Tag Archives: Betriebsvereinbarungen

Kompass faire Arbeitszeiten

Unbenannteine Neuerscheinung aus dem Grundlagenbereich der GPA-djp

 

Wir freuen uns, die Broschüre

„Kompass faire Arbeitszeiten Eine kleine Orientierungshilfe für den betrieblichen Alltag“

zu präsentieren. Die Verfasserinnen der Broschüre beschäftigt sich mit folgenden Fragestellungen:

  • Was versteht man unter Normal- und Höchstarbeitszeit? Wie viele Stunden betragen diese?
  • Wann liegen Überstunden vor? In welchem Ausmaß sind diese zulässig und wie sind sie zu vergüten?
  • Was bedeutet Gleitzeit? Worauf sollte man bei einer Gleitzeit-Betriebsvereinbarung achten? Wann fallen bei Gleitzeit Überstunden an?
  • Was ist bei All-In-Vereinbarungen zu bedenken?
  • Was versteht man unter Vertrauensarbeitszeit und ist diese überhaupt zulässig?
  • Welche Rechte und Durchsetzungsmöglichkeiten kommen dem Betriebsrat in arbeitszeitrechtlicher Hinsicht zu? Welche Rolle spielt der/die ArbeitsinspektorIn?
  • Wie ist die Arbeit (insbesondere auch die Überstundenleistung) in Österreich auf die einzelnen Beschäftigtengruppen verteilt?
  • Welche Wechselwirkungen bzw. Zusammenhänge bestehen zwischen Arbeitszeit(-gestaltung) und Gesundheit der ArbeitnehmerInnen?

Die Fragestellungen stammen aus der Praxis, und die Autorinnen aus der GPA-djp versuchen Antworten für die Praxis zu geben.

Die Broschüre enthält:

  • einen historischen Überblick über die Entwicklung der Arbeitszeit in Österreich,
  • eine Darstellung der gegenwärtigen Arbeitszeitlandschaft in Daten und Fakten,
  • die Untersuchung des Gesundheitsfaktors Arbeitszeitgestaltung,
  • eine Erläuterung der wichtigsten arbeitszeitrechtlichen Grundlagen und Begriffe,
  • diverse betriebliche Arbeitszeitmodelle, zu denen kompakte Praxis-Tipps für die betriebliche Regelung Unterstützung bieten,
  • sowie einen umfangreichen Anhang mit zahlreichen Tabellen und Checklisten.

Die Broschüre wird im Rahmen des GPA-djp Bundesvorstandes am 10./11. Juni 2015 offiziell vorgestellt.

Neuauflage und Überarbeitung der Broschüre „Datenschutz ohne Kontrolle ist wie Suppe essen mit der Gabel“

Datenschutz ohne Kontrolle ist wie Suppe essen mit der GabelDie 2010 erschienene Broschüre der GPA-djp wurde überarbeitet und aktualisiert. Sie enthält eine Reihe von Praxis-Tipps sowie Informationen zum ArbeitnehmerInnen-Datenschutz und richtet sich vor allem an BetriebsrätInnen, denen auf Grund des maßgeblichen Regelungsinstruments des betrieblichen Datenschutzes, nämlich der Betriebsvereinbarung, eine bedeutende und entscheidende Rolle hinsichtlich der Wahrung der datenschutzrechtlichen Interessen der ArbeitnehmerInnen zukommt.

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MitarbeiterInnen der Modekette Primark Deutschland überwacht

Mode_Geschaeftunmenschliche Arbeitsbedingungen in der Textilindustrie?

In den letzten Tagen fanden KundInnen Hilferufe in ihre neu gekauften Kleider eingenäht. ArbeiterInnen machten auf ihre Situation aufmerksam, indem sie „SOS“ auf die Etiketten schrieben. Daneben befanden sich asiatische Schriftzeichen auf dem Kleidermarkerl, die aussagten, das chinesische Gefangene in 15-Stunden-Tagen die Ware herstellten. Nun kommen Verdachtsmomente hinzu, dass die Geschäftsführung von Primark in Hannover Kaufhaus-MitarbeiterInnen mittels Videokameras überwacht.

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Informationsmappe zum Whistleblowing

Whistleblowing_Mappe_900

funkelnagelneue Mappe mit Informationen rund um Whistleblowing

Special edition: mit Arbeitsbehelfen, Checklisten, rechtlichen Entscheidungen und Muster-Betriebsvereinbarung (und um die Antwort auf eine häufig gestellte Frage gleich vorweg zu nehmen: ja, ein Whistleblowing-System kann nur in Verbindung mit einer Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Das hat uns die Datenschutzbehörde im November 2013  – nicht zum ersten Mal aber diesmal explizit auf Betriebsvereinbarungen abgestimmt – schriftlich gegeben.)

Achtung: bevor sie die Betriebsvereinbarung unterschreiben fragen sie den/ die GewerkschafterIn ihres Vertrauens.

Es handelt sich bei der Info-Mappe um ein gelungenes Stück Teamwork. Ein besonderer Dank gebührt den AutorInnen Ingo Heeb, Claudia Kral-Bast, Andreas Rauch und Verena Spitz, sowie den KollegInnen aus der Bundesrechtsabteilung für das juristische Know-how und all jenen BAT- Mitgliedern, die fachliches Input bei unserer Klausur 2013 – wo alles begann – beigesteuert haben.

viel Vergnügen beim Lesen, Studieren und Umsetzen der Info-Mappe „Whistleblowing“

 

Bring Your Own Device

BYODein Trend nähert sich Österreich

 und die GPA-djp hat dazu einige Infos zusammengestellt

Wie andere technologische Entwicklungen auch, so kommt auch diese aus den USA. ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen bevorzugen zunehmend die Verwendung privater mobiler Geräte wie Smartphones, tablets etc., um Berufliches zu erledigen. Das erspart den Einsatz eines zweiten Geräts – nicht mehr und nicht weniger.

Bislang gibt es – zumindest laut Erfahrungen der GPA-djp-Betriebsberatungen – kaum Betriebsvereinbarungen zu BYOD. Dass es dazu wenig bis keine betrieblichen Regelungen gibt, liegt nur zum Teil an der erst kurzen Lebensdauer von BYOD. Zu einem zumindest ebenso großen Teil liegt es daran, dass das Arbeitverfassungsgesetz ArbeitgeberInnen nicht ermöglicht, die Nutzung des Privateigentums der Beschäftigten zu regeln. Derartige Eingriffe in die Privatsphäre sind nicht vorgesehen – und das soll auch so bleiben.

Gleichzeitig verlangen ArbeitgebeInnen in Zuge der BYOD-Einführung Zugriffsmöglichkeiten auf die Privatgeräte der ArbeitnehmerInnen (zB Updates, Firewalls, Löschungsbefugnis für den Notfall). Damit soll der Sicherheitsstandard gewahrt und unrechtmäßige Zugriffe auf Firmendaten verhindert werden. ArbeitgeberInnen würden schließlich für allfällig entstehenden Schaden haften.

In der Praxis wird BYOD eher praktiziert als geregelt. Unternehmen und Beschäftigte legen sich ihre jeweils eigenen Umgangsweisen zurecht, ohne näher über Folgen oder Vor- und Nachteile nachzudenken.

die Palette der verschiedenen BYOD-Anwendungen ist bunt

Vom toalen Verbot bis hin zum „macht wie ihr wollt“ reichen die betrieblichen Übungen. Schnell unteschreibt eine Mitarbeiterin ihre Zustimmung zur Fernlöschung „im Notfall“ damit ihr über das – gegenüber dem Firmanhandy modernere und potentere – Privat-Smartphone auch einen Zugriff auf Firmendaten ermöglicht wird. In einem anderen Betrieb erhalten die KollegInnen „Mieten“ dafür, dass sie sich eigenverantwortlich darum kümmern, dass ihre Handys immer funktionsbereit und auf dem neuesten (Sicherheits-)Stand sind.

BYOD ist auch ein Geschäft

„Verkauft“ wird die Strategie gerne als Kostenersparnis. Wird BYOD jedoch nach allen Regeln der Kunst eingeführt, bedeutet dies im besten Fall Kostenneutralität (laut dem Beratungsunternehmen Deloitte). Qualifizierte MitarbeiterInnenbefragungen, ein Mobile-Device-Management und die Unterstützung der firmeninternen IT-Abteilung für die privaten Geräte sind nicht gratis zu haben.

Der Markt für unternehmensinterne Software zur Erleichterung von BYOD ist derzeit stark im steigen. Systeme, die zwischen privaten und beruflichen Daten auf den Smartphones trennen, die sichere Containerlösungen anbieten oder die sogenannte „thin clients“ in der Cloud anbieten, werden zunehmend programmiert und verkauft. Welche Variante für den Betrieb die passendste ist, wird der/die ArbeitgeberIn gemeinsam mit den IT-Fachkräften herausfinden müssen. Wie die innerbetriebliche Handhabung konkret aussieht wird der/die ArbeitgeberIn mit dem Betriebrat vereinbaren müssen.

Weitere Anregungen, Hilfestellungen und Hintergrundinfos finden sich in der neuen Broschüre der GPA-djp. Erhältlich für Mitglieder im Service-Center .

man muss sich nicht permanent überwachen lassen

stau0Dr. Datenschutz berichtet vom Gericht

Steht der/die FahrerIn im Stau oder bleibt er/sie länger an der Tankstelle stehen, als unbedingt nötig wäre? Das per Navigationsgerät zu kontrollieren, ist kein (technisches) Problem – sollte es aber sein, weil es illegal ist.

Im Dienstauto ist oftmals ein Navigationsgerät installiert. Dieses gehört dem Arbeitgeber und dient den ArbeitnehmerInnen bei der Adresssuche. Herr J. stellte fest, dass das Gerät  dem Arbeitgeber auch für andere Dinge diente (z.B. Überwachung der Fahrtszeiten) und entfernte das Gerät aus dem Auto. Herr J. wurde entlassen. Herr J. hat geklagt.

Und jetzt hat Herr J. Recht bekommen. Das Oberlandesgericht Wien entschied nun, dass die Entlassung nicht gerechtfertigt war und dem entlassenen Ex-Mitarbeiter somit Schadenersatz zusteht. Zwar darf der Arbeitgeber seinen Angestellten  – bis zu einem gewissen Grad – kontrollieren, doch darf das nicht überschießend werden (also: keine Zeitkontrollen per Fingerabdruck, keine Bewegungsmelder beim Verlassen des Arbeitsplatzes).

Die Installation eines Navigationsgerätes im Firmenauto ist in vielen Betrieben gang und gebe. Besonders für AußendienstmitarbeiterInnen, wie ServicetechnikerInnen, oder KundenbetreuerInnen wird ein solches Gerät angeschafft. Ein Navi kann aber mehr als Routen ansagen; es misst die Wegzeiten, protokolliert, welche Route gewählt wurde und erfasst laufend den Standort. Diese Daten zusammengefasst ergeben nämlich eine permanente Überwachung und eine solche ist nicht erlaubt.

Der Kurier fasst es treffend zusammen:

In der Arbeit Mal unbemerkt in der Nase bohren muss schon drinnen sein.

Der Installation eines Navis im Auto muss von den betroffenen MitarbeiterInnen zugestimmt werden – eben weil die Überwachungsdichte sehr groß ist. Auch der/die BetriebsrätIn hat ein Wörtchen mitzureden – es muss vor der Installation eines solchen Geräts eine Betriebsvereinbarung nach §96 Arbeitsverfassungsgesetz abgeschlossen werden. Wie eine solche Betriebsvereinbarung aussehen sollte, wurde in diesem Blog bereits beschrieben.

broschexternalDie Interessengemeinschaft work@external GPA-djp hat zum Thema Datenschutz im Außendienst 2012 eine Broschüre erstellt.

