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beim Surfen am Arbeitsplatz baden gegangen?

welle

Gerichtsurteile zur Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien am Arbeitsplatz

 

Die Internet-Nutzung am Arbeitsplatz wird von einer gefährlichen Brandung umspült . Wann darf einE ArbeitnehmerIn welche Seiten ansurfen und wer sieht die dabei entstehenden Log-Files? Ist Surfen ein Entlassungsgrund? In Österreich gibt es kaum Rechtsprechung zum Thema ArbeitnehmerInnen-Datenschutz im WorldWideWeb. Ein paar wenige Menschen haben sich in den letzten Jahren dazu vor ein Gericht gewagt. Wie das Urteile dann ergeht, erfahrt ihr, wenn ihr weiterlest.

Dass es kaum ausjudizierte Fälle zum ArbeitnehmerInnen-Datenschutz gibt, hat mehrere Ursachen. Erst einmal ist die Hemmschwelle relativ hoch, während eines aufrechten Arbeitsverhältnis vor Gericht zu gehen. Zusätzlich ist das Arbeits- und Sozialgericht nicht für Datenschutz-Verstöße zuständig und die Betroffenen müssten also vor ein Strafgericht, was die Sache etwas komplizierter macht. Außerdem hat der Betriebsrat keine Vertretungsmöglichkeit und die Betroffenen müssen sich selbst um alles – inklusive Kosten – kümmern. 

Daher berufen sich die Urteile in der Regel nicht direkt auf das Datenschutzgesetz (DSG), sondern behandeln die Frage, ob eine wegen – angeblich unrechtmäßiger – IKT-Nutzung ausgesprochene Entlassung rechtmäßig war oder auch nicht. Die Fälle beinhalten auch ohne expliziten Verweis auf das DSG durchaus Szenarien, die das Thema Datenschutz berühren.

  • 1997: Ein Angestellter installiert – entgegen einer Weisung des Arbeitgebers – auf seinem Arbeitsplatz-Rechner private Software. Trotz einem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers nutzt er dann diese Software für private Zwecke. Er wird entlassen, was er anficht. Die Entlassung ist aber gerechtfertigt. (9 Ob A 315/97g)
  • 1999: Ein Mitarbeiter erstellt am Rechner des Arbeitgebers eine Seminararbiet. Das wird vom Arbeitgeber als Verrat eines Betriebs- oder Geschäftsgeheimnises gesehen. Vom Richter nicht. Eine geringfügige Privatnutzung des PCs ist kein Verrat von Betriebsgeheimnissen und auch keine grobe Pflichtverletzung. (7 Ra 45/88k)
  • 1999: Private Korrespondenz wird am Arbeitsrechner erledigt. Der Arbeitgeber nimmt dem Angestellten daraufhin das private Speichermedium weg und suspendiert ihn. Der Arbeitnehmer ist darüber empört, was er auch deutlich zum Ausdruck bringt und den Vorgesetzten persönlich beleidigt. Die Entlassung wird aber vom Oberlandesgericht Wien bestätigt. (9 Ra 280/99h)
  • 2000: Der Arbeitgeber stellt das Foto eines Mitarbeiters ins Internet. Weder hat er vorher gefragt, noch entfernt er nachher das Photo, als der Betroffene dazu auffordert. Das wird als Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz gewertet, worin der „Bildnisschutz“ festgelegt ist. Auch mit  dem Argument der Treuepflicht kommt der Arbeitgeber hier nicht weiter. (8 Ob A 136/00h)
  • 2000: Gelegentliches Surfen am Arbeitsplatz ist kein Entlassungsgrund, insbesondere dann nicht, wenn es keine Vorwarnung gegeben hat – findet das Arbeits- und Sozialgericht. Der Betroffene hat nicht nur gesurft, sondern dabei auch gemeint, die Firma solle doch in Konkurs gehen, was allerdings nicht als persönliche Beleidigung ausgelegt wurde. (7 Ra 251/00h)
  • 2001: In einem Betrieb sind private Dateien verboten. Der Arbeitnehmer spielt trotzdem eine Privatdatei auf den Arbeitsrechner. Der Arbeitgeber löscht diese Datei und entlässt seinen Mitarbeiter. Das ist am Oberlandesgericht als rechtmäßig bestätigt worden, weil der Arbeitnehmer eine ausdrückliche Weisung missachtet hat und somit vertrauensunwürdig ist. (8 Ob A 218/01v)
  • 2001: Veröffentlichungen im Internet gelten als öffentliche Äußerungen – sagt der Oberste Gerichtshof. Also ist eine Beleidigung im Internet ist so zu werten, als ob sie in einer Zeitung stehen würde. (6 Ob 307/00s) 
    [ABER: auf geschlossene soziale Netzwerke trifft das nicht automatisch auch zu]

