Tag Archives: MitarbeiterInnenkontrolle

bei Hollister ist „Privatsphäre“ ein Fremdwort

WuerfelDr. Datenschutz berichtet aus der Praxis der deutschen KollegInnen

Vier verliert

In der Modekette Hollister gibt es beides: Arbeit und Spiel. Diejenigen Angestellten, die nach Ladenschluss in der Frankfurther Filiale einen Vierer würfeln, müssen vor dem Heimgehen ihre Taschen und Jacken ausleeren.

Immerhin hat der Betriebsrat erreicht, dass nicht alle MitarbeiterInnen täglich diese Durchsuchungs-Prozedur über sich ergehen lassen müssen. Immerhin gibt es einen Betriebsrat in der Frankfurter Filiale. Weder die übrigen 14 deutschen Filialen des zum Modeunternehmen Abercrombie & Fitch gehörenden Labels, noch die drei österreichischen Filialen in Graz (Murpark), Salzburg (Europark) und Wien (Donauzentrum) hatten bislang Betriebsratswahlen.

Karriere mit Lehre? Nicht in dieser Kette!

Laut einem Bericht der Frankfurter Allgemeinen Zeitung ist das Anstellungskriterium für VerkäuferInnen,  bei Hollister „shop-models“ (sic!) genannt, mehr durch Äußerliches als Fachwissen bestimmt. Das äußere Erscheinungsbild von Verkaufspersonal wie LagerarbeiterInnen (sic!), wird in einer strengen Richtlinie, die der Investigativ-blog der Zeitung Welt beschreibt, vorgegeben; maximale Länge und dezente Farbe der Fingernägel, Frisur, Bart (alles ab), Schminke und Kleidung. Letztere muss aus dem eigenen Geschäft stammen und alle drei Monate erneuert werden – vom eigenen Gehalt versteht sich. Zur Abrundung gibts laute Dauerbeschallung, die sich laut FAZ auf zwölf Titel in der Endlosschleife beschränkt und über allem schwebt ein eigens für die Kleidung kreierter, süßlicher Duft.

Da hat ein Betriebsrat große Auswahl, welche Arbeits- und Menschenrechtsverletzung er zuerst vor Gericht bringen möchte.

Der Betriebsrat in Frankfurt hat sich im März die Mitbestimmung bei den Taschenkontrollen erkämpft. Ehemalige MitarbeiterInnen einer anderen deutschen Filiale hatten zuvor wegen der Taschen- und Leibesvisitationen geklagt und erhielten statt gerichtlich zugesprochenem SchadenersatzAbfindungszahlungen, auf die man sich außergerichtlich geeinigt hatte.

Außerdem hat der Betriebsrat die Sache mit der „Arbeitskleidung“ vor das frankfurter Arbeitsgericht gebracht. Obwohl er das Verfahren gewonnen hat, dürfte sich an der Praxis wenig geändert haben.

In Arbeit ist eine Betriebsvereinbarung über Videokameras.

Wir wünschen dem Frankkfurter Betriebsrat und seiner Gewerkschaft ver.di noch viel Ausdauer und Erfolg!!

 

neuer Vorschlag zum Beschäftigtendatenschutz in Deutschland

videoNicht nur in Österreich, sondern auch in Deutschland wirft die Neuordnung des europäischen Datenschutzes offenbar ihre Schatten voraus. In Deutschland wird der nächste Anlauf zu einem eigenen Beschäftigtendatenschutzgesetz unternommen. Besonders bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz soll sich im Nachbarland viel ändern – geht es nach dem Willen der Koalitionspartner.

Ginge es nach dem Willen des deutschen Gewerkschaftsbundes und der Oppositionsparteien SPD und Linke würde dieses Gesetz so nicht in Kraft treten, da es eine massive Verschlechterung im ArbeitnehmerInnen-Datenschutz mit sich bringen würde, wie der Beitrag im ARD zeigt.

Einige Eckpunkte des Vorhabens:

  • wer heimlich in Sozialräumen filmt, muss hohe Bußgelder zahlen
  • wer Daten von BewerberInnen in Sozialen Netzerken ausforscht, handelt illegal
  • das Gesetz kann durch Betriebsvereinbarung (oder Einzelzustimmung) verbessert werden.

(und das wars dann schon mit dem „alle guten Dinge sind drei“)

  • wer im Call Center arbeitet, kann sich der permanenten Überwachung und Aufzeichnung nicht entziehen
  • wer offen per Video überwacht wird, muss sich daran gewöhnen
  • wer in einem Konzern arbeitet, muss sich mit dem Gedanken anfreunden, dass die personenbezogenen Daten herumgereicht werden
  • ärztliche Atteste können aus allen möglichen Gründen verlangt werden – unter anderem auch bei Jobwechsel innerhalb des Betriebes

Insgesamt betrachtet also eine wenig erfreuliche Entwicklung, die durch den Einspruch des DGB bislang aber nicht abgeändert werden konnten.

besser kein Gesetz, als dieses Gesetzvideo

lautet daher das Motto des DGB.

In Österreich sind wir so betrachtet also besser dran – alles nur eine Frage der Perspektive…

Spyware in der Schaufensterpuppe

Überwachung kreativ

Eine innovative Form der Überwachung von Arbeitnehmerinnen und Kundinnen hat man sich bei der italienischen Firma Almax ausgedacht: Die Schaufensterpuppe mit Video-Augen; Produktbezeichnung „EyeSee-Manneqin“. Diese speichern nicht nur das Geschehen im Kaufhaus, sondern können auch aktiv Gesichtserkennung betreiben und so Alter, Geschlecht und Ethnie der Anwesenden bestimmen.

Auf diesem Weg soll der Firma ermöglicht werden, ihr Sortiment besser auf die Käuferinnen und Käufer abzustimmen. In der Praxis wurde so – laut Herstellerangaben – bereits Verbesserungen bei der Personalauswahl getroffen. Kommen z.B. vermehrt asiatisch aussehende Menschen ins Geschäft, stellt man ebenso aussehende Mitarbeiterinnen ein. Natürlich würde dies ausschließlich zur besseren Servicierung der Kundinnen und Kunden eingesetzt werden. Dass diese Puppen eine rassistisch motivierte Personalpolitik auslösen könnten, dass die Überwachung der MitarbeiterInnen damit auf der Tagesordnung steht, dass damit sensible Daten zur Auswertung für die Geschäftsführung zugänglich gemacht werden, das wird alles nicht thematisiert.

Um 4.000 EUR ist so ein „EyeSee-Mannequin“-Pupperl zu haben. Wie die Berliner Tageszeitung berichtete, sind es vor allem us-amerikanische Handelsunternehmen, die deren Dienste gerne in Anspruch nehmen und zunehmend interessieren sich deutsche Handelsketten für die Erfindung. Auf der „Insel der Seeligen“ ist eh noch nix exportiert worden – so der Geschäftsführer von Almax auf Anfrage der apa.

PS: Überwachungs-Software für Fortgeschrittene gibt es in Form von Barbies auch im Kinderzimmer:

Quelle: www.quoka.de

 

 

Diskussion zum europäischen ArbeitnehmerInnen-Datenschutz

gläserne Angestellte – Privatsphäre und Datenschutz am Arbeitsplatz

Am 17. Oktober diskutierten Tanja Buzek vom ÖGB und Cornelia Ernst von der LINKEN in der Reihe „Europa alternativ – live aus dem Europäischen Parlament„.

Was enthält die neue EU-Grundverordnung für ArbeitnehmerInnen? sind die Daten von Beschäftigen ausreichend geschützt? wie weit ist der Prozess der Gesetzgebung? wie steht es um den Datenschutz in Nicht-EU-Ländern? Diese und noch viel mehr Fragen wurden unter der Moderation von Eric Bonse aufgeriffen.Ein Mitschnitt des Gesprächs Live aus dem EU-Parlament: Der gläserne Angestellte – Teil 1

Aus dem Chat wollte man von den Diskutantinnen wissen, ob es nicht schlauer sei, angesichts der technischen Möglichkeiten von Web 2.0 und der gelebten Praxis von öffentlicher zur-Schau-Stellung höchstpersönlicher Informationen, sich diesen Gegebenheiten einfach zu stellen und nicht alles übermäßig zu regulieren. Eine andere Wortmeldung aus dem Chatroom war dafür, dass alle alle bespitzeln und plädierte dafür, die Chefs auch zu überwachen und so ein Gleichgewicht an persönlichen Informationen über das Gegenüber herzustellen. Live aus dem EU-Parlament kann auch dieser Teil der Diskussion gesehen werden: Der gläserne Angestellte – Teil 2

Anmerkung der Blog-Redaktion: bitte die Chef-Überwachung nicht zu Hause ausprobieren – außer es wurde von der Datenschutzkommission genehmigt 😉

Mitarbeiterinnen-Überwachung im Außen- und Mobildienst

Das neueste Produkt der Abteilung Arbeit&Technik ist eine Kooproduktion mit der Interessengemeinschaft der Beschäftigten im Außen- und Mobildienst:

broschexternalGrenzenlose Freiheit?

Datenschutz und Überwachung im Außen- und Mobildienst

Im Zuge der Jahreskonferenz der work_at_external, die diesmal in der Kulturfabrik Hainburg stattfand, wurden die wesentlichen Inhalte der Broschüre vorgestellt:

  • die Umfrageergebnisse zur Kontrolldichte im Außen- und Mobildienst
  • die neuesten Entwicklungen im Datenschutzrecht in Österreich und auf  EU-Ebene
  • die Grundalgen des ArbeitnehmerInnen-Datenschutzes
  • zwei Muster-Betriebsvereinbarungen zum Datenschutz, nämlich zu Ortungssystemen und zur mobilen Leistungsdatenerfassung

Trotz sonnigem Wetter und der wunderbaren Aussicht auf die vorüberziehende Donau, wurde angeregt nachgefragt, diskutiert und die betrieblichen Erfahrungen miteinander verglichen.

zu bestellen ist das Werk bei helmuth.korn@gpa-djp.at

 

Facebook-Schnüffelei – Gefahr einer Epidemie?

Dr. Datenschutz berichtet aus der Praxis

knochen1Die Anamnese

Zu den krankengeschichtlichen Hintergründen des „Patienten“ kann Folgendes festgehalten werden: In einem österreichischen Betrieb richtet der Betriebsrat eine firmeninterne Facebook-Gruppe ein. Diese soll die Kommunikation zwischen den Beschäftigten fördern, dem Gedankenaustausch dienen, Informationen des Betriebsrats unter die MitarbeiterInnen bringen, etc.

Als vorbeugende Maßnahme, getreu dem medizinischen Grundsatz „Vorsorge ist besser als Heilen“ wurde die Gruppe so eingerichtet, dass nur tatsächlich im Betrieb Angestellte sich beteiligen konnten. Die SystemadministratorInnen schalteten ausschließlich jene Personen frei, deren Beschäftigtenstatus sie zuvor festgestellt hatten.

Die Symptome

In diesem Fall ist „Symptom“ genau der richtige Ausdruck, weil es eben keine sichtbaren Beschwerden gibt, niemand offensichtlich verletzt wurde und keine „Spuren von Gewaltanwendung“ zu sehen waren.