Die GPA-djp hat auch eine Muster-Betriebsvereinbarung für Ortungssysteme ausgearbeitet – frag einfach die/den RegionalsekretärIn deines Vertrauens.

 

…und manchmal geht es doch

die „innerbetriebliche Datenschutz-Kommission“ stärkt den Beschäftigten den Rücken

Dr. Datenschutz berichtet aus der Praxis

In einem österreichischen Unternehmen, dessen Geschäftszweck Vertrieb, Montage, Wartung und Reparatur von Elektrogeräten ist und dessen Zentrale in Deutschland liegt, besteht seit 2010 eine so genannte „interne Datenschutzkommission“. Zustande gekommen ist diese „iDSK“ im Zuge einer Arbeitsanweisung der deutschen Unternehmenseigentümerin; es galt zu überprüfen, ob alle internen „Compliance-Richtlinien“ eingehalten würden. Alle Töchterunternehmen wurden europaweit zu einer solchen Überprüfung angehalten, bei der die „Compliance-Officer“ an leitender Stelle eingesetzt waren. Um der Papiermengen Herr zu werden, wurde ein Team gebildet, in dem der Betriebsrat und ein Mitglied der Geschäftführung vertreten waren. In der Compliance-Richtlinie stieß das Team auf den Satz „alle nationalen Gesetze sind einzuhalten“.

Compliance gilt auch bei Beschäftigten-Datenschutz

Diese Textstelle wurde unter anderem in Bezug auf das Datenschutzgesetz interpretiert und man kam zu der gemeinsamen Meinung, dass eine interne Datenschutzkommission hilfreich wäre, um der Compliance-Richtlinie gerecht zu werden. Für die Geschäftsführung stand dabei das Interesse im Raum,  an die deutsche Muttergesellschaft nicht alle geforderten unternehmensinternen Daten weiterleiten zu müssen, weil sie befürchtete, dass sich die Eigentümerin dann allzu sehr in die Angelegenheiten der österreichischen Niederlassung einmischen würde. Für die ArbeitnehmerInnen-Interessenvertretung ergab sich so die Gelegenheit, mehr Informationen zu den geplanten Vorhaben der Konzernmutter zu erhalten. .

Gründung der internen Datenschutzkommission: eine Win-win-Situation.

Die iDSK wurde mittels Betriebsvereinbarung rechtlich abgesichert. Einer der ersten Arbeitsschritte war es, ein Formular zu entwickeln auf dem jede Datenanwendung ausführlich eingetragen werden musste. Inhaltlich lehnt sich das Dokument an die Meldeformulare der österreichischen Datenschutzkommission an. In dem Betrieb wurden jegliche Datenanwendungen, in denen personenbezogene Daten Bestandteil der Verwendung sind, in ein solches Formular eingetragen. Das ging vom Verschicken von Briefen an die Beschäftigten über neue Leistungserfassungstools bis hin zu Navigationssystemen. Das Formular diente als Grundlage für die Entscheidung, ob eine Betriebsvereinbarungspflicht vorliegt oder nicht.

Zwei Jahre nach Bestand der iDSK wünscht sich die Geschäftsführung nun eine Abwandlung dieses Genehmigungsformulars weil es zu bürokratisch und zeitaufwendig erscheint. Der Betriebsrat möchte die bestehende, umfangreiche Form beibehalten. Um die Angst vor der Komplexität zu nehmen, möchte der Betriebsrat statt dessen ein einfaches Informationsblatt an die Beschäftigten austeilen, das die komplexen Inhalte und Entscheidungsprozesse der internen Datenschutzkommission verständlicher macht. Das Informationsblatt wird die Entscheidungspfade in Form eines Baumes wiedergeben und einfache Wenn-Dann-Beziehungen aufzeigen (z.B. eine Datenverwendung enthält Daten, die eindeutig einer Mitarbeiterin / einem Mitarbeiter zuordenbar sind –> Abschluss einer Betriebsvereinbarung). Somit erfüllt die Kommission gleichzeitig auch die Aufgabe der Bewusstseinsbildung für die Belegschaft.