Es ist also wenig empfehlenswert, ausdrückliche Anweisungen zur Computernutzung zu missachten oder den/die ArbeitgeberIn – auf welchem Wege auch immer – persönlich zu beleidigen.

Jedenfalls empfehlenswert ist es aber, wenn sich der Betriebsrat bei der Gestaltung der Nutzung von Informationstechnologien einmischt! Und dabei eine Privatnutzung in vernünftigem Ausmaß ermöglicht.

 

Guidelines statt Gesetze?

wie sich die Unternehmen das mit dem Web 2.0 vorstellen

Quelle: Bilderbox

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Immer mehr Unternehmen haben Web 2.0-Anwendungen (z.B.: Blog, Facebook, Flikr, Twitter, Wiki, Xing, Youtube)  als Marketing-Strategie entdeckt. Laut einer Umfrage in Deutschland sollen es bereits drei Viertel der Betriebe sein, wo das Web 2.0 als bedeutendes Instrument betrachtet wird. 

Die Produkte und Dienstleistungen wirken durch Auftritte in diversen Web 2.0-Foren authentischer, unverfälschter, weil die Inhalte von den NutzerInnen kreiert wurden und nicht von der Marketingabteilung. Da nur ein lebendiges, transparentes, aktuelles Web 2.0 seine Wirkung tut, kann es keine aufwendige one-(wo)man-show mehr sein, die langfristig konzipiert, von mehreren Hierarchieebenen abgesegnet und dann mit aufwendigem Layout der Öffentlichkeit präsentiert wird. Web 2.0 funktioniert anders, braucht viele AutorInnen, schnelle und persönlich gefärbte Beiträge.

Mittels Web 2.0 kann ein direkter, quasi privater Zugang zu den (potentiellen) KundInnen geschaffen werden.

Dass diejenigen, die das Web 2.0 im Unternehmen mit Inhalt füllen, mitunter auch die sind, die im Unternehmen arbeiten, also vom Unternehmen abhängig sind, sieht man ja nicht. Die Web 2.0-Charakterisitka tragen dazu bei, dass es mittels Gesetzgebung nicht leicht zu fassen ist (namen- und zahllose AutorInnen, schnelle Änderungen). Dazu kommt, dass auch die technischen Features mancher Web 2.o-Anbieter permanent erneuert werden.

(Kürzlich wurde beispielsweise eine Facebook-Gruppe gegründet, bei der die Mitglieder per klick nicht lediglich eingeladen wurden, sondern per klick gleich als Gruppenmitglieder von Dritten hinzugefügt wurden – eine eher bedenkliche Form der Gruppengründung).

Firmen sind also dazu übergegangen, Richtlinien für die  Nutzung solcher sozialen Netzwerke zu schaffen; das Unternehmen darf nicht negativ beurteilt werden, bestimmte Begriffe dürfen nicht verwendet werden, man solle sich doch bitte freiwillig an der Kommunikation im Web 2.0 beteiligen, etc.

Sind die MitarbeiterInnen im firmeneigenen sozialen Netzwerk (gefangen), gilt es auf folgende Themen besonders zu achten:

  • Habe ich Nachteile, wenn ich mich an dem Sozialen Netzwerk nicht beteiligen möchte? (z.B. weil ich schon einmal Mobbing-Erfahrungen gemacht habe und daher mit halb-Privaten Mitteilungen vorsichtig bin)
  • Werden die Daten in irgendeiner Form ausgewertet? (z.B. wie oft beteiligt sich jemand? sind die Beiträge der Einzelnen enthusiastisch lobend oder eher kritisch hinterfragend?)
  • Kann ich einmal befüllten Content auch wieder löschen? Wenn ich beispielsweise meine Meinung geändert habe, ich bestimmte Dinge doch nicht veröffentlicht haben will?

