Tag Archives: Betriebsvereinbarungen

Streitfall Mailbox

MailboxDr. Datenschutz berichtet aus der Praxis

die Beschwerden:

Probleme rund um das Thema Email treten häufig auf. Da werden Mails von Personen gelesen, die das nach Meinung der Adressaten sicher nichts angeht. Da werden Mails automatisch weitergeleitet, ohne dass die eigentlichen Adressaten davon etwas wissen. Da werden Spams zum Anlass für Kritik an den ArbeitnehmerInnen.

das Symptomatische:

Der elektronische Briefverkehr bietet rein optisch weniger (Sicht-) Schutz für das Briefgeheimnis als der konventionelle Briefverkehr. Aus der Betreffzeile ist der Inhalt bereits grob ersichtlich. Die E-Mail ähnelt eher der Postkarte. Read more »

Mitbestimmung und Datenschutz in der Arbeitswelt

 

spidbandendlich ist sie da – die Studie zum betrieblichen Datenschutz in Österreich

 

Im Sommer veröffentlichte die Arbeiterkammmer Wien einen Forschungsbericht zu Datenschutz und Mitbestimmung am Arbeitsplatz unter dem Titel „Verwendung personenbezogener Daten und Grenzen betrieblicher Mitbestimmung: Datenschutz in der Arbeitswelt.“ (PDF).

Die Studie wurde von der „Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt“ (kurz: FORBA) im Auftrag der AK Wien durchgeführt. Die Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier war sowohl bei der Konzeption der Studie mit der Abteilung Arbeit & Technik als auch beim Ausfüllen der online-Umfrage seitens der Angestellten und ihrer BetriebsrätInnen an der Entstehung der Studie beteiligt.

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Interview mit dem Studienautor Thomas Riesenecker von der Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt

Bislang gab es ja zu Thema Datenschutz in Österreich die Eurobarometer-Erhebungen sowie eine GPA-djp-Umfrage des IFES aus dem Jahre 2007. Im heurigen Sommer wurde nun die Studie zu Mitbestimmung und Datenschutz in der Arbeitswelt veröffentlicht. Was wissen wir jetzt mehr als zuvor?

Die zwei Studien, die du angesprochen hast, beleuchten das Thema Datenschutz im Betrieb nur anhand ein paar allgemeiner Fragen. Die vorliegende Studie, die dankenswerter Weise von der Wiener Arbeiterkammer finanziert wurde, bot die Möglichkeit, eine umfassende online-Befragung von BetriebsrätInnen und PersonalvertreterInnen durchzuführen und zusätzlich wurden mit ExpertInnen und betroffenen BetriebsrätInnen Interviews geführt. Somit ergibt sich doch ein ganz anderes und vor allem umfassenderes Bild des betrieblichen Datenschutzes. Wir haben im Rahmen dieser Studie auch im Detail nachgefragt, welche Systeme im Einsatz sind und ob diese in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind, welche Rolle ArbeitgeberInnen bei der Regelung dieser Systeme spielen und inwieweit der Betriebsrat dieses doch recht komplexe Thema angeht.

Ist der ArbeitnehmerInnen-Datenschutz in Österreich ein wichtiges Thema – aus Sicht der Beschäftigten und ihrer Interessensvertretung?

In Zeit von Wirtschaftskrise und Angst um den eigenen Arbeitsplatz ist der Datenschutz nur ein nachrangiges Thema, so ehrlich muss man sein. Aber technische und organisatorische Entwicklungen bringen das Thema Datenschutz doch immer wieder auf die Tagesordnung. Gerade die Verwendung sozialer Medien wie Facebook wird ja gerade nicht nur auf der betrieblichen Ebene heiß diskutiert. Darüber hinaus wird die Datenverarbeitung immer internationaler: Konzerne besitzen große zentrale Sammlungen an Daten unterschiedlicher Standorte, Betriebe verlagern einzelne Informationen in die „Cloud“ oder Dienstleister betreuen Aufgabengebiete mehrerer Firmenstandorte. Daneben wirft auch der technische Fortschritt immer wieder neue Themen auf. Eines ist zum Beispiel, wie der massive Einsatz von Smartphones nicht nur das Arbeiten verändert, sondern auch die Datensicherheit, weil plötzlich auch über diese Medien Viren in das Unternehmen eingeschleppt werden können oder Beschäftigte eine ganze Reihe an Daten mit sich herumtragen.

Wie würdest du in einer Zeile das Klima in den österreichischen Betrieben zum Thema Datenschutz zusammenfassen?

Da der Datenschutz im Hinblick auf MitarbeiterInnendaten kein zentrales Thema ist, weder eines des Managements noch der betrieblichen Interessenvertretung, kann dies wohl am besten so zusammengefasst werden: Halbwissen verbunden mit großem Respekt vor der Komplexität des Themas. Beim Thema Datenschutz treffen ja zwei verschiedene Aufgabengebiete zusammen: Zum einen die Einhaltung gesetzlicher Verpflichtungen aus der Arbeitsverfassung und dem Datenschutzgesetz, zum anderen möchten Betriebe natürlich gute funktionierende technische Lösungen mit einer ausreichenden Funktionalität anbieten. Und da kann sich jede/r ja nur mal die/den LeiterIn der eigenen IT im Gespräch mit der/dem LeiterIn der Rechtabteilung vorstellen. Bis diese zwei Stellen eine gemeinsame Sprache finden, dauert es doch etwas. Und das dürfte wohl auch eine der großen betrieblicher Herausforderungen sein, eine gemeinsame Sprache zu finden, um das Thema Datenschutz gesamtheitlich anzugehen.

Was würdest du Interessenvertretungen empfehlen, die sich dem Thema innerbetrieblicher Datenschutz erstmals annähern wollen?

Ich denke mal, dass es auf der einen Seite wichtig ist, betriebsinterne ExpertInnen mit ins Boot zu holen, um mal einen Überblick zu erhalten, vor welchen betrieblichen Fragestellungen man eigentlich steht. Und andererseits macht es immer Sinn, auch auf Seite der ArbeitgeberInnen nach Verbündeten zu suchen, denn Datenschutz betrifft ja Schutz der Daten von MitarbeiterInnen und KundInnen.

Was sind die größten Hindernisse bei der korrekten Verwendung von ArbeitnehmerInnen-Daten im Betrieb? Worauf müsste sich also ein Betriebsrat / eine Personalvertretung gefasst machen?

Die Studienergebnisse haben gezeigt, dass BetriebsrätInnen mit einer Vielzahl an verschiedenen Informations- und Kommunikationssystemen konfrontiert sind und da ist eine klare Planung des Abarbeitens der verschiedenen Themen nicht immer leicht. Vor allem auch deshalb, und da möchte ich vielen ArbeitgeberInnen keine Absicht unterstellen, deren Informationspolitik gegenüber dem Betriebsrat, ich sag mal, ausbaufähig ist und somit die Beschaffung von aussagekräftiger Information schon mal Zeit braucht. Denn oft wissen auch ArbeitgeberInnen nicht, welche technischen Beschreibungen im Unternehmen aufliegen.

Es braucht jedenfalls einen langen Atem, Überzeugungskraft und, was ich für besonders wichtig erachte, das Schaffung von betrieblichem Fachwissens innerhalb des Betriebsrates. Hier können Gewerkschaften und Arbeiterkammer über das Angebot von spezifischen Weiterbildungen, das Veröffentlichen von Broschüren zum Thema oder Beratung eine gute Unterstützung für Betriebsräte sein.

Welche Rolle kann denn eine Interessensvertretung im Datenschutz überhaupt spielen? Ich meine, macht es einen Unterschied, ob’s im Betrieb einen Betriebsrat / eine Betriebsrätin gibt oder nicht?