Seit Einführung der internen Datenschutzkommission hat sich die Datenschutz-Kultur im Betrieb geändert. Sowohl bei der Geschäftsführung als auch bei den ArbeitnehmerInnen ist ein Bewusstsein entstanden, dass Vorsicht geboten ist im Umgang mit personenbezogenen Daten. Der Betriebsrat beschreibt es mit den Worten:

Es kann nicht mehr alles einfach gemacht werden, wie sich das jemand gerade einbildet.

 

Hallo Konzernprivileg!

weckerEin böses Erwachen hatten am 18. September all jene, die immer sagten: „Es gibt kein Konzernprivileg!“ Seit einem Monat gibt es doch eines.

Nun können personenbezogene Daten innerhalb von Konzernniederlassungen weltweit umhergeschickt werden, ohne dass das bei der Datenschutzkommission gemeldet werden muss. Die MitarbeiterInnen und BetriebsrätInnen in Konzernen können somit nicht mehr beim Datenverarbeitungsregister nachfragen, ob diese Datentransfers eingetragen sind und somit rechtmäßig erfolgen – sie sind auch ohne Meldung rechtmäßig.

Folgende Verwendungen wurden in der neuen Standardverordnung 033 Datenübermittlung im Konzern“ festgeschrieben:

  • Kontakt- und Termindatenbank – auch die von Volontären, Praktikantinnen, wobei mir beim besten Willen die Phantasie fehlt, warum deren Termine von weiltweiter Bedeutung sind.
  • Karrieredatenbank  – hier dürfen sogar Beratungsunternehmen Zugriff erhalten, wobei die Zustimmung immer „freiwillig“ zu sein hat, was im Arbeitsverhältnis erfahrungsgemäß eher… nun ja…. ähmm… wie soll ichs sagen….
  • Verwaltung von Bonus- und Beteiligungsprogrammen – ermöglicht den Banken Zugriff auch auf Sachleistungen, die es vielleicht zusätzlich zum Gehalt gibt.
  • Technische Unterstützung – das ergibt wenigstens Sinn.

alles in allem aber eher:

AUTSCH!!!

Obwohl die GPA-djp in ihrer Stellungnahme recht deutlich wurde,

Wir sprechen uns dagegen aus, eine Überlastung bei der Datenschutzkommission durch gesetzliche Vorgaben zu beheben, sondern plädieren für eine ausreichende personelle Ausstattung. Insbesondere das Vorhaben, eine Standardverordnung für Datenübermittlung im Konzern einzuführen, muss abgelehnt werden.

ist die Erleichterung des Datentransfers für Konzerne nun in Kraft.

noch mehr Video als Standard

Auch die Videoüberwachung erfreut sich nun einer „administrativenErleichterung“ dadurch, dass sie zusätzlich zu den bereits exisiterenden Standards in weiteren Fällen ohne eigene Meldung an das Datenverarbeitungsregister ermöglicht wurde; und zwar

  • auf Parkgaragen und -plätzen
  • in Rechenzentren
  • in öffentichen Gebäuden 

Wer noch nicht genug hat und einen weiteren Artikel dazu lesen möchte, findet den hier.

Wer dem Ganzen etwas Positives abgewinnen möchte, dem/ der sei versichert: immerhin gibt es in der klare Standardverordnung Rahmenbedingungen unter denen die Daten verwendet werden dürfen.

Und wer dem Ganzen nicht traut, möge weiterhin die Möglichkeiten des Arbeitsverfassungsgesetzes in Anspruch nehmen; hier hat der Betriebsrat / die Betriebsrätin das Recht, eine Betriebsvereinbarung zu diesen Systemen abzuschließen. Denn:

trotz Standardverordnung müssen die Datenverwenungen unter Mitbestimmung der betrieblichen Interessenvertretung eingesetzt werden!