Wenn nun aber die Firmenleitung von ihrer Seite einschlägige Verhaltenskodizes, Richtlinien, Guidelines oder wie auch immer das Schriftwerk genannt wird, erlässt, dann kommt es vor, dass die oben gestellten Fragen nur ungenügent beantwortet sind. Die ArbeitnehmerInnen-Seite hat dann das Nachsehen und muss einseitig diktierte Vorgehensweisen akzeptieren. Nein – muss sie nicht.

Es ist ratsam, sich in den Prozess der Verhaltensregelung einzuklinken und ArbeitnehmerInnen-freundliche Nutzungsbedingungen fürs Web 2.0 zu vereinbaren. Das Arbeitsverfassungsgesetz enthält Paragraphen, aufgrund derer die Mitbestimmung der Betriebsräte durchgesetzt werden kann (§§ 96 Abs 1 Z 1 und 3, 96a Abs 1 sowie 97 Abs 1 Z 1 ArbVG).

vernetzt, ver[www]irrt, verraten? Web 2.0 in der Arbeitswelt – ein Überblick für BetriebsrätInnen

vernetzt verwirrt verraten In einer Neuerscheinung im Rahmen der Reihe GUTE ARBEIT widmen wir uns dem medialen Strukturwandel, der mit der Weiterentwicklung des Internets zum sogenannten Web 2.0 bzw. in Richtung Social Media stattfindet. Im Fokus der Broschüre stehen dabei die Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation, die Gestaltung von Arbeitsprozessen, die Kommunikation im Unternehmen etc. sowie die daraus folgenden Konsequenzen für ArbeitnehmerInnen und die Möglichkeiten für den Betriebsrat, hier mitzugestalten.

Internet: Herausforderung für BetriebsrätInnen Read more »

Den Teufel an die (Facebook-Pin-)Wand malen

internationale Fakten zu Facebook und seinen Auswirkungen auf die Arbeitswelt

Facebook erfreut sich weltweit größter Beliebtheit. Der Umgang von ArbeitgeberInnen mit Facebook ist höchst unterschiedlich. Bei einigen ist Facebook dezidiert unbeliebt. Italiens Minister für öffentliche Verwaltung verbietet 2009 beispielsweise den Beamten Facebook während der Arbeitszeit.

Andere ArbeitgeberInnen ziehen immer mehr Informationen privater Art über ihre MitarbeiterInnen aus Facebook. Und die werden meist zum Nachteil der Angestellten ausgelegt. Die Versicherung Nationale Suisse entließ zum Beispiel 2009 eine Angestellte, weil sie im Krankenstand auf Facebook aktiv war, wobei sie ihrem Chef gegenüber angegeben hatte, aufgrund starker Migräne keine Bildschirmarbeit leisten zu können.
Kentucky Fried Chicken entlässt in Australien Angestellte, die Fotos von sich auf Facebook stellten, auf denen sie in den riesigen Geschirrwaschbecken gemütlich ein Bad nahmen.

Auch bevor es zu einem Arbeitsverhältnis kommt, sind die ArbeitgeberInnen schon im Netz unterwegs, um die zukünftigen potentiellen MitarbeiterInnen durchzuchecken. Agenturen wurden bereits gegründet, die im Auftrag von Firmen via Internet nach vorraussichtlich geeigneten BewerberInnen suchen.

Die dritte Variante ist, dass Firmen eigene Facebooks anlegen, auf denen sich die MitarbeiterInnen (gaaanz freiwillig) über ihre Firma äußern dürfen – wird zum Beispiel bei einem Pharmakonzern und einem internationalen Bankunternehmen in Österreich bereits praktiziert. Bei dieser Form der Facebook-Nutzung ist die Grenze zwischen Arbeit und Privat völlig in Auflösung begriffen und die Kontrolle  der ArbeitnehmerInnen ein Kinderspiel.

Mit dem Recht auf Privatsphäre hat das soviel zu tun wie ein Fisch mit einem Fahrrad.

