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eine Prämiere – ein Film

 Work Hard – Play Hard

Quelle: http://www.workhardplayhard-film.de/fotos.htm

Carmen Losmann hat einen zutiefst beunruhigenden Film über moderne Arbeitswelten gedreht. Das Streben nach Gewinnmaximierung und grenzenlosem Wachstum hat die Ressource Mensch entdeckt. Bei Auswahl, Motivation und Training der MitarbeiterInnen von Morgen wird nichts dem Zufall überlassen. Selbstoptimierung steht auf dem Programm. Der Film heftet sich an die Fersen einer High-Tech-Arbeiterschaft, die hochmobil und leidenschaftlich ihre Arbeit zum Leben machen soll. Der Druck der UnternehmerInnen wird in die Köpfe und Seelen der MitarbeiterInnen verlagert.

Die KulturlotsInnen des ÖGB konnten Premierenkarten für diesen hochaktuellen Film sichern. Die Regisseurin Carmen Losmann wird zu diesem Termin anwesend sein und nach der Vorführung für ein Publikumsgespräch zur Verfügung stehen.

Dieser mehrfach preisgekrönte Film gehört zu den aktuell wichtigsten gesellschaftspolitischen Filmen.

Eine hochinteressante, hellsichtige und beunruhigende Bestandsaufnahme des ‚Kapitalismus als Religion

schreiben die Filmrkitiker in „epd Film“ und „FAZ“. 

Ort: Filmcasino, Margaretenstraße 78, 1050 Wien

Termin: Dienstag, 19. Juni 2012, 20.00 Uhr

Die Karten bitte 20 Minuten vor Vorstellungsbeginn abholen.

Kosten: € 7,50 pro Person

Anmeldung erforderlich unter: Tel.: 01/53444-39251

E-Mail:

kultur@oegb.at

Maulkorb oder Meinungsfreiheit?

wenn der Chef dich surfen lässt

Dr. Datenschutz berichtet aus der Praxis

 In manchen Firmen werden MitarbeiterInnen entlassen, weil sie während der Arbeitszeit in sozialen Netzwerken unterwegs sind. In anderen Firmen werden MitarbeiterInnen dazu aufgefordert in der Arbeitszeit – und nach Möglichkeit doch bitte auch darüber hinaus – in Social Media aktiv zu sein.

die Beschwerden

Ein Betriebsrat lässt seinem Ärger freien Lauf: „Stell dir vor, dieser Junior-Chef will, dass wir jetzt alle ins Facebook gehen. Da schreibt der einfach so Guidelines, schickt die an alle aus und wir sollen jetzt für unsere Firma Werbung machen im Netz. Schau dir diese Guidelines bitte durch. Ich möchte wissen: geht das so einfach?“

Bei der konkreteren Durchsicht des Papiers finden sich interessante Wünsche:

  • Die MitarbeiterInnen sollen die vorliegenden Richtlinien in ihren privaten Social-Media-Netzwerken beachten. Also bei den Postings auf der Fußballvereins-Page bitte schön auf die unternehmensinternen Richtlinien achten?
  • Die Beiträge sollen aktuell, freundlich und in einem persönlichen Schreibstil abgefasst sein, der sich eindeutig von dem der Presseabteilung unterscheidet. Über Politik oder Religion soll nicht gepostet werden. Also bitte keine Postings auf Seiten von politischen Parteien oder gar der Gewerkschaft, weil das hat ja mit der Arbeit nichts zu tun?

das Symptomatische

Viele Betriebe sind mit eigenen Auftritten in Social Media Netzwerken präsent. So wie die Homepage mittlerweile Standard für die meisten Betriebe ist, so versucht jeder Betrieb, der „am Puls der Zeit“ sein möchte, einen eigenen Social-Media-Auftritt. Eine eigene Beratungs-Nische hat sich gebildet, die zum Social-Media-Auftritt berät und diesen für andere Firmen konzipiert. Man verspricht sich von Social Media näher an den KundInnen und GeschäftspartnerInnen zu sein, neue Vertriebskanäle zu erschließen, eine neue Zielgruppe anzusprechen, eine stärkere KundInnenbindung, u.s.w.. Werden genug Anreize gesetzt (z.B. Gewinnspiele, Gratis-Bons,…) funktioniert das auch ganz gut und es können jede Menge Zugriffe auf diese Plattformen verzeichnet werden.

die Medikation

Die Verwendung von Social Media berührt mehrere mitbestimmungspflichtige Punkte:

  • ERSTENS: Kontrollmaßnahme, die die Menschenwürde berührt nach § 96 ArbVG
  •  AUßERDEM: System zur automationsunterstützten Erfassung personenbezogener Daten nach §96a ArbVG
  • UND EVENTUELL: Benutzung von Betriebsmitteln nach §97 ArbVG

und ist daher mit einer Betriebsvereinbarung zu regeln – sinnvoller Weise in Verbindung mit der BV zu Email- und Internetnutzung. Da bei Social-Media-Anwendungen die Grenzen zwischen Privatem und Beruflichem sehr unscharf gezogen sind, müssen hier eigene Regelungen geschaffen werden. 

Oberster Grundsatz: die Beteiligung am Web 2.0 für MitarbeiterInnen, deren Arbeitsvertrag keine Medienarbeit umfasst, ist freiwillig. Falls sich jemand dazu bereit erklärt,

empfiehlt Dr. Datenschutz folgende Punkte mittels BV zu klären:

  • welche Web 2.0-Kanäle sollen bespielt werden? vom Unternehmen eigerichtete oder private Plattformen?
  • wieviel soll gepostet werden? wieviel Arbeitszeit soll/darf ins Web 2.0 gesteckt werden?
  • was geschieht, wenn diese Arbeitsaufgabe nicht mehr erfüllt werden sollen? wem „gehören“ die ganzen AbonenntInnen / Follower / FreundInnen / etc. wenn z.B. der Arbeitsplatz gewechselt wird?
  • welche Gegenleistung gibt es dafür? (und da ist nicht nur ein feuchter Händedruck gemeint)

Das sind nur einige Fragen, die geklärt gehören, bevor sich MitarbeiterInnen im Interesse des/der Arbeitgebers/-in in Social Media betätigen. Dr. Datenschutz sagt:

Zu Wirkungen und Nebenwirkungen von Social Media lesen sie die Betriebsvereinbarung und fragen sie ihreN BetriebsrätIn und/oder ihre Gewerkschaft.

 

Kündigung wegen Eintrag auf Facebook

Eine Kellnerin aus dem Wiener Seminarhotel Strudlhof bekam eine saftige Rechnung serviert. Sie wurde wegen eines facebook-Eintrags gekündigt – den sie wohl gemerkt nicht einmal selbst verfasst hatte. In dem Eintrag forderte ein Kollege den Geschäftsführer namentlich auf: „ihr könnt mich mal“.

Wie der Kurier berichtete, war die Kellnerin der Geschäftsführung schon länger nicht genehm. Wer einen Entlassungsgrund suchet, der findet – am schnellsten offenbar in sozialen Netzwerken. Dass dieser Entlassungsgrund hält, ist allerdings mehr als fraglich, da die Entlassene zum Zeitpunkt des Postings nicht einmal online war. (Vielleicht werden ArbeitnehmerInnen ja demnächst verpflichtet, regelmäßig während der Arbeit ihre sozialen Netzwerke zu checken, ob dort nix Schlechtes über den Chef oder die Firma gepostet wird…)

Dass der Entlassungsgrund für den Verfasser des Eintrags hält, ist allerdings schon wahrscheinlicher, weil er darin a) namentlich die Geschäftsführung nennt  und das b) in einem beleidigenden Ton. Und das ist niemals ratsam – schon gar nicht, wenn man das eine „befreundete“ Person lesen lässt, die es dem Vorgesetzten brühwarm weitererzählt.

(Kurze Bemerkung am Rande: das Seminarhotel befindet sich nicht mehr im Besitz des ÖGB, auch wenn der und die Teilgewerkschaften nach wie vor ganz gerne Seminarräume dort buchen. Wie im Standard nachzulesen ist, besitzt eine österreichisch-russische Eigentümergemeinschaft seit 2010 den Betrieb.)

Wie bereits in diesem Blog erwähnt, ist es also nicht ratsam Vorgesetzte zu beleidigen – und es sollte für ArbeitgeberInnen nicht ratsam sein, Angestellte wegen derartigen Vorwürfen zu entlassen! 

Prost! Mahlzeit!

 

Wer viel misst, misst viel Mist

Mit dem Sinn und Unsinn betrieblicher Kennzahlen setzt sich die neue Broschüre der Abteilung Arbeit & Technik auseinander.  Sie hört – gemäß einem weit verbreiteten Motto von betriebswirtschaftlichen ControllerInnen – auf den Namen:

Kannst du’s nicht messen, kannst du’s vergessen

Der Entstehungshintergrund der Broschüre war, dass sich in der Beratungsarbeit immer öfter gezeigt hat, dass strategische Entscheidungen des Managements mit Zahlen „begründet“ werden. Generell wäre dagegen nichts einzuwenden, wenn die Auswirkungen nicht immer zuungunsten der ArbeitnehmerInnen ausgefallen wären und wenn diese Zahlen nicht so schwer nachvollziehbar gewesen wären und sich nicht permanent die Frage gestellt hätte: wo kommen die Zahlen plötzlich her? wer hat diese Zahlen geliefert? In der Praxis hörten BetriebsrätInnen: 

Die Performance in Österreich ist im Vergleich zur Ukraine so stark gesunken – wir müssen leider umstrukturieren.

Das interne Ranking hat ergeben, dass die Kollegin M den Anforderungen nicht mehr gewachsen scheint, weshalb man sich besser trennen sollte.

Das kann einfach kein Zufall mehr sein, dass die Zahlen nie belegen, dass der Arbeitsdruck zu hoch ist und dadurch bewirken, dass z.B. neue MitarbeiterInnen eingestellt werden müssten. Da stimmt etwas mit den mathematischen Gesetzen der Wahrscheinlichkeit nicht.

Die „objektiven Zahlen“ werden herangezogen, um subjektive Auswirkungen zu begründen. In Form von Benchmarks, Kennzahlen-Systemen, eigenen Programmen zur Leistungserfassung der MitarbeiterInnen, etc. kommen innerbetrieblich immer mehr Kennzahlen, gespeichert in immer komplexeren Systemen, zugänglich für immer mehr MitarbeiterInnen (und Vorgesetzte) zum Einsatz.

Im Beirat für Arbeit & Technik wurde darüber mehrmals diskutiert, bis die Idee entstand, diese Entwicklung in einer Broschüre nachzuzeichnen, zu hinterfragen und Alternativen anzubieten. Außerdem werden einzele Kennzahlen-Systeme konkret dargestellt (z.B. Balanced Score Card), kritisch überprüft und auf ihre Möglichkeiten zur innerbetrieblichen Verwendung hin untersucht.

GPA-djp-Mitglieder können die Broschüre von der Homepage downloaden oder unter der Email arbeitundtechnik@gpa-djp.at bestellen.

 

 

Test bestanden – Bewerber abgelehnt?

neue Datenanwendungen und Empfängerkreise in Standardanwendungen entdeckt

Es gibt in Österreich die Pflicht, jede Verwendung personenbezogener Daten zu melden, in besonderen Fällen auch vorab prüfen zu lassen. Die Datenverwendungen werden dann ins Datenverarbeitungsregister (DVR) eingetragen. Damit nicht jede Kleinigkeit gemeldet werden muss, gibt es bestimmte Verwendungen, die mit bestimmten Daten gemacht werden dürfen, ohne vorher zu melden. Welche das sind, sind in den „Standard- und Musteranwendungen“ festgehalten.

Eine dieser Standardanwendungen bestimmt beispielsweise, was Vereine mit ihren Mitgliederdaten machen dürfen, ohne dass das extra gemeldet werden muss. In einer anderen ist festgelegt, welche personenbezogenen Daten zur Personalverwaltung in der Privatwirtschaft verwendet werden dürfen – das ist die so genannte SA 002.

Die Standardanwendungen werden immer wieder „aktualisiert“, das heißt in der Praxis: ausgeweitet, sodass mehr Daten ohne Meldung verwendet werden dürfen (wie in diesem Blog bereits berichtet wurde), weil immer wieder neue Datenbegehrlichkeiten von verschiedenen Seiten – mitunter auch seitens der UnternehmerInnen – geäußert werden.

Und jetzt is scho wieder was passiert….

Diesmal betrifft es die BewerberInnendaten. Die darf der/die ArbeitgeberIn jetzt auch ohne weitere Meldeverfahren sammeln. Alles unter der Prämisse, dass die BewerberInnen diese Daten auch „freiwillig“ zur Verfügung stellen – wobei es angesichts des Machtgleichgewichtes bei einem Bewerbungsgespräch sicherlich gut vorstellbar ist, dass BewerberInnen Fotos, Testergebnisse und dergleichen ihrem/ihrer zukünftigen ArbeitgeberIn vorenthalten.

Diese Daten der potentiellen Mitarbeiterinnen dürfen nun ohne Meldung beim DVR festgehalten werden:

  • Ordnungszahl(en)
  • Name
  • Geburtsdatum
  • Staatsbürgerschaft
  • Geschlecht
  • Anschrift
  • Telefonnummer
  • E-Mail-Adresse
  • Lichtbild
  • Ausbildungsdaten
  • Berufserfahrung und Lebenslauf
  • Angestrebte Beschäftigung
  • Beginn der angestrebten Beschäftigung
  • Sprachkenntnisse
  • Spezielle Berufserfordernisse
  • Testergebnisse

Einen Pluspunkt hat die Sache: Diese BewerberInnen-Daten dürfen nicht weitergegeben werden – das müsste dann wiederum extra gemeldet werden und bräuchte somit einen guten Grund.

Dass einige dieser Daten erforderlich sind für Bewerbungen, steht außer Streit, es geht darum, dass insbesondere die beiden letzten Punkte wenig konkret sind und somit Tür und Tor für unsinnige Abfragen öffnen.

Die Angabe „spezielle Berufserfordernisse“ könnte sehr weitreichend interpretiert werden, da es auch ja offenbar nicht um die allgemeinen Voraussetzungen für die offene Stelle handelt, sondern eben um „spezielle“. Eine nähere Erläuterung, was darunter zu verstehen ist, täte der Standardanwendung sicherlich gut. 

Und die Angabe „Testergebnisse“ ist höchst problematisch, weil nicht festgelegt ist, ob es sich um Wissenstests, psychologische Eignungstest oder gar medizinische Tests handelt. Reine Wissensabfragen, die Bezug nehmen auf die voraussichtlichen Arbeitsaufgaben, mögen noch sinnvoll erscheinen. Psychologische Tests stellen sich schon problematischer dar, weil sie entweder „no-na-ned-Ergebnisse“ produzieren („geraten sie rasch in Wut?“ „Ja, und dann brülle ich meine Vorgesetzten an“) oder unklare Fragen stellen, die die Befragten in die Irre führen („Könnten sie sich vorstellen, in fünf Jahren das Unternehmen zu verlassen“ „jein“). Gesundheitstest wiederum fallen in die Kategorie „sensible Daten“, sind folglich genehmigungspflichtig (außerdem bezüglich Gen-Tests sowieso völlig verboten, § 67 Gentechnikgesetz) und ihre Ergebnisse unterliegen einer ärztlichen Schweigepflicht. Sie sind nur in den wenigsten Fällen tatsächlich zur Berufsausübung notwendig.

Und ganz nebenbei wurde noch ein neuer Empfängerkreis eingefügt: die „Kunden und Interessenten des Auftraggebers“. Denen dürfen nun alle betrieblichen Kontaktdaten (Fon, Fax, Mobile, Mail, etc.) sowie die organisatorische Zuordnung der MitarbeiterInnen bekannt gegeben werden. Brauchen die das? (eine Anfrage an Radio Jerewan…)

Veranstaltung: Managementansätze auf dem Prüfstand

Die im Rahmen des „gesellschaftlichen diskussionsforums“ (gedifo) stattfindende Veranstaltung Managementansätze auf dem Prüfstand – CSR als paradoxer Managementansatz will den Fragen nachgehen,

  • inwiefern Stakeholder-Value-Ansätze tatsächlich eine neue Managementkultur einläuten können;
  • was diesbezüglich vom Konzept der Corporate Social Responsibility (CSR), also der freiwilligen Selbstverpflichtung der Unternehmen zu gesellschaftspolitisch verantwortlichem Handeln, zu halten ist;
  • und ob hier nur der alte Unternehmenspaternalismus werbewirksam neu eingekleidet wurde.

Termin: Mittwoch, 28. April, 14:30-18:00 Uhr
Ort: ÖGB, Veranstaltungssaal Wilhemine Moik – 1020 Wien Johann-Böhm-Platz 1

Programm
14.30 Uhr Begrüßung
Dwora Stein, Vizepräsidentin der AK Wien

14.45 Uhr Nachhaltigkeitsberichterstattung in Österreich – Zwischen Traum und Wirklichkeit
Ulrich Schönbauer, AK Wien
Petra Kreinecker, Netzwerk Soziale Verantwortung Read more »

Betrieblicher Datenschutz

Das Thema des Datenschutzes in Unternehmen, hauptsächlich im Zusammenhang mit neuen und erweiterten technischen Möglichkeiten der MitarbeiterInnenüberwachung, gewinnt in den letzten Jahren aus gewerkschaftlicher Sicht bedenklich an Bedeutung. Die Abt. Arbeit und Technik der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck – Journalismus – Papier (GPA-djp) befasst sich nicht nur grundlegend mit den aktuellen Entwicklungen zu diesem Thema, sondern bietet auch Beratung zu den verschiedenen Problemstellungen im Betrieb, um dem Missbrauch von MitarbeiterInnendaten auf ArbeitgeberInnenseite soweit wie möglich vorzubeugen.

Zunehmender Technikeinsatz bringt mehr Möglichkeiten der MitarbeiterInnenkontrolle
Der Themenbereich des betrieblichen Datenschutzes betrifft sowohl Fragen der persönlichen Freiheit von ArbeitnehmerInnen als auch Aspekte der menschenwürdigen Gestaltung von Arbeitsplätzen und hat sich in den letzten Jahren zu einem Kernthema bzw. auch zu einem der wichtigsten Beratungsthemen von Arbeit&Technik entwickelt.
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