Gesundheitsdaten beim Arbeitgeber?

was Sie schon immer über ihre Gesundheitsdaten wissen wollten, aber nie zu fragen gewagt haben…

Gesundheitsdaten gehören zu den sensiblen Daten und daher nicht zwangsläufig in die Hände des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin. Unter bestimmten Umständen kann es allerdings durchaus gerechtfertigt sein, dass ArbeitgeberInnen über Gesundheitsrisiken bei ArbeitnehmerInnen bescheid wissen.

Einige Daten sind für den Arbeitgeber verpflichtend zu erheben wie beispielsweise der Krankenstand, um ihn der Sozialversicherung zu melden. Da gilt aber, dass nur die Dauer des Krankenstandes und keinesfalls eine ärztliche Diagnose gemeldet werden muss.

Die Fürsorgepflicht der ArbeitgeberInnen ist ein weiterer Grund dafür, dass sie manchmal Gesundheitsdaten der Angestellten erfassen dürfen – oder auch müssen. Wenn beispielsweise eine Gärtnerin eine Birkenpollenallergie hat, wird es im beiderseitigen Interesse sein, sie zur Zeit des Birkenpollenflugs verstärkt im Innendienst einzusetzen. Oder wenn einE KollegIn aus dem Call-Center einen Gehörsturz hatte, wird sie an ihrem eigentlichen Arbeitsplatz eine Zeit lang nicht einsetzbar sein. Es kann also durchaus Sinn machen, Diagnosen von Gesundheitsproblemen an den Arbeitgeber weiterzugeben, auch wenn es sich dabei um sensible Daten handelt.

Ein allgemeines Screening aller MitarbeiterInnen nach sämtlichen möglichen Krankheiten unter dem Titel „Fürsorgepflicht“ ist allerdings nicht zulässig. Die Fürsorgepflicht ist immer an ein bestimmtes Unternehmen und die dort bestehenden Gefahren für die Gesundheit gebunden. Als Richtschnur für die Gültigkeit der Fürsorgepflicht kann folgende Frage dienen:

Ist das Gefährdungspotential in meinem Betrieb höher als in einem anderen Betrieb oder als generell im Leben?

Es wird also nicht gehen, dass in einem Büro von allen Angestellten ein AIDS-Test verlangt wird. Auch ein allgemeines „Krankenstandsmanagement„, das nach Ursachen, wiederholten Krankenständen in der Vergangenheit, „Wiedereinstiegsmotivation“ und Ähnlichem fragt, fällt sicher nicht unter die Fürsorgepflicht.

Sollten derartige Gespsräche zum Standard-Repertoire der Vorgesetzten gehören, so ist der Betriebsrat aufgefordert, das zu unterbinden. (Eine Empfehlung dazu ist auch eine Broschüre der GPA-djp zum Thema Krankenstandsmanagement.)

EinE Betriebsrat/-rätin kann bei allen Verfahren, die Gesundheitsdaten der ArbeitnehmerInnen erfassen, eine Betriebsvereinbarung (BV) verlangen. §96 ArbVG legt fest, dass eine BV abzuschließem ist, wenn die Menschenwürde berührt ist – und das ist bei Gesundheitsdaten so gut wie immer der Fall.

 Ein Buchtipp zum Weiterlesen für juristisch Interessierte wurde von Julia Baier verfasst:

Ermittlung gesundheitsbezogener Daten durch Arbeitgeber

und ist 2012 im ÖGB-Verlag erschienen und ebendort um 29,90 EUR käuflich erwerbbar.

Maulkorb oder Meinungsfreiheit?

wenn der Chef dich surfen lässt

Dr. Datenschutz berichtet aus der Praxis

 In manchen Firmen werden MitarbeiterInnen entlassen, weil sie während der Arbeitszeit in sozialen Netzwerken unterwegs sind. In anderen Firmen werden MitarbeiterInnen dazu aufgefordert in der Arbeitszeit – und nach Möglichkeit doch bitte auch darüber hinaus – in Social Media aktiv zu sein.