Folgende Grundsätze machen daher beim privaten Facebooken Sinn:

  • besser in geschlossenen Gruppen kommunizieren, wo die Mitglieder einander bekannt sind
  • besser keine Aussagen über den Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin tätigen
  • die Einstellungen zur Privatsphäre, die Facebook standardmäßig anbietet, auch nutzen, genau überdenken und bestimmte Informationen nur „FreundInnen“ zur Verfügung stellen
  • Informationen über andere (z.B. Photos) nur reinstellen, wenn der/die Betroffene auch einverstanden ist
  • nur Informationen reinstellen, die auch im realen Leben realen FreundInnen mitgeteilt werden würden
  • Arbeitgeberseitig gegründete Plattformen nach Möglichkeit meiden und die KollegInnen über die Gefahren aufklären

 Die Datenschutzkommission hat für die Zielgruppe Jugendiche eine eigene Broschüre zum Verhalten in  social media herausgebracht. Wenn man die Wörter „Schule“ und „Eltern/Lehrer“ gegen die Worte „Arbeitsplatz“ und „ArbeitgeberInnen“ austauscht, steckt in der Broschüre auch viel Wissenswertes für ArbeitnehmerInnen.

Die haben’s gut, die Beamten…

 

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Erste grüne Pflänzchen zu Informations- und Kommunikationstechnologie am Arbeitsplatz schlängeln sich ans Tageslicht. Bislang wurde der gesetzlichen Regelung von IKT am Arbeitsplatz nicht viel Bedeutung beigemessen. Die Beamtengewerkschaft hat diesmal eine Vorreiterrolle übernommen. Seit 2009 dürfen österreichische Staatsdiener und -dienerinnen das Internet und andere IKT privat nutzen – solange sie sich dabei an bestimmte Auflagen halten und zum Beispiel den „geordneten Dienstbetrieb“ nicht stören.

Ein eigener Unterabschnitt im Beamtendienstrecht (5a ) regelt IKT-Nutzung und Kontrollmaßnahmen der Arbeitgeberin. Kontrollmaßnahmen der Arbeitgeberin, die die Menschenwürde berühren, sind nicht erlaubt. Der OGH versteht unter derartigen  Kontrollmaßnahmen beispielsweise die permanente Überwachung per Video, die Zeiterfassung mittels Fingerprint oder Telefonanlagen, die Gesprächsinhalte aufzeichnen können. Auch Inhalte von Emails dürfen gemäß dem neuen Dienstrecht nicht kontrolliert werden.

Wenn allerdings begründeter Verdacht auf Missbrauch besteht, wird kontrolliert. Dazu gibt es seit einem Jahr erstmals gesetzlich festgeschriebene Regeln, die die ArbeitnehmerInnen vor Vorgesetzten-Willkür schützen. Die Dienststellenleitung muss den oder die BetroffeneN informieren, der Verdacht auf Missbrauch muss schriftlich begründet werden und es sind Protokolle über die eingeleiteten Maßnahmen zu führen.

In der Privatwirtschaft schlagen wir uns diesbezüglich mit vielzähligen einzelnen Betriebsvereinbarungen herum – oder schweben im rechtsfreien Raum. Was die Beamten können, sollte anderswo auch gekonnt werden!

Ich seh, ich seh, was du nicht siehst

Sollte deinE ArbeitgeberIn dieses Spielchen gerne betreiben, gibt es eine gute technische Möglichkeit, das falsche Spiel aufzudecken. Vieles, was ChefInnen gerne im Geheimen überprüfen, hinterlässt auch Spuren.

Finde heraus, ob deinE ChefIn deine Mails öfter checkt als du, welche Seiten im Internet bei dir auf dem Computer kleine Präsente hinterlassen oder ob auf deiner Tastatur jeder Fingerspitzendruck bespitzelt wird.

Die deutsche Dienstleiter-Gewerkschaft ver.di-innotec stellt auf  ihrer Seite Onlinerechte-für-Beschäftigte einen Spionage-Check zur Verfügung.

Zu wissen, was der/die Vorgesetzte über die eigene Person weiß, ist zumindest ein erster Ansatzpunkt nachzufragen, ob das auch alles rechtlich unbedenklich ist…

Kommentar: Nutzung von Internet und Sozialen Medien (Facebook etc.) am Arbeitsplatz

Wie in einem Beitrag vom 2. März 2010 beschrieben, ergeben sich durch die Nutzung von Internet in Unternehmen bestimmte Regelungserfordernisse, für die mittlerweile eine Erweiterung um Überlegungen zum Web 2.0 als sinnvoll erscheinen. Diese Regelungsvorgaben dienen im Kern dazu, MitarbeiterInnen vor Überwachung bzw. Kontrolle ihres (Surf-)Verhaltens durch den Arbeitgeber zu schützen.

Klar ist, dass sich diese aus dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) abgeleiteten Regelungserfordernisse auf Betriebe mit Betriebsrat beschränken. Dieser muss im Sinne der betrieblichen Mitbestimmung der Einführung von technischen Systemen im Betrieb (dazu zählen auch Internet und Email) zustimmen, das heißt, die Regeln, die für den Einsatz des Systems und die Verwendung der Daten gelten sollen, sind zwischen ArbeitgeberIn und Betriebsrat zu vereinbaren.

Aus Umfragen zum betrieblichen Datenschutz geht hervor, dass das Problembewusstsein in diesem Bereich in Betrieben mit Betriebsrat höher ist als in Betrieben ohne Betriebsrat. In Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt, besteht insgesamt auch ein besseres Regelungsniveau im Bereich von Datenschutzfragen. Wo es keinen Betriebsrat gibt, können MitarbeiterInnen ihre Rechte auf Schutz ihrer personenbezogenen Daten, die sich aus dem Datenschutzgesetz (DSG) ableiten, nur individuell einfordern. In solchen Betrieben werden daher auch häufig Regelungen, zum Beispiel auch zur Internetnutzung, im Rahmen des Dienstvertrages vereinbart, jedoch in der Regel eher im Interesse des Arbeitgebers als im Interesse bzw. auf Initiative des/der Beschäftigten. Die Verhandlungsmacht liegt hier eindeutig auf Seiten des Arbeitgebers bzw. ist es für die Beschäftigten oder jene, die sich für einen Job bewerben, sehr schwer, ihre Interessen durchzusetzen. (Dies ist einer der Gründe für die Forderungen der GPA-djp unter anderem nach einem betrieblichen Datenschutzbeauftragten. [Siehe auch die dort angegebenen Links!])

Ein Beispiel für eine solche Regelung wird in einem letzte Woche in den OÖ Nachrichten erschienenen Artikel mit dem Titel „Facebook während der Dienstzeit: Viele Firmen setzen sich zur Wehr“ angeführt. In dem Unternehmen mit 500 MitarbeiterInnen, das beispielhaft herangezogen wird, gibt es keinen Betriebsrat. In den Dienstverträgen gibt es aber einen nicht näher erläuterten „Passus über private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit“ und seit einem Monat wird die Internetnutzung kontrolliert, wobei insbesondere das firmenseitig ausgesprochene Verbot der Facebook-Nutzung im Zentrum des Interesses stehen dürfte. Obwohl die Seite nicht gesperrt ist, darf diese demnach während der Dienstzeit nicht angesurft/genutzt werden.

Aus Arbeit&Technik-Sicht stellt diese „Regelung“ keine klaren Verhältnisse her, sondern öffnet der Überwachung des Sufverhaltens der MitarbeiterInnen Tür und Tor – und dies umso drastischer als es keinen Betriebsrat gibt, der die (Datenschutz-)Interessen der Belegschaft auf arbeitsrechtlicher Basis vertreten und einfordern kann. Leider hat hier noch weitgehend der Spruch problematische Aktualität: Wo kein Kläger (Betriebsrat), da kein Richter.

Wie auch immer letztlich die Entscheidung einem Betrieb ausfällt, wie offen oder restriktiv mit der Internetnutzung während der Arbeitszeit umgegangen werden soll, eines ist klar: Die Internetnutzung ist mittlerweile eine Bestandteil des täglichen Lebens und wird in den Gewohnheiten der Menschen allgemein und auch der ArbeitnehmerInnen im Besonderen eher zu als abnehmen. (Einige Beispiele für Tendenzen und Szenarien der Internet- bzw. Web 2.0-Nutzung.) Ein partielles Verbot der Nutzung des Internets durch die MitarbeiterInnen im Betrieb stellt jedenfalls hohe Herausforderungen an eine Regelung und ist besonders ohne kontrollierende Instanz auf Seiten der Belegschaftsvertretung sehr skeptisch zu betrachten. Zwar werden oft Vernunft der MitarbeiterInnen und Vertrauen zwischen ArbeitgeberIn und Belegschaft beschworen, im Zweifelsfall ist aber meist klar, wer die Konsequenzen eines vermeintlichen (!) Fehlverhaltens tragen wird müssen. Dabei ist nicht zu vergessen, dass es „viele Möglichkeiten [gibt], Zeit zu verschwenden“ (David Röthler im Interview in den OÖ Nachrichten) und die Sinnhaftigkeit von Überwachungsmaßnahmen im Unternehmen grundsätzlich zu hinterfragen ist.

Conclusio: Wenn private Internetnutzung am Arbeitsplatz prinzipiell, das heißt in „maßvollem“, „üblichem“ bzw. die berufliche Tätigkeit nicht beeinträchtigendem Ausmaß erlaubt wird, ist schwer nachvollziehbar, warum spezielle Seiten von dieser Nutzung ausgeschlossen sein sollen. Eine technische Lösung, die auf das Sperren unerwünschter Seiten hinausläuft, wäre hier eine bei weitem sauberere Lösung – eine Lösung, die allerdings auch entsprechende Fragestellungen über die Unternehmenskultur aufwirft.

Tipp: Diese und weitere Entwicklungen, Erfahrungen und Fragestellungen rund um das Thema Web 2.0 bzw. Social Media in der Arbeitswelt finden sich nunmehr auch kompakt aufgearbeitet in der Arbeit und Technik-Broschüre „vernetzt, ver[www]irrt, verraten? Web 2.0 in der Arbeitswelt – ein Überblick für BetriebsrätInnen.“

Regelungserfordernisse der Internetnutzung am Arbeitsplatz und Erweiterung um Web 2.0-Aspekte

Die Einführung von Internet und Email ist eine zustimmungspflichtige Maßnahme

Die sich in den 1990ern stark ausbreitende Nutzung von Internet am Arbeitsplatz warf eine Reihe von Fragen auf, die neuen Regelungsbedarf mit sich brachten. Davon ausgehend, dass es zunächst der/die ArbeitgeberIn ist, der ein wesentliches Interesse an der Verwendung von Internet zur Geschäftsabwicklung durch die MitarbeiterInnen hat, stellt § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG die maßgebliche rechtliche Grundlage für die Einführung bzw. Nutzung von Internet am Arbeitsplatz dar. Demnach bedarf die Einführung/Nutzung von Internet im Betrieb der Zustimmung des Betriebsrats, da die Maßnahme die Menschenwürde berührt, weshalb die Zustimmungspflicht auch nicht ersetzbar ist.

Selbiges gilt auch für die Nutzung von Email. Das heißt, die Rahmenbedingungen für den Umgang mit Internet/Email am Arbeitsplatz sind in einer Betriebsvereinbarung zu klären. Dabei ist aus Sicht der Belegschaftsvertretung vor allem auf die Möglichkeiten der Überwachung bzw. Kontrolle des Surfverhaltens zu achten, die nur unter ganz bestimmten, eindeutig definierten Anlassfällen unter Beiziehung des Betriebsrates erfolgen sollte. Der Betriebsrat kann hier mitbestimmen, wie die Vorgehensweise im Detail aussieht und sollte diese Möglichkeit auch umfassend ausnutzen. Dies gilt unabhängig davon, ob eine private Nutzung durch die Beschäftigten als zulässig vereinbart wird oder nicht, wobei wiederum ein Komplettverbot privater Nutzung kaum zulässig ist.
Wichtig ist aber zunächst, dass Mitbestimmung des Betriebsrats in jedem Fall gilt:

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Spezialworkshop: Arbeitsrechtliche Fragen zur Nutzung von E-Medien und Web2.0-Instrumenten

Immer öfter treten Fälle im Zusammenhang mit der Nutzung von Internet am Arbeitsplatz, in zunehmendem Ausmaß insbesondere von Web 2.0-Instrumenten auf, für die eine Bewertung in Zukunft notwendig und immer drängender werden wird, die aber in gegenwärtiger Lage noch Graubereiche darstellen.

Im Rahmen eines „Spezialworkshops zu arbeitsrechtlichen Fragen der Nutzung von E-Medien und Web2.0-Instrumenten“ am 04. Mai 2010 stellen wir bisherige Erfahrungen in Form unseres „Arbeit&Technik-Blicks auf das Thema“ dar.

Ergänzt wird dieser um eine Betrachtung der rechtlichen Grundlagen des Einsatzes bzw. der Nutzung von Web 2.0-Tools im Betrieb.