Was war geschehen? In der Gruppe wurde über die neuen Öffnungszeiten in den Filialen des Österreichweit tätigen Unternehmens diskutiert. Dabei postete ein Angestellter: „Prinzipiell hätt’ ich ja nix dagegen, aber ich würd’s noch besser verstehen, wenn um die Uhrzeit wenigstens Kunden kommen würden.“

Bald darauf hatte er ein Gespräch mit seinem direkten Vorgesetzten, dass er derartige Kommentare besser unterlassen solle. Der Vorgesetzte war selbst gar nicht in der Gruppe beteiligt – dessen Vorgesetzter schon und dieser hatte scheinbar den Auftrag erteilt, den Mitarbeiter in die Schranken zu verweisen.

Die Auswirkungen

In der Facebook-Gruppe wird über dieses Thema nur mehr in Andeutungen geschrieben, um dem betroffenen Kollegen nicht noch mehr Probleme zu bereiten.

Der Betriebsrat wird jedoch – sobald die Gelegenheit günstig ist – dieses Thema auf den Tisch bringen.

Es kann nicht sein, dass in unserem Betrieb sachliche Kritik einfach abgedreht wird – noch dazu wenn sie eh nur in einer geschlossenen Gruppe geäußert wurde, wo Kunden gar nicht mitlesen können!

stellt eine Betriebsrätin klar.

Epidemie-Prophylaxe

Dieses Beispiel zeigt deutlich, dass auch bei allen Sicherheitsvorkehrungen und Präventionstechniken (es gibt in dem Betrieb sowohl eine Social-Media-Richtlinie als auch eine Betriebsvereinbarung zu Email und Internet und dazu noch einen sehr engagierten Betriebsrat), immer noch die handelnden Personen in die Pflicht genommen werden müssen.

Was hier grassiert, ist – in den Worten der Betriebsrätin:

vorauseilender Gehorsam von Sandwich-Führungskräften.

Zur Vermeidung einer weiteren Ausbreitung dieser Volkskrankheit ist es notwendig, konkrete Maßnahmen zu ergreifen. Der Impfstoff steckt in der Entwicklungsphase.

Gesundheitsdaten beim Arbeitgeber?

was Sie schon immer über ihre Gesundheitsdaten wissen wollten, aber nie zu fragen gewagt haben…

Gesundheitsdaten gehören zu den sensiblen Daten und daher nicht zwangsläufig in die Hände des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin. Unter bestimmten Umständen kann es allerdings durchaus gerechtfertigt sein, dass ArbeitgeberInnen über Gesundheitsrisiken bei ArbeitnehmerInnen bescheid wissen.

Einige Daten sind für den Arbeitgeber verpflichtend zu erheben wie beispielsweise der Krankenstand, um ihn der Sozialversicherung zu melden. Da gilt aber, dass nur die Dauer des Krankenstandes und keinesfalls eine ärztliche Diagnose gemeldet werden muss.

Die Fürsorgepflicht der ArbeitgeberInnen ist ein weiterer Grund dafür, dass sie manchmal Gesundheitsdaten der Angestellten erfassen dürfen – oder auch müssen. Wenn beispielsweise eine Gärtnerin eine Birkenpollenallergie hat, wird es im beiderseitigen Interesse sein, sie zur Zeit des Birkenpollenflugs verstärkt im Innendienst einzusetzen. Oder wenn einE KollegIn aus dem Call-Center einen Gehörsturz hatte, wird sie an ihrem eigentlichen Arbeitsplatz eine Zeit lang nicht einsetzbar sein. Es kann also durchaus Sinn machen, Diagnosen von Gesundheitsproblemen an den Arbeitgeber weiterzugeben, auch wenn es sich dabei um sensible Daten handelt.

Ein allgemeines Screening aller MitarbeiterInnen nach sämtlichen möglichen Krankheiten unter dem Titel „Fürsorgepflicht“ ist allerdings nicht zulässig. Die Fürsorgepflicht ist immer an ein bestimmtes Unternehmen und die dort bestehenden Gefahren für die Gesundheit gebunden. Als Richtschnur für die Gültigkeit der Fürsorgepflicht kann folgende Frage dienen:

Ist das Gefährdungspotential in meinem Betrieb höher als in einem anderen Betrieb oder als generell im Leben?

Es wird also nicht gehen, dass in einem Büro von allen Angestellten ein AIDS-Test verlangt wird. Auch ein allgemeines „Krankenstandsmanagement„, das nach Ursachen, wiederholten Krankenständen in der Vergangenheit, „Wiedereinstiegsmotivation“ und Ähnlichem fragt, fällt sicher nicht unter die Fürsorgepflicht.

Sollten derartige Gespsräche zum Standard-Repertoire der Vorgesetzten gehören, so ist der Betriebsrat aufgefordert, das zu unterbinden. (Eine Empfehlung dazu ist auch eine Broschüre der GPA-djp zum Thema Krankenstandsmanagement.)

EinE Betriebsrat/-rätin kann bei allen Verfahren, die Gesundheitsdaten der ArbeitnehmerInnen erfassen, eine Betriebsvereinbarung (BV) verlangen. §96 ArbVG legt fest, dass eine BV abzuschließem ist, wenn die Menschenwürde berührt ist – und das ist bei Gesundheitsdaten so gut wie immer der Fall.

 Ein Buchtipp zum Weiterlesen für juristisch Interessierte wurde von Julia Baier verfasst:

Ermittlung gesundheitsbezogener Daten durch Arbeitgeber

und ist 2012 im ÖGB-Verlag erschienen und ebendort um 29,90 EUR käuflich erwerbbar.

Kündigung wegen Eintrag auf Facebook

Eine Kellnerin aus dem Wiener Seminarhotel Strudlhof bekam eine saftige Rechnung serviert. Sie wurde wegen eines facebook-Eintrags gekündigt – den sie wohl gemerkt nicht einmal selbst verfasst hatte. In dem Eintrag forderte ein Kollege den Geschäftsführer namentlich auf: „ihr könnt mich mal“.

Wie der Kurier berichtete, war die Kellnerin der Geschäftsführung schon länger nicht genehm. Wer einen Entlassungsgrund suchet, der findet – am schnellsten offenbar in sozialen Netzwerken. Dass dieser Entlassungsgrund hält, ist allerdings mehr als fraglich, da die Entlassene zum Zeitpunkt des Postings nicht einmal online war. (Vielleicht werden ArbeitnehmerInnen ja demnächst verpflichtet, regelmäßig während der Arbeit ihre sozialen Netzwerke zu checken, ob dort nix Schlechtes über den Chef oder die Firma gepostet wird…)

Dass der Entlassungsgrund für den Verfasser des Eintrags hält, ist allerdings schon wahrscheinlicher, weil er darin a) namentlich die Geschäftsführung nennt  und das b) in einem beleidigenden Ton. Und das ist niemals ratsam – schon gar nicht, wenn man das eine „befreundete“ Person lesen lässt, die es dem Vorgesetzten brühwarm weitererzählt.

(Kurze Bemerkung am Rande: das Seminarhotel befindet sich nicht mehr im Besitz des ÖGB, auch wenn der und die Teilgewerkschaften nach wie vor ganz gerne Seminarräume dort buchen. Wie im Standard nachzulesen ist, besitzt eine österreichisch-russische Eigentümergemeinschaft seit 2010 den Betrieb.)

Wie bereits in diesem Blog erwähnt, ist es also nicht ratsam Vorgesetzte zu beleidigen – und es sollte für ArbeitgeberInnen nicht ratsam sein, Angestellte wegen derartigen Vorwürfen zu entlassen! 

Prost! Mahlzeit!