die Beschwerden

Ein Betriebsrat lässt seinem Ärger freien Lauf: „Stell dir vor, dieser Junior-Chef will, dass wir jetzt alle ins Facebook gehen. Da schreibt der einfach so Guidelines, schickt die an alle aus und wir sollen jetzt für unsere Firma Werbung machen im Netz. Schau dir diese Guidelines bitte durch. Ich möchte wissen: geht das so einfach?“

Bei der konkreteren Durchsicht des Papiers finden sich interessante Wünsche:

  • Die MitarbeiterInnen sollen die vorliegenden Richtlinien in ihren privaten Social-Media-Netzwerken beachten. Also bei den Postings auf der Fußballvereins-Page bitte schön auf die unternehmensinternen Richtlinien achten?
  • Die Beiträge sollen aktuell, freundlich und in einem persönlichen Schreibstil abgefasst sein, der sich eindeutig von dem der Presseabteilung unterscheidet. Über Politik oder Religion soll nicht gepostet werden. Also bitte keine Postings auf Seiten von politischen Parteien oder gar der Gewerkschaft, weil das hat ja mit der Arbeit nichts zu tun?

das Symptomatische

Viele Betriebe sind mit eigenen Auftritten in Social Media Netzwerken präsent. So wie die Homepage mittlerweile Standard für die meisten Betriebe ist, so versucht jeder Betrieb, der „am Puls der Zeit“ sein möchte, einen eigenen Social-Media-Auftritt. Eine eigene Beratungs-Nische hat sich gebildet, die zum Social-Media-Auftritt berät und diesen für andere Firmen konzipiert. Man verspricht sich von Social Media näher an den KundInnen und GeschäftspartnerInnen zu sein, neue Vertriebskanäle zu erschließen, eine neue Zielgruppe anzusprechen, eine stärkere KundInnenbindung, u.s.w.. Werden genug Anreize gesetzt (z.B. Gewinnspiele, Gratis-Bons,…) funktioniert das auch ganz gut und es können jede Menge Zugriffe auf diese Plattformen verzeichnet werden.

die Medikation

Die Verwendung von Social Media berührt mehrere mitbestimmungspflichtige Punkte:

  • ERSTENS: Kontrollmaßnahme, die die Menschenwürde berührt nach § 96 ArbVG
  •  AUßERDEM: System zur automationsunterstützten Erfassung personenbezogener Daten nach §96a ArbVG
  • UND EVENTUELL: Benutzung von Betriebsmitteln nach §97 ArbVG

und ist daher mit einer Betriebsvereinbarung zu regeln – sinnvoller Weise in Verbindung mit der BV zu Email- und Internetnutzung. Da bei Social-Media-Anwendungen die Grenzen zwischen Privatem und Beruflichem sehr unscharf gezogen sind, müssen hier eigene Regelungen geschaffen werden. 

Oberster Grundsatz: die Beteiligung am Web 2.0 für MitarbeiterInnen, deren Arbeitsvertrag keine Medienarbeit umfasst, ist freiwillig. Falls sich jemand dazu bereit erklärt,

empfiehlt Dr. Datenschutz folgende Punkte mittels BV zu klären:

  • welche Web 2.0-Kanäle sollen bespielt werden? vom Unternehmen eigerichtete oder private Plattformen?
  • wieviel soll gepostet werden? wieviel Arbeitszeit soll/darf ins Web 2.0 gesteckt werden?
  • was geschieht, wenn diese Arbeitsaufgabe nicht mehr erfüllt werden sollen? wem „gehören“ die ganzen AbonenntInnen / Follower / FreundInnen / etc. wenn z.B. der Arbeitsplatz gewechselt wird?
  • welche Gegenleistung gibt es dafür? (und da ist nicht nur ein feuchter Händedruck gemeint)

Das sind nur einige Fragen, die geklärt gehören, bevor sich MitarbeiterInnen im Interesse des/der Arbeitgebers/-in in Social Media betätigen. Dr. Datenschutz sagt:

Zu Wirkungen und Nebenwirkungen von Social Media lesen sie die Betriebsvereinbarung und fragen sie ihreN BetriebsrätIn und/oder ihre Gewerkschaft.