiterInnendaten kein zentrales Thema ist, weder eines des Managements noch der betrieblichen Interessenvertretung, kann dies wohl am besten so zusammengefasst werden: Halbwissen verbunden mit großem Respekt vor der Komplexität des Themas. Beim Thema Datenschutz treffen ja zwei verschiedene Aufgabengebiete zusammen: Zum einen die Einhaltung gesetzlicher Verpflichtungen aus der Arbeitsverfassung und dem Datenschutzgesetz, zum anderen möchten Betriebe natürlich gute funktionierende technische Lösungen mit einer ausreichenden Funktionalität anbieten. Und da kann sich jede/r ja nur mal die/den LeiterIn der eigenen IT im Gespräch mit der/dem LeiterIn der Rechtabteilung vorstellen. Bis diese zwei Stellen eine gemeinsame Sprache finden, dauert es doch etwas. Und das dürfte wohl auch eine der großen betrieblicher Herausforderungen sein, eine gemeinsame Sprache zu finden, um das Thema Datenschutz gesamtheitlich anzugehen.

Was würdest du Interessenvertretungen empfehlen, die sich dem Thema innerbetrieblicher Datenschutz erstmals annähern wollen?

Ich denke mal, dass es auf der einen Seite wichtig ist, betriebsinterne ExpertInnen mit ins Boot zu holen, um mal einen Überblick zu erhalten, vor welchen betrieblichen Fragestellungen man eigentlich steht. Und andererseits macht es immer Sinn, auch auf Seite der ArbeitgeberInnen nach Verbündeten zu suchen, denn Datenschutz betrifft ja Schutz der Daten von MitarbeiterInnen und KundInnen.

Was sind die größten Hindernisse bei der korrekten Verwendung von ArbeitnehmerInnen-Daten im Betrieb? Worauf müsste sich also ein Betriebsrat / eine Personalvertretung gefasst machen?

Die Studienergebnisse haben gezeigt, dass BetriebsrätInnen mit einer Vielzahl an verschiedenen Informations- und Kommunikationssystemen konfrontiert sind und da ist eine klare Planung des Abarbeitens der verschiedenen Themen nicht immer leicht. Vor allem auch deshalb, und da möchte ich vielen ArbeitgeberInnen keine Absicht unterstellen, deren Informationspolitik gegenüber dem Betriebsrat, ich sag mal, ausbaufähig ist und somit die Beschaffung von aussagekräftiger Information schon mal Zeit braucht. Denn oft wissen auch ArbeitgeberInnen nicht, welche technischen Beschreibungen im Unternehmen aufliegen.

Es braucht jedenfalls einen langen Atem, Überzeugungskraft und, was ich für besonders wichtig erachte, das Schaffung von betrieblichem Fachwissens innerhalb des Betriebsrates. Hier können Gewerkschaften und Arbeiterkammer über das Angebot von spezifischen Weiterbildungen, das Veröffentlichen von Broschüren zum Thema oder Beratung eine gute Unterstützung für Betriebsräte sein.

Welche Rolle kann denn eine Interessensvertretung im Datenschutz überhaupt spielen? Ich meine, macht es einen Unterschied, ob’s im Betrieb einen Betriebsrat / eine Betriebsrätin gibt oder nicht?

Betriebe ohne Betriebsrat haben es generell schwerer, denn wer kann dort das „mahnende Gewissen“ sein, und gerade die Verhandlung von Betriebsvereinbarungen wirft doch gerade die zentralen Fragen auf, welche Daten erfasst, welche Auswertungen stattfinden oder wer Zugriff auf Daten hat. Ohne Vereinbarung bleibt das ja oft im Dunkeln.

 Gab es ein Ergebnis, das dich persönlich überrascht hat?

Es gab wirklich einen Punkt, der mich überrascht hat. Wie schon angeführt, haben wir nachgefragt, welche konkreten Systeme nach Wissen der BetriebsrätInnen im Einsatz sind und wo es Betriebsvereinbarungen gibt. Was in diesem Zusammenhang doch erstaunlich war, ist, dass selbst in knapp einem Fünftel der Betriebe mit mehr als 500 Beschäftigten keine einzige Betriebsvereinbarung zur Verwendung personenbezogener Daten vorzufinden war. Und das dürfte wohl nicht daran liegen, dass es nichts zu kritisieren und somit zu regeln gäbe.

Ich danke für das Interview – und für die Studie, die ja doch „Licht ins Dunkel“ der innerbetrieblichen Datenschutz-(Un-)Kultur bringt.

Lesung und Diskussion

„Sie sprechen mit Jean Amery, was kann ich für Sie tun?“ 

ein Roman, den das Call-Center schrieb

Quelle: Milena Verlag

… und aus dem der Autor Kurto Wendt demnächst lesen wird

…und über den Katharina Morawek und BetriebsrätInnen aus dem Call-Center demnächst mit dem Autor diskutieren werden

… und wenn du willst auch mit deiner Beteiligung – ganz live 

wann: 27.10.2011 um 18:30

wo: Alfred-Dallinger-Platz 1, vista 3, 1. Stock

(U3-Station Schlachthausgasse)

  eine kurze Inhaltsangabe: 

Der Roman „Sie sprechen mit Jean Améry, was kann ich für Sie tun?“ ist eine kritische humoristische Abrechnung mit modernen Arbeitsverhältnissen in Callcentern. In nur sieben Wochen entwickelt die Hauptfigur Frank neue Energien, die in dem Wiener Stadtroman mit vielen Wiedererkennungsorten zu einem überraschenden Finale geführt wird. Durch die Telekom-Affäre erhält das Buch zusätzliche Brisanz, spielt doch die Handlung 2006 mit dem ungenannten Martin Bartenstein als wichtige Nebenfigur. 

 

 

 

 

 

Sagen und Mythen

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rund um das Internet am Arbeitsplatz

 

Der Arbeitgeber liest alle Emails. Die Beschäftigten hängen stundenlang im Internet. Das private Surfen gefährdet die IT-Sicherheit. Das Briefgeheimnis gilt auch für Emails.

Die Möglichkeiten, die das WorldWideWeb bietet, sind vielfältig und ebenso vielfältig sind die Legenden, die sich darum ranken. Haben manche der Legenden einen wahren Kern? Darf die Arbeitgeberin kontrollieren? Haben ArbeitnehmerInnen das Recht auf eine Privatsphäre am Arbeitsplatz?

Die Veranstaltung möchte der Legendenbildung entgegen wirken und das Thema Internetnutzung am Arbeitsplatz in seiner gesamten Vielfalt beleuchten.

Wir, das sind die GPA-djp und die Arbeiterkammer Wien, laden daher herzlich ein, sich zu informieren und mit uns zu diskutieren über die Rechtslage und die Rechtsprechung zum Thema, die Einsatzmöglichkeiten von Internet in der Arbeitswelt und über verschiedene betriebliche Erfahrungen, wie die Regelung von Internet am Arbeitsplatz aussehen kann.

WER? 

Eröffnung: Dwora Stein (AK-Vizepräsidentin, GPA-djp-Bundesgeschäftsführerin)

Technische Einsatzgebiete: Manfred Kleinert (Betriebsrat Raiffeisen Informatik),

Rechtsgrundlagen und Rechtsprechung: Gerda Heilegger (AK Wien)

betriebliche Erfahrungen: Elisabeth Gesierlich (Betriebsrätin, Pfizer),  Gerhard Prohaska (Betriebsrat, Vaillant), Clara Fritsch (GPA-djp)

Podiumsdiskussion mit den ReferentInnen unter der Leitung von Eva Angerler (GPA-djp)

WANN? 7. Juni 2011 16:30 – 18:30

WO? Technisch-Gewerbliche Abendschule Hörsaal B 402;  4., Plößlgasse 13 

 

 

 

Anmeldung bitte bis 31. Mai 2011 unter: andreas.stoeger@akwien.at

 

Und das Ganze ist gratis.

 

 

Informationen zum betrieblichen Datenschutz

Tipps aus der Praxis für die Praxis –
eine Einführung in den betrieblichen Datenschutz
frisch aus der DruckpresseBroschüre "Datenschutz ohne Kontrolle ist wie Suppe essen mit der Gabel"

 

Entstanden ist die Broschüre aus zahlreichen qualitativen Interviews mit BetriebsrätInnen der GPA-djp, die sich in ihrem Betrieb mit dem ArbeitnehmerInnen-Datenschutz auseinandergesetzt haben.

Personenbezogene Daten gibt es in jedem Betrieb. Sie werden gesammelt über ArbeitnehmerInnen, KundInnen, LieferantInnen, gewonnen über
Telefonanlagen, Internet, Videoüberwachung, betriebsinterne Datenbanken
, etc. Die Daten können mit Hilfe von Informations- und Kommunikationstechnologie gespeichert, jederzeit und überall nachgeschlagen, nach unterschiedlichsten Kriterien ausgewertet, optisch aufbereitet, verknüpft, weitergegeben, oder auch gänzlich sinnfrei verwendet werden.

Damit die vorhandenen Daten ausschließlich für sinnvolle und legale Zwecke zum Nutzen der Beschäftigten eingesetzt werden, ist es wichtig, ihre Verwendung einzugrenzen und zu kontrollieren. Wie Daten in Betrieben verwendet werden sollten und welche Mittel zur Regulierung der überbordenden Datenflut eingesetzt werden können, ist Thema dieser Broschüre.

Sie ist für GPA-djp-Mitglieder als Download unter www.gpa-djp.at/gutearbeit erhältlich oder unter service@gpa-djp.at zu bestellen.

Beste betriebsrätliche Kommunikation

bestkom 2010

Betriebliche Mitbestimmung und Kommunikation

Möglichkeiten zur aktiven Beteiligung an Unternehmensprozessen sowie zur akiven Mitbestimmung im Betrieb sind Schlüsselfaktoren GUTER ARBEIT, deren bestmögliche Erfüllung in modernen Unternehmen vorausgesetzt werden sollte.

Das offizielle Organ der betrieblichen Mitbestimmung ist der Betriebsrat (bzw. die Personalvertretung), der die Interessen der ArbeitnehmerInnen vertritt. Im Rahmen seiner Funktion erfüllt er eine Reihe von Aufgaben, unter anderem als Ansprechpartner für ArbeitnehmerInnen sowie als Verhandlungspartner für ArbeitgeberInnen. Um die Aufgaben der betrieblichen Mitbestimmung gut und umfassend erfüllen zu können, ist – wie in allen anderen Bereichen auch – Kommunikation von entscheidender Bedeutung. Durch Information und Kommunikation präsent zu sein, fördert die Transparenz und kann bei angemessenen Kommunikationsweisen bzw. -formen das Vetrauen in die Belegschaftsvertretung stärken. Das zeigt sich nicht zuletzt vehement in Krisensituationen.

„Das Wesen guter Kommunikation ist, dass es um mehr geht als um Information geben. Dass BetriebsrätInnen ihren Leuten sagen, was Sache ist, ist zu wenig. In der Krise ist es nicht genug, nur zu informieren, sondern es ist notwendig, zu kommunizieren. Das heißt, nicht nur Information zu geben, sondern auch Information zu nehmen.“ (Willi Mernyi: Erfolgreiche Krisenkommunikation. Die Krise als BR-Team meistern. In: Unternehmenskrise. Krisen erkennen. Krisen analysieren. Krisen bewältigen. Wien ÖGB-Verlag 2009, S. 65.)

Doch auch über Krisensituationen hinaus darf und sollte davon ausgegangen werden, dass möglichst breit angelegte und offene Kommunikation zum Erfolg der betriebsrätlichen Arbeit maßgeblich beiträgt. Dabei ist natürlich stets auch der strategische Aspekt von Kommunikationsprozessen zu beachten.

Auszeichnung für die beste betriebsrätliche Kommunikation (bbK)

Eine Initiative von ÖGB und AK Wien

bbk10 Teaser Zur Gestaltung von Kommunikationsprozessen stehen nicht nur eine Reihe von Medien, sondern auch vielfältige interaktive, persönliche Mittel zur Verfügung. Klassische Beispiele, die zur Zeit ihrer Entstehung das besondere Innovationspotenzial der betriebsrätlichen Kommunikation veranschaulichten, sind die Betriebsversammlung und die Betriebsratszeitung.

Doch Betriebsräte müssen hinsichtlich Information und Kommunikation ebenso mit der Zeit gehen, wie dies bei anderen InteressenvertreterInnen, VerantwortungsträgerInnen etc. der Fall ist – und sie tun dies auch. Um gelungene Initiativen und Gestaltungsprozesse ins Rampenlicht zu rücken, haben ÖGB und AK Wien die Auszeichnung „Beste betriebsrätliche Kommunikation (bbK)“ ins Leben gerufen und 2009 zum ersten Mal verliehen. Die Auszeichnung soll

„betriebsrätliche Arbeit auf anschauliche Weise ‚vor den Vorhang‘ holen. Herausragende betriebsrätliche Kommunikation, die voll von Ideen und klaren Absichten, kreativen Ansätzen und hoher Einsatzbereitschaft ist. Gute Konzepte und beispielhafte Umsetzungen der täglichen Betriebsratsarbeit.“

Der bbk10 steht unter dem Themenschwerpunkt „Betriebsratskommunikation X.0“ und widmet sich den Möglichkeiten, die die neuen sozialen Medien („Web 2.0“, „Social Media“) für die Betriebsratsarbeit bieten.

Einsendeschluss für Einreichungen ist der 17. Oktober 2010!

Weitere Informationen:

Dr. Datenschutz berichtet aus der Praxis IV

Täterbild mit Dame

Quelle: Bilderbox

In einer Handelsfiliale mit deutschem Mutterunternehmen werden neue Videokameras aufgehängt – um Warendiebstahl zu verhindern. Die Betriebsrätin wurde darüber nicht informiert und fordert daher auf schriftlichem Weg sowohl Information als auch den Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung. Die gültige Betriebsvereinbarung bezieht sich noch auf die zwei alten Kameras, die mit der guten alten VHS-Kassette laufen.

