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Service, Strategie und „Superkräfte“

aus dem Alltag eines datenschützenden Betriebsrats

Helmut Wolff im Interview

Fritsch Clara: Du hast in deiner Tätigkeit als BR immer wieder das Thema Beschäftigtendatenschutz aufs Tapet gebracht. Wie bist du vorgegangen?

Helmut Wolff: Das kommt drauf an, in welcher Rolle man selbst sich gerade befindet. Bei Verhandlungen zur Betriebsvereinbarung haben wir Betriebsräte immer verlangt, dass genau, also taxativ, aufgezählt wird, welche personenbezogenen Daten wofür verwendet werden. Auf internationaler Ebene habe ich zum Beispiel versucht, Verbündete in den anderen Niederlassungen zu finden – bis auf Deutschland muss ich ehrlicher Weise sagen, ist das aber auf wenig Interesse gestoßen. Da darf man sich nicht zu viel erwarten. Aber immerhin konnten wir das Datenschutz-Thema innerhalb des Europäischen Betriebsrates zu einem der wichtigsten machen.

Wenn was zum Datenschutz in der Zeitung gestanden ist, hab ich schon mal den Artikel mitgenommen und dem zuständigen HR-Chef auf den Schreibtisch gelegt. Als Kollege konnte ich ihn so auf Veränderungen in der Gesetzeslage aufmerksam machen.

FC: Was konntest du mit deinem Einsatz erreichen?

HW: Als bei uns eine konzernweite Skill-Datenbank eingeführt wurde, die die Bildung von internationalen Teams je nach Qualifikation der Beschäftigten erleichtern sollte, da konnten wir verhindern, dass eine zentrale, für alle sichtbare Beurteilung kommt. Wir haben durchgesetzt, dass ausschließlich der disziplinäre Vorgesetzte den oder die Mitarbeiter_in beurteilen darf. Außerdem können auch nur direkte Vorgesetzte sehen, wenn sie Mitarbeiter_innen für ein neues Projekt suchen, wer welche Qualifikationen hat. Diese Führungskräfte entscheiden dann, ob die Leute in ihrer Abteilung überhaupt Zeit für Extra-Projekte haben oder sie wissen ohnehin, dass die aus privaten Gründen gar nicht interessiert sind. Und damit ist verhindert worden, dass irgendwelche Projektleiter nur wegen „schönen Profilen“, die Kolleginnen und Kollegen kontaktieren.

Wir haben Log-Ins für uns als Betriebsräte in ein neues Performancemanagement System eingefordert, das zur Berechnung der variablen Einkommen und zur Leistungsbeurteilung dienen soll. Nachdem uns dies zuerst seitens der Geschäftsführung verweigert wurde, haben wir in der Betriebsvereinbarung einfach keine weiteren Module mehr frei gegeben. Das Grundmodul konnten wir natürlich nicht mehr rückgängig machen, aber ohne betriebsrätliche Kontrollmöglichkeiten wollten wir nicht riskieren, dass Leistungen erhoben, international ausgewertet und wofür auch immer verwendet werden – wobei „international“ in unserem Fall eben auch die USA einschließt. Wichtig war auch, dass wir festgehalten hatten, dass für neue Module die Betriebsvereinbarung erweitert werden muss, sodass eine „schleichende“ Einführung weiterer Module explizit ausgeschlossen wurde.

Sehr hilfreich war unsere Abmachung, den betrieblichen Datenschutz einmal im Jahr ganz allgemein anzuschauen. Durch diese regelmäßige Evaluierung sind wir immer am Ball geblieben und konnten der Geschäftsführung „auf die Finger schauen“.

Wir haben auch eingeführt, dass es eine Ansprechperson innerhalb des Betriebsrates gibt, die sich mit Datenschutz auskennt. Denn auch wir mussten einsehen, dass das ein Spezialthema ist, das man nicht „nebenbei“ erledigen kann.

FC: Gab’s irgendwo besondere Schwierigkeiten?

WH: Weil  wir ein internationaler Konzern mit Matrixstrukturen sind, war es nicht immer leicht, Ansprechpartner und Verantwortliche für unsere jeweiligen Anliegen zu finden. Da muss man wirklich hartnäckig bleiben. Durch unsere US-amerikanischen Eigentümer war es auch so, dass die sich vor gerichtlichen Auseinandersetzungen nicht gefürchtet haben – das hat für die zum Geschäft dazu gehört.