Betriebe ohne Betriebsrat haben es generell schwerer, denn wer kann dort das „mahnende Gewissen“ sein, und gerade die Verhandlung von Betriebsvereinbarungen wirft doch gerade die zentralen Fragen auf, welche Daten erfasst, welche Auswertungen stattfinden oder wer Zugriff auf Daten hat. Ohne Vereinbarung bleibt das ja oft im Dunkeln.

 Gab es ein Ergebnis, das dich persönlich überrascht hat?

Es gab wirklich einen Punkt, der mich überrascht hat. Wie schon angeführt, haben wir nachgefragt, welche konkreten Systeme nach Wissen der BetriebsrätInnen im Einsatz sind und wo es Betriebsvereinbarungen gibt. Was in diesem Zusammenhang doch erstaunlich war, ist, dass selbst in knapp einem Fünftel der Betriebe mit mehr als 500 Beschäftigten keine einzige Betriebsvereinbarung zur Verwendung personenbezogener Daten vorzufinden war. Und das dürfte wohl nicht daran liegen, dass es nichts zu kritisieren und somit zu regeln gäbe.

Ich danke für das Interview – und für die Studie, die ja doch „Licht ins Dunkel“ der innerbetrieblichen Datenschutz-(Un-)Kultur bringt.

how to manage Social Media am Arbeitsplatz

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was am sbsm-Camp geschah

Ein Workshop des Camps „Soziale Bewegungen Soziale Medien“ setzte sich mit der Nutzung von Social Media im Arbeitsverhältnis auseinander. Gemeinsam haben Betriebsrätinnen, Betriebsräte und Interessierte erarbeitet, welche Regelungen hier sinnvoll wären. Wertvolle Tipps aus der Praxis von IT-Verantwortlichen, Angestellten in Rechts-oder in PR-Abteilungen haben zu einem bereichernden Austausch beigetragen.

Nachdem geteiltes Wissen über die wesentlichen Rechtsgrundlagen und die dazu gesprochenen Gerichtsurteile hergestellt  war, wendeten wir uns dem spannenden Thema zu, wie Regelungen zur Social Media-Verwendung in Unternehmen nun tatsächlich aussehen könnten.

Viele BetriebsrätInnen berichteten, dass bestimmte Social Media Anwendungen häufig gesperrt werden. Die Privatnutzung ist zwar bei fast allen Anwesenden erlaubt, der Zugang zu beispielsweise Facebook ist in einigen Betrieben allerdings nicht uneingeschränkt möglich, sondern nur in bestimmten Abteilungen (z.B. Personalabteilung) vorhanden.

Eine Arbeitsgruppe kam zu dem Schluss, dass (unter anderem) folgende Themen in einer Social-Media-Vereinbarung geregelt werden müssten:sbsm3

  • Umfang und Ziel der Nutzung
  • Freiwilligkeit, wenn Social Media von der Geschäftsführung forciert wird
  • Umfang der Auswertungen, keine Leistungs- und Verhaltenskontrollen
  • Zugriffsmöglichkeiten, wer darf was sehen und auswerten?
  • Vertretungsregelungen, es kann immer mal sein, dass jemand unvorhergesehen ausfällt und wer darf dann Einsicht nehmen?
  • Schulungen für die MitarbeiterInnen und Sensibilisierung im Umgang mit privaten und beruflichen Informationen

Damit das auch tatsächlich passiert, muss sich der Betriebsrat/die Betriebsrätin mit seinen/ihren Mitbestimmungsrechten einbringen. Nur allzuoft werden die Regelungen einseitig von der Unternehmensleitung (die weit weit weg in den USA sitzen kann) gestaltet und die betriebliche Mitbestimmung wird außer Acht gelassen.

Abschließend möchte ich das Zitat einer Teilnehmerin aus dem Gedächtnis wiedergeben, da es meines Erachtens die Situation sehr treffend zusammenfasst:

Social-Media-Regelungen sollen den Beschäftigten Sicherheit im Umgang mit Social Media geben. Diese Sicherheit kann nur dann entstehen, wenn Konsistenz und Konsequenz im Handeln vorliegt.

 In diesem Sinne wäre es angesagt, sich in Konsistenz und Konsequenz zu üben, Regelungen nicht permanent umzuwerfen, neu zu definieren und auszulegen, einmal dies und einmal das damit zu meinen und so zu einer allgemeinen Verunsicherung beizutragen und stattdessen Social Media als das zu nehmen, was es ist:

eine Möglichkeit, miteinander zu kommunizieren, so wie viele andere auch.

wo genau ist da jemand?

Satellitenantenne_der_Erdefunkanlage_Aflenz…und wer ist aller da?

Das möchten Apple, Google und andere Anbieter von Ortungssystemen gerne wissen – und vielleicht auch deinE ArbeitgeberIn. Mit den Informationen über Aufenthaltsorte können Bewegungsprofile  erstellt werden – auch wenn die NutzerInnen das Navigationstool gar nicht eingeschaltet haben, wie kürzlich bekannt geworden ist (Bericht Stefan Krempl).

DatenschÜtzerInnen sind damit nicht so ganz einverstanden.

 

Am 16. Mai hat daher die Artikel-29-Datenschutzgruppe, ein EU-Gremium bestehend aus DatenschutzexpertInnen der Mitgliedsländer, ein Arbeitspapier verabschiedet, in dem die geltenden Datenschutzbestimmungen bei der Verarbeitung von Geodaten genau beschrieben werden. In dem Papier sind folgende Punkte enthalten:

  • Die NutzerInnen von Ortungs- und Navigationsdiensten müssen erst um ihre Zustimmung gefragt werden, bevor ihre Daten verarbeitet werden dürfen.
  • Die Zustimmung soll nur für ein Jahr gültig sein und muss jederzeit widerrufen werden können.
  • Die Datenverarbeiter müssen klar stellen, wofür sie die individuellen Daten einer Person haben möchten.
  • Es muss die Möglichkeit eines „opting-out“ gegeben sein, falls jemand keine Nachverfolgung seiner/ihrer Geodaten wünscht.
  • Die NutzerInnen sollten einen sicheren Online-Zugang zu ihren Ortungsdaten haben und sie je nach Wunsch löschen können.

Die Erstellung von Bewegungsprofilen kann – je lückenloser desto eher – die Menschenwürde verletzen. Diese Tatsache hat nach dem österreichischen Recht die Folge, dass diese Dienstleistungen  – so sie im Arbeitsverhältnis genutzt werden – zustimmungspflichtig sind (§96  Z 3 Arbeitsverfassungsgesetz).

Daraus folgt: der Einsatz von GPS ist mit einer Betriebsvereinbarung zu regeln.

 

Der Nutzen der Navigationsgeräte ist sicherlich gegeben; Standortbestimmung inklusive brauchbarer Orte rundum (beispielsweise bei Auslandeinsätzen kann es praktisch sein, Restaurants in der Nähe zu finden) oder Routenplanung inklusive Rücksicht auf das allfällige Verkehrchaos. Gekoppelt mit anderen personenbezogenen Daten wird daraus allerdings eine sehr genaue Persönlichkeitsbeschreibung, die dem/der ArbeitgeberIn eher vorenthalten werden sollte. Welche Arztpraxis hast du aufgesucht? Welche Lokale besuchst du abends? Den Standort welcher FreundInnen hast du wann abgefragt?

Welche Punkte sollten in einer BV geregelt werden:

  • Darf das Gerät privat genutzt werden? – hoffentlich ja
  • Welche bei der Verwendung entstehende Daten sieht der/die ArbeitgeberIn? – hoffentlich keine, oder nur anonymisierte
  • Wie sieht’s aus, wenn unrichtige Daten auftauchen? – hoffentlich können die MitarbeiterInnen Daten richtig stellen
  • Wer haftet bei technischem Ausfall/Diebstahl/Reparatur? – hoffentlich der/die ArbeitgeberIn
  • Wer sieht die Position der NutzerInnen? – hoffentlich nur die, dies wirklich brauchen (z.B. zentrale Einsatzplanung bei Rettungsdiensten)
  • Wie lange werden die Daten gespeichert? – hoffentlich möglichst kurz
  • Wann darf das Gerät ausgeschaltet werden? – hoffentlich in der Freizeit und in besonderen Gefahrensituationen, wenn der/die NutzerIn durch das Gerät abgelenkt werden könnte
  • u.s.w.

Weitere Anregungen finden sich im oben erwähnten Arbeitspapier der Artikel-29-Datenschutzgruppe.

Sagen und Mythen

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rund um das Internet am Arbeitsplatz

 

Der Arbeitgeber liest alle Emails. Die Beschäftigten hängen stundenlang im Internet. Das private Surfen gefährdet die IT-Sicherheit. Das Briefgeheimnis gilt auch für Emails.

Die Möglichkeiten, die das WorldWideWeb bietet, sind vielfältig und ebenso vielfältig sind die Legenden, die sich darum ranken. Haben manche der Legenden einen wahren Kern? Darf die Arbeitgeberin kontrollieren? Haben ArbeitnehmerInnen das Recht auf eine Privatsphäre am Arbeitsplatz?

Die Veranstaltung möchte der Legendenbildung entgegen wirken und das Thema Internetnutzung am Arbeitsplatz in seiner gesamten Vielfalt beleuchten.

Wir, das sind die GPA-djp und die Arbeiterkammer Wien, laden daher herzlich ein, sich zu informieren und mit uns zu diskutieren über die Rechtslage und die Rechtsprechung zum Thema, die Einsatzmöglichkeiten von Internet in der Arbeitswelt und über verschiedene betriebliche Erfahrungen, wie die Regelung von Internet am Arbeitsplatz aussehen kann.

WER? 

Eröffnung: Dwora Stein (AK-Vizepräsidentin, GPA-djp-Bundesgeschäftsführerin)

Technische Einsatzgebiete: Manfred Kleinert (Betriebsrat Raiffeisen Informatik),

Rechtsgrundlagen und Rechtsprechung: Gerda Heilegger (AK Wien)

betriebliche Erfahrungen: Elisabeth Gesierlich (Betriebsrätin, Pfizer),  Gerhard Prohaska (Betriebsrat, Vaillant), Clara Fritsch (GPA-djp)

Podiumsdiskussion mit den ReferentInnen unter der Leitung von Eva Angerler (GPA-djp)

WANN? 7. Juni 2011 16:30 – 18:30

WO? Technisch-Gewerbliche Abendschule Hörsaal B 402;  4., Plößlgasse 13 

 

 

 

Anmeldung bitte bis 31. Mai 2011 unter: andreas.stoeger@akwien.at

 

Und das Ganze ist gratis.

 

 

The day after the ArbVG-Novelle

 

 

Leider zeigt sich seit Inkrafttreten der Novelle des Arbeitsverfassungsgesetzes, dass die Änderung zum § 96   immer wieder als Vorwand herangezogen wird, um die Mitbestimmungsrechte der ArbeitnehmerInnen in Leistungsentgeltfragen einzuschränken bzw. zurückzudrängen. 

Das ArbVG lautet nun:

 

Zustimmungspflichtige Maßnahmen

§ 96. (1) Folgende Maßnahmen des Betriebsinhabers bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates: (…)

Ziffer 4:

insoweit eine Regelung durch Kollektivvertrag oder Satzung nicht besteht, die Einführung und die Regelung von Akkord-, Stück- und Gedinglöhnen sowie akkordähnlichen Prämien und Entgelten – mit Ausnahme der Heimarbeitsentgelte -, die auf statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruhen, sowie der maßgeblichen Grundsätze (Systeme und Methoden) für die Ermittlung und Berechnung dieser Löhne bzw. Entgelte.

 

Diese ArbVG-Novelle ist Fakt. Dem alten ArbVG nachzutrauern ist wenig befriedigend. Darum haben wir im Beirat für Arbeit & Technik überlegt,

was BetriebsrätInnen tun können, um Leistungsentgelt nach wie vor in einer Betriebsvereinbarung zu regeln

 

In einer kürzlich im Beirat für Arbeit und Technik veranstalteten Diskussion mit Mag. Jochen Preiss (Kabinettchef  BM Hundstorfer), Dr.in Anna Ritzberger -Moser (Leiterin der Abteilung für kollektives Arbeitsrecht im Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz sowie des Bundeseinigungsamtes beim BMASK), Mag.a Andrea Komar (Leiterin der Bundesrechtsabteilung der GPA-djp) und Dr.in Eva Angerler (Mitarbeiterin der Abteilung Arbeit & Technik der GPA-djp) ergeben sich doch einige Handlungsoptionen.

Auch die neue Rechtslage bietet Anknüpfungspunkte für betriebsrätliche Mitwirkung bei Leistungsentgeltsystemen, die auf Zielvereinbarungen beruhen:

  • §96 Abs.1 Z.4 ArbVG: Aus den Erläuterungen zur ArbVG- Novelle ergibt sich, dass jene leistungsbezogenen Entgeltsysteme, die unter dem Aspekt des Gesundheitsschutzes bedenklich erscheinen, unter den Begriff „akkordähnlich“ zu subsumieren und somit weiterhin der zwingenden Mitbestimmung iSd § 96 Abs.1 Z4 ArbVG zu unterziehen sind. Eine diesbezügliche weitere rechtliche Klarstellung bzw. Bestätigung dieser Interpretation durch Lehre und Judikatur wäre wünschenswert.
  • Weiters ist festzuhalten, dass Personalbeurteilungsysteme, die häufig die Datenbasis für leistungsbezogene Entgeltsysteme darstellen, Gegenstand einer Betriebsvereinbarung gem. §96 a Abs.1 Z 2 ArbVG bilden (notwendige, ersetzbare Zustimmung).
  • §97 Abs.1 Z16 ArbVG sieht in der novellierten Form den Abschluss einer freiwilligen BV für „sonstige leistungsbezogene Prämien und Entgelte“ vor.

Offen und unklar ist, ob und wie die Nachwirkung bestehender BVs zu sehen ist.

Zum Punkt Änderungsvorbehalt ist der Buchbeitrag von Andrea Komar sehr empfehlenswert. Er wurde veröffentlicht in einem Band von Dr.in Doris Lutz (Arbeiterkammer Wien) ab S. 112ff und ist erschienen im Lexis Nexis Verlag, Wien 2010.

„Leistungslohnmodelle – relevante Hintergründe, rechtliche Grundlagen, konkrete Gestaltungstipps“

 

Welche Änderungen die ArbVG-Novelle abgesehen vom § 96 und § 97 mit sich brachte, hat die GPA-djp zusammengestellt.

Guidelines statt Gesetze?

wie sich die Unternehmen das mit dem Web 2.0 vorstellen

Quelle: Bilderbox

Quelle: Bilderbox

Immer mehr Unternehmen haben Web 2.0-Anwendungen (z.B.: Blog, Facebook, Flikr, Twitter, Wiki, Xing, Youtube)  als Marketing-Strategie entdeckt. Laut einer Umfrage in Deutschland sollen es bereits drei Viertel der Betriebe sein, wo das Web 2.0 als bedeutendes Instrument betrachtet wird. 

Die Produkte und Dienstleistungen wirken durch Auftritte in diversen Web 2.0-Foren authentischer, unverfälschter, weil die Inhalte von den NutzerInnen kreiert wurden und nicht von der Marketingabteilung. Da nur ein lebendiges, transparentes, aktuelles Web 2.0 seine Wirkung tut, kann es keine aufwendige one-(wo)man-show mehr sein, die langfristig konzipiert, von mehreren Hierarchieebenen abgesegnet und dann mit aufwendigem Layout der Öffentlichkeit präsentiert wird. Web 2.0 funktioniert anders, braucht viele AutorInnen, schnelle und persönlich gefärbte Beiträge.

Mittels Web 2.0 kann ein direkter, quasi privater Zugang zu den (potentiellen) KundInnen geschaffen werden.

Dass diejenigen, die das Web 2.0 im Unternehmen mit Inhalt füllen, mitunter auch die sind, die im Unternehmen arbeiten, also vom Unternehmen abhängig sind, sieht man ja nicht. Die Web 2.0-Charakterisitka tragen dazu bei, dass es mittels Gesetzgebung nicht leicht zu fassen ist (namen- und zahllose AutorInnen, schnelle Änderungen). Dazu kommt, dass auch die technischen Features mancher Web 2.o-Anbieter permanent erneuert werden.

(Kürzlich wurde beispielsweise eine Facebook-Gruppe gegründet, bei der die Mitglieder per klick nicht lediglich eingeladen wurden, sondern per klick gleich als Gruppenmitglieder von Dritten hinzugefügt wurden – eine eher bedenkliche Form der Gruppengründung).

Firmen sind also dazu übergegangen, Richtlinien für die  Nutzung solcher sozialen Netzwerke zu schaffen; das Unternehmen darf nicht negativ beurteilt werden, bestimmte Begriffe dürfen nicht verwendet werden, man solle sich doch bitte freiwillig an der Kommunikation im Web 2.0 beteiligen, etc.

Sind die MitarbeiterInnen im firmeneigenen sozialen Netzwerk (gefangen), gilt es auf folgende Themen besonders zu achten:

  • Habe ich Nachteile, wenn ich mich an dem Sozialen Netzwerk nicht beteiligen möchte? (z.B. weil ich schon einmal Mobbing-Erfahrungen gemacht habe und daher mit halb-Privaten Mitteilungen vorsichtig bin)
  • Werden die Daten in irgendeiner Form ausgewertet? (z.B. wie oft beteiligt sich jemand? sind die Beiträge der Einzelnen enthusiastisch lobend oder eher kritisch hinterfragend?)
  • Kann ich einmal befüllten Content auch wieder löschen? Wenn ich beispielsweise meine Meinung geändert habe, ich bestimmte Dinge doch nicht veröffentlicht haben will?

Wenn nun aber die Firmenleitung von ihrer Seite einschlägige Verhaltenskodizes, Richtlinien, Guidelines oder wie auch immer das Schriftwerk genannt wird, erlässt, dann kommt es vor, dass die oben gestellten Fragen nur ungenügent beantwortet sind. Die ArbeitnehmerInnen-Seite hat dann das Nachsehen und muss einseitig diktierte Vorgehensweisen akzeptieren. Nein – muss sie nicht.

Es ist ratsam, sich in den Prozess der Verhaltensregelung einzuklinken und ArbeitnehmerInnen-freundliche Nutzungsbedingungen fürs Web 2.0 zu vereinbaren. Das Arbeitsverfassungsgesetz enthält Paragraphen, aufgrund derer die Mitbestimmung der Betriebsräte durchgesetzt werden kann (§§ 96 Abs 1 Z 1 und 3, 96a Abs 1 sowie 97 Abs 1 Z 1 ArbVG).

vernetzt, ver[www]irrt, verraten? Web 2.0 in der Arbeitswelt – ein Überblick für BetriebsrätInnen

vernetzt verwirrt verraten In einer Neuerscheinung im Rahmen der Reihe GUTE ARBEIT widmen wir uns dem medialen Strukturwandel, der mit der Weiterentwicklung des Internets zum sogenannten Web 2.0 bzw. in Richtung Social Media stattfindet. Im Fokus der Broschüre stehen dabei die Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation, die Gestaltung von Arbeitsprozessen, die Kommunikation im Unternehmen etc. sowie die daraus folgenden Konsequenzen für ArbeitnehmerInnen und die Möglichkeiten für den Betriebsrat, hier mitzugestalten.