Lange Zeit passiert nichts, außer dass der Betriebsrätin mitgeteilt wird, die neuen Kameras seien noch nicht in Betrieb.

Kurz darauf wird im Pausenraum das Photo eines Diebes aufgehängt, das aus der deutschen Zentrale geschickt wurde. Angeblich stammt das Photo aus einer deutschen Filiale. Im Bildhintergrund sieht man eine Mitarbeiterin, die Waren in ein Regal einschlichtet.

Als eine der Mitarbeiterinnen der österreichischen Filiale in den Pausenraum kommt und das Photo sieht, meint sie überrascht: „Aber das bin ja ich!

Das Positive daran?

Die Geschäftsführung war sehr rasch zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die neuen Kameras bereit, nachdem der Betriebsrat die Sachlage der Datenschutzkommission mitgeteilt hat. Kameras müssen nämlich – um legal in Betrieb gehen zu können – zuerst beim Datenverarbeitungsregister gemeldet werden (Ausnahmen siehe früherer Artikel zur Standardverordnung in diesem Blog). Bei der Datenschutzkommission, die das Datenverarbeitungsregister führt, verlangt man bei zustimmungspflichtigen Maßnahmen, dass die Betriebsvereinbarung mitgeschickt wird.

Das Symptomatische daran?

Der Handel ist mit dem Thema Videokontrollen nicht zufällig in die Schlagzeilen geraten. Es wird dort mit Hinweis auf Diebstahl-Vermeidung Material aufgezeichnet, das gegen die Grundsätze des Datenschutzes (Zweckmäßigkeit, Datensparsamkeit, gelindestes Mittel, Transparenz) verstößt. Leider ist der Gewöhnungseffekt bei Videokameras groß und die anfängliche Abwehr der MitarbeiterInnen verläuft oft schnell im Sand.

Wie kann vorgebeugt werden?

Mittlerweile gehören Videokameras schon fast zur Normalität. Davon sollte sich der Betriebsrat/ die Betriebsrätin nicht beeindrucken lassen. Er oder sie kann immer genauere Informationen und gegebenenfalls eine Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung verlangen. Sobald MitarbeiterInnen bzw. deren Arbeitsplätze im Blickfeld der Kamera sind, ist die Überwachung eine zustimmungspflichtige Maßnahme – es muss eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. In dieser sollten dann bestimmte Eckpunkte geregelt werden (z.B. Welcher Abschnitt ist im Bild? Wer darf die Aufzeichnungen unter welchen Umständen sehen?).

Dr. Datenschutz berichtet aus der Praxis III

Stunden über Stunden

 

Quelle: Bilderbox

Die Einführung der automatischen Zeiterfassung zog sich bei einer Mitarbeiterin mehrere Monate in die Länge. Fulminanter Schlusspunkt der Neu-Einführung war eine Kündigung in beiderseitigem Einverständnis.

Zuerst waren technische Probleme bei der Zeiterfassung auf der Tagesordnung; der Terminal zur Zeiterfassung fiel aus. Die Mitarbeiterin hatte eine falsche, dann eine kaputte Marke. Zu den technischen Problemen kamen administrative Probleme hinzu, da sie selbst es nicht allzu genau nahm mit der händischen Zeitaufzeichnung.

Der Vorgesetzte wurde misstrauisch, wie der Betriebsrat erzählt:

Er hat dann eben eine Kreuzabfrage gemacht und geprüft: konnte sie wirklich an dem Tag so lange wie sie gesagt hat da sein oder nicht. Und da hat er geschaut, wann sie das letzte Dokument abgespeichert hat. Und das war früher als sie angegeben hat, dass sie gegangen ist.  Da sind wir dann aber sofort auf die Bremse gestiegen und haben zum Vorgesetzten gesagt: pass auf, das ist illegal was du da machst, das geht sicher nicht.

Der Betriebsrat versuchte zwar zwischen Mitarbeiterin und Vorgesetztem zu vermitteln, konnte eine (immerhin einvernehmliche) Kündigung allerdings nicht mehr verhindern.

Das Positive daran?

Der Mitarbeiterin wurden noch alle von ihr angegebenen Arbeitsstunden ausbezahlt.

Der Vorgesetzte weiß, dass Auswertungen außerhalb der in der Betriebsvereinbarung enthaltenen nicht erlaubt sind.

Das Symptomatische daran?

Arbeitszeitaufzeichnungen dürfen nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Da der/die ArbeitgeberIn die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitsstunden hat, muss er auch dafür sorgen, dass eine solche Aufzeichnung stattfindet.

Wie kann vorgebeugt werden?

Hätte es bereits beim ersten Missbrauchsverdacht ein Gespräch gegeben, hätte eine stufenweise Kontrollverdichtung für die Mitarbeiterin statt gefunden, hätte ihre Kündigung vielleicht noch verhindert werden können.