 

Wer viel misst, misst viel Mist

Mit dem Sinn und Unsinn betrieblicher Kennzahlen setzt sich die neue Broschüre der Abteilung Arbeit & Technik auseinander.  Sie hört – gemäß einem weit verbreiteten Motto von betriebswirtschaftlichen ControllerInnen – auf den Namen:

Kannst du’s nicht messen, kannst du’s vergessen

Der Entstehungshintergrund der Broschüre war, dass sich in der Beratungsarbeit immer öfter gezeigt hat, dass strategische Entscheidungen des Managements mit Zahlen „begründet“ werden. Generell wäre dagegen nichts einzuwenden, wenn die Auswirkungen nicht immer zuungunsten der ArbeitnehmerInnen ausgefallen wären und wenn diese Zahlen nicht so schwer nachvollziehbar gewesen wären und sich nicht permanent die Frage gestellt hätte: wo kommen die Zahlen plötzlich her? wer hat diese Zahlen geliefert? In der Praxis hörten BetriebsrätInnen: 

Die Performance in Österreich ist im Vergleich zur Ukraine so stark gesunken – wir müssen leider umstrukturieren.

Das interne Ranking hat ergeben, dass die Kollegin M den Anforderungen nicht mehr gewachsen scheint, weshalb man sich besser trennen sollte.

Das kann einfach kein Zufall mehr sein, dass die Zahlen nie belegen, dass der Arbeitsdruck zu hoch ist und dadurch bewirken, dass z.B. neue MitarbeiterInnen eingestellt werden müssten. Da stimmt etwas mit den mathematischen Gesetzen der Wahrscheinlichkeit nicht.

Die „objektiven Zahlen“ werden herangezogen, um subjektive Auswirkungen zu begründen. In Form von Benchmarks, Kennzahlen-Systemen, eigenen Programmen zur Leistungserfassung der MitarbeiterInnen, etc. kommen innerbetrieblich immer mehr Kennzahlen, gespeichert in immer komplexeren Systemen, zugänglich für immer mehr MitarbeiterInnen (und Vorgesetzte) zum Einsatz.

Im Beirat für Arbeit & Technik wurde darüber mehrmals diskutiert, bis die Idee entstand, diese Entwicklung in einer Broschüre nachzuzeichnen, zu hinterfragen und Alternativen anzubieten. Außerdem werden einzele Kennzahlen-Systeme konkret dargestellt (z.B. Balanced Score Card), kritisch überprüft und auf ihre Möglichkeiten zur innerbetrieblichen Verwendung hin untersucht.

GPA-djp-Mitglieder können die Broschüre von der Homepage downloaden oder unter der Email arbeitundtechnik@gpa-djp.at bestellen.

 

 

IKEA bespitzelt – vermutlich

Bei IKEA Frankreich nimmt man es mit der Privatsphäre der MitarbeiterInnen offenbar nicht so genau. Es sollen dabei Daten im großen Stil auf illegalem Weg zu IKEA Frankreich gelangt sein. Unter anderem sollen die Daten aus Datenbanken der Polizei und der Führerscheinbehörde von einem privaten Sicherheitsdienst beschafft worden sein. Daher wurden bei dem Konzern sowie im Privathaus des französischen Leiters Hausdurchsuchungen durchgeführt. 

Der ORF berichtete:

Wegen des Vorwurfs der Bespitzelung von Mitarbeitern und Kunden ist die Zentrale von Ikea Frankreich durchsucht worden. (…) Dabei sollen nicht nur Bewerber und Angestellte ausgespäht worden sein, sondern auch Gewerkschafter und Kunden im Fall einer geschäftlichen Auseinandersetzung. (…) Ikea hat eine interne Untersuchung eröffnet und sich von einem solchen Vorgehen distanziert.

IKEA hat sich in den letzten Jahren weltweit einen Ruf erworben, der nicht gerade als arbeitnehmerInnenfreundlich bezeichnet werden kann, wie die europäische Dienstleistungs-Gewerkschaft UNI Handel in einem Schreiben zusammenfasst.

Um der Bespitzelung (und anderen) Vorkommnissen entgegenzuwirken, haben sich bei IKEA die BetriebsrätInnen international zusammengeschlossen, weil wie es der türkische Gewerkschafter Eyüp Alemdar in einem Interview mit dem Spiegel formuliert:

Sie verkaufen die gleichen Fleischbällchen wie wir.