Internet: Herausforderung für BetriebsrätInnen Read more »

Informationen zum betrieblichen Datenschutz

Tipps aus der Praxis für die Praxis –
eine Einführung in den betrieblichen Datenschutz
frisch aus der DruckpresseBroschüre "Datenschutz ohne Kontrolle ist wie Suppe essen mit der Gabel"

 

Entstanden ist die Broschüre aus zahlreichen qualitativen Interviews mit BetriebsrätInnen der GPA-djp, die sich in ihrem Betrieb mit dem ArbeitnehmerInnen-Datenschutz auseinandergesetzt haben.

Personenbezogene Daten gibt es in jedem Betrieb. Sie werden gesammelt über ArbeitnehmerInnen, KundInnen, LieferantInnen, gewonnen über
Telefonanlagen, Internet, Videoüberwachung, betriebsinterne Datenbanken
, etc. Die Daten können mit Hilfe von Informations- und Kommunikationstechnologie gespeichert, jederzeit und überall nachgeschlagen, nach unterschiedlichsten Kriterien ausgewertet, optisch aufbereitet, verknüpft, weitergegeben, oder auch gänzlich sinnfrei verwendet werden.

Damit die vorhandenen Daten ausschließlich für sinnvolle und legale Zwecke zum Nutzen der Beschäftigten eingesetzt werden, ist es wichtig, ihre Verwendung einzugrenzen und zu kontrollieren. Wie Daten in Betrieben verwendet werden sollten und welche Mittel zur Regulierung der überbordenden Datenflut eingesetzt werden können, ist Thema dieser Broschüre.

Sie ist für GPA-djp-Mitglieder als Download unter www.gpa-djp.at/gutearbeit erhältlich oder unter service@gpa-djp.at zu bestellen.

Ein Blick über den nördlichen Tellerrand – Datenschutz in Deutschland

Quelle: Wikipedia

 In Deutschland wird heute im Bundeskabinett über ein Gesetz beraten, das verschiedene Formen der Kontrolle von ArbeitnehmerInnen am Arbeitsplatz regeln soll. Vidoeüberwachung darf nicht geheim und nicht in Räumen mit Privatsphäre durchgeführt werden (gut, das haben wir auch – vgl. Beitrag vom 23.6.010 in diesem Blog).

Aber was wir nicht haben, sind folgende Regelungen: Daten über BewerberInnen dürfen nicht in sozialen Netzwerken gesucht werden. Das Telefon darf nur unter Verdacht auf Korruption abgehört werden. Die Erfassung von Gesundheitsdaten (z.B. Bluttests bei der Bewerbung) muss begründet werden.

Weiterführende Links: Die Eckpunkte zum Gesetzesentwurf des Ministeriums. Ein kritischer Artikel in der Südwest-Presse.

Hierzulande sind diese Dinge alle betriebsintern mittels Betriebsvereinbarungen zu regeln, was einigermaßen zeitaufwendig ist und die Existenz eines Betriebsrats voraussetzt. Müssen wir in Österreich erst unseren eigenen Bahnskandal haben, damit so ein Gesetz bei uns zustande kommt? Ups, ich hab’s vergessen – hatten wir ja schon!

Bleibt zu hoffen, dass das deutsche Gesetz zum Beschäftigtendatenschutz in der Praxis auch umgesetzt wird und nicht an seiner Auslegungselastizität scheitert. Denn eines ist klar – die Interpretation von „Verdacht“ beim zulässigen Überwachen oder die Auslegung von  „entscheidende berufliche Anforderung“ bei zulässigen Gesundheitstest sind Geschmackssache.