Zentrale Vorgaben waren auch ein großes Problem in Sachen Zeitdruck. Da wurde europaweit zentral bestimmt wer wann welches System einführen sollte, ohne auf irgendwelche nationalen Besonderheiten einzugehen. Wir mussten da als Betriebsrat oft auf der Bremse stehen und mit dem Image der „Verhinderer“ kämpfen.

FC: wie lange würdest du sagen hat es gebraucht, bis du die Geschäftsführung und die Kollegen und Kolleginnen auf die Bedeutung des Themas aufmerksam machen konntest?

WH: Bis dieses Thema als wichtig akzeptiert wurde, hat es tatsächlich ein paar Jahre gebraucht. Aber jetzt habe ich den Eindruck, dass – nicht zuletzt durch die Datenschutzgrundverordnung – das Bewusstsein gewachsen ist und wir hier mittlerweile ganz gut aufgestellt sind.

FC: Was sind die drei wichtigsten Botschaften, die du anderen Betriebsräten und Betriebsrätinnen, die vielleicht noch am Anfang des Weges stehen, mitgeben möchtest?

  • Stelle fest, wer bei einem Thema welche Interessen hat und suche Verbündete. In internationalen Konzernen, kann die lokale Geschäftsführung ähnliche Interessen wie der Betriebsrat haben – zumindest manchmal.
  • Bleib am Ball. Was einmal eingeführt und passiert ist, kann praktisch nicht mehr „eingefangen“ werden. Das ist leider auch mir passiert.
  • Informiere dich und ziehe rechtzeitig Expertinnen und Experten hinzu.
  • Fürchte dich nicht vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung.

Das waren jetzt vier. Das Thema verlangt offenbar nach MEHR.

Sommerpause

So ein Blog ist eine praktische Sache

immer erreichbar, Arbeitszeiten von 24 Stunden am Tag 7 Tage die Woche, merkt sich alles und zurück reden tut er auch nicht.

Aber hinter jedem erfolgreichen Blog steht ein_e (oder mehrere mehr oder weniger) erschöpfte Blogger_in…

…und der/die macht jetzt mal Sommerpause.

Eine solche Pause wünsche ich allen Leserinnen und Lesern und bedanke mich für eure Lesefreude, eure Diskussionsfreude und für eure Tipps, welche Themen sich für einen Beitrag eignen würden.

Was wäre ein Blog ohne die Leser_innen! DANKESCHÖN!

und auf Wieder-Lesen im Herbst.

Sommerliches Sammelsurium

tauchenFalls sich in den Büros der werten LeserInnenschaft gerade ein kleines Sommerloch auftun sollte, ist jetzt die ideale Zeit, in all den Dingen „die man sich immer schon einmal anschauen wollte“ zu schmökern. Eine kleine Auswahl an Tipps zum Schmökern rund um die Themen Privatsphäre am Arbeitsplatz und Digitalisierung der Arbeitswelt ist hier zusammengestellt.

eine Literatur-und-Link-Mixtur

Wer bislang immer nur das diffuse Gefühl hatte, dass der private fahrbare Untersatz aus mehr Bestandteilen zusammengesetzt sind, als aus Motor, Karosserie und Lenkrad, bekommt hier eine Bestätigung. Der kurze Infofilm des deutschen Automobilclubs zeigt Autohersteller als Datensammler. Passend zur Reisezeit.

Wer sich für die ganz normale Überwachung in unser aller Alltag interessiert und wissen möchte welche Firmen welche Praktiken betreiben, erhält detailreiche Schilderungen in einer Studie der Arbeiterkammer Wien, die

Wer wissen möchte, wie die Bewertung von Kreditwürdigkeit in Zeiten von Big Data und algorithmenbasiertem Scoring funktioniert, kann sich diese Studie der Arbeiterkammer Wien mit an den Strand nehmen.

Wer gerne den Überblick auf europäischer Ebene hat und wissen möchte, welche Meinung zu Datenschutzthemen in welchen EU-Ländern verbreitet sind, kann sich durch den Eurobarometer 2015 blättern – eignet sich auch gut zur Vorbereitung von Referaten.

Wer sich immer schon gefragt hat, was diese ganzen seltsamen Begriffe im österreichischen Datenschutzgesetz bedeuten, kann im Lexikon des Bundeskanzleramtes nachschlagen.

Für jene, die sich für die ganz reale Arbeitswelt bei Google interessieren, hat der Filmemacher Andrew Norman Wilson eine aufschlussreichen Kurzfilm gedreht – länger ging nicht; er wurde aufgrund seines (verdeckten) Filmprojekts entlassen. Ist bei Google wirklich die schöne neue Arbeitswelt ausgebrochen? Wohl eher nicht – zumindest nicht für die gering qualifizierten ArbeitnehmerInnen.

Viel Spaß mit dem sommerlichen Potpourri!

„Der Mensch kann Industrie 4.0“

pfeiffersagt die Soziologin Prof. Sabine Pfeiffer im Interview

Im ersten Trendreport von 2016, wurde die deutsche Professorin für Soziologie an der Universität Hohenheim, Sabine Pfeiffer,  zur Digitalisierung der Arbeit interviewt. Der Trendreport ist eine gemeinsame Publikation des Soziologie-Instituts der Universität Wien, der Gesellschaft für Europapolitik und der außeruniversitären Forschungseinrichtung FORBA.

Sabine Pfeiffer beschäftigt sich seit Jahrzehnten, also noch bevor der „4.0-Hype“ begann, mit empirischer Arbeitssoziologie und kann daher wertvolle wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse aus der Industriesoziologie zur Thematik rund um Qualifikationsbedarfe in der digitalisierten Arbeitswelt beisteuern.  Sabine Pfeiffer enthält ihre Erkenntnisse der interessierten Öffentlichkeit nicht vor sondern bloggt sie – Prädikat: besonders lesenswert! Warum man Beschäftigte von Beginn an in die Gestaltung der Arbeitswelt 4.0 einbeziehen sollte und über die Herausforderungen der Digitalen Agenda spricht sie mit der Arbeitssoziologin Annika Schönauer.

(Danke an Annika Schönauer und Sabine Pfeiffer, dass wir das Interview auch unseren Blog-LeserInnen zur Verfügung stellen dürfen.)

Trendreport: Oft wird im Zuge der Diskussionen um Industrie 4.0 das Bild einer „Revolution“ gezeichnet. Finden Sie dieses Bild angebracht?

Pfeiffer: So einfach ist das nicht zu sagen. Industrielle Revolutionen werden üblicherweise nicht vorher ausgerufen. Und viele Elemente von dem, was unter den Stichworten „Smart“ und „4.0“ als neu diskutiert wird, gibt es auch schon länger. Sicher werden wir in Teilbereichen einen exponentielleren Wandel erleben als wir das aus den Jahren davor kennen. Manches wird so schnell passieren, dass bewusste gesellschaftliche Gestaltung schwerfällt, anderes wird auch noch eine Weile beharrlich bleiben wie es ist. Die Entwicklung wird sicher heterogen und ungleichzeitig verlaufen – gesellschaftlich betrachtet kommt es dabei darauf an, dass wir nicht neue Dimensionen einer digitalen Kluft – auch Digital Divide genannt – schaffen.

Trendreport: Wo kann auf Unternehmensebene bei der Gestaltbarkeit von Technik in der Arbeit angesetzt werden, um diese möglichst humanorientiert zu vollziehen?

Pfeiffer: Eigentlich ist es ja schon komisch, dass wir die Humanorientierung immer so betonen (müssen). Wir haben tolle neue technologische Möglichkeiten und wir sollten sie vor allem zur Verbesserung unseres Lebens, unserer Arbeit und unseres Planeten einsetzen. Wir könnten neu über Schicht- und Taktbindung nachdenken, wir könnten wirklich konsequent ressourcenorientiert produzieren. Um in diese Richtung zu gestalten, müssen wir uns aber entscheiden, bei der Gestaltung nicht nur auf reine Markterfordernisse zu achten. Auf Unternehmensebene ist die beste Idee, die Beschäftigten von Beginn an in die Gestaltung der Arbeit einzubeziehen: Partizipation von Anfang an führt zu besserer Technik und zu einer humaneren Arbeitswelt.

Trendreport: Wo sehen Sie in Europa und national politisch die wichtigsten Herausforderungen im Zuge einer „Digitalen Agenda“?

Pfeiffer: Die Dynamik der Entwicklung führt zu verstehbaren Anstrengungen der Politik, Rahmenbedingungen zu schaffen, damit unsere Wirtschaft im globalen Wettbewerb vorne mit dabei ist. Rahmenbedingungen für wirtschaftliches Handeln müssen auch in der 4.0-Welt reguliert werden. Wer die Transformation zur Deregulierung nutzt, erweist der nationalen und europäischen Wirtschaft einen Bärendienst: mögliche kurzfristige volkswirtschaftliche Effekte werden mittel- und langfristig die Wettbewerbsstärke Europas unterlaufen. Errungenschaften sozialer Sicherungssysteme müssen ebenso integraler Bestandteil einer Digitalen Agenda sein wie Mitbestimmung und Arbeitnehmer/innendatenschutz. Sicher müssen die Formen der Regulierung hier und da verändert werden, aber: wer für eine reine Deregulierung eintritt, gibt damit jede gesellschaftliche Gestaltungsmöglichkeit aus der Hand.

Trendreport: In welche Richtung entwickeln sich die  ualifikationsanforderungen im Zuge zunehmender Informatisierung und Digitalisierung von Arbeit?

Pfeiffer: Die bisherige Automatisierungsgeschichte lehrt uns: Insgesamt wird die Arbeitswelt noch komplexer werden als heute – d.h. selbst Beschäftigte mit eher einfachen Tätigkeiten werden tendenziell mehr können und wissen müssen als heute. Automatisierung – ob in klassischer Form oder über Algorithmen – wird eingesetzt, um menschliche Arbeit zu ersetzen. Viele Szenarien gehen momentan davon aus, dass vor allem einfache, repetitive Tätigkeiten verschwinden werden und dass intelligente Algorithmen zunehmend auch mittlere und qualifiziertere Jobs ersetzen. Ob und wie sich die Arbeitswelt wirklich verändern wird, und mit welcher Geschwindigkeit, kann im Moment aber niemand seriös voraussagen – alle kursierenden Hochrechnungen sollte man mit gesunder Skepsis betrachten. Zu den Qualifikationsanforderungen lässt sich an wirklich neuen  Herausforderungen ableiten: Wir alle werden erstens von Datenschutz und Privacy mehr verstehen und zweitens den Umgang mit großen Datenmengen erlernen müssen. Das gilt quer zu Berufen und Hierarchieebenen. Insbesondere Führungskräfte werden verstehen müssen, dass Muster und Korrelationen in großen Datenmengen nicht zwangsläufig auf kausale Zusammenhänge hindeuten.

Trendreport: Gerade in der mobilen Arbeit spielen Informations- und Kommunikationstechnologien eine wichtige Rolle. Wo sehen Sie die Chancen und Risiken?

Pfeiffer: Bei jedem bisherigen Schritt der Informatisierung – von der Telearbeit der 1970er- und 1980er-Jahre bis heute – findet sich immer wieder die Hoffnung, dass über die zunehmende Unabhängigkeit von Ort und Zeit endlich mehr Chancen für Vereinbarkeit von Arbeit und Leben entstehen. Wir beobachten aber auch im selben Zeitraum, dass diese Hoffnung nicht immer und automatisch für alle aufgeht. Wir sehen seit Jahren eine deutliche Zunahme von psychischer Belastung. Das ist aus meiner Sicht weniger eine Folge der Digitalisierung als eine der ständigen Extensivierung und Intensivierung der Arbeit. Digitale Technik verstärkt diesen letztlich ökonomisch getriebenen Trend zwar oft, wird aber oft gleichzeitig als entlastendes Tool erlebt. Die Risiken liegen daher eher in den Mechanismen von Arbeitszuweisung, Leistungskontrolle, ausuferndem Arbeitspensum usw. und der Abwälzung der Flexibilisierungsnotwendigkeiten der Wirtschaft auf das Individuum und seine persönlichen Ressourcen, wie zum Beispiel Gesundheit, Lebenswelt, Familie und soziale Beziehungen. Diese Externalisierung gilt es zu thematisieren und hierfür bessere Lösungen zu finden. Dabei kann gut gestaltete digitale Technik helfen – die Ursachen der beobachteten Risiken liegen aber woanders.

Trendreport: Sie schreiben in Ihren Publikationen „der Mensch kann Industrie 4.0“. Was meinen Sie damit?

Pfeiffer: Immer wieder liest man, der Mensch sei nicht fit für den Wandel. Das ist aus meiner Sicht Schwarzmalerei an der falschen Stelle. Die Beschäftigtenstruktur in Deutschland etwa ist gut aufgestellt. Eigene Berechnungen zeigen: 71 Prozent aller Beschäftigten gehen heute schon an ihrem Arbeitsplatz erfolgreich mit Wandel, mit Komplexität und Unwägbarkeiten um. In den industriellen Branchen Maschinenbau (81 Prozent) oder Automotive und IT (je 79 Prozent) liegen die Werte noch deutlich höher. Das Potenzial zur Gestaltung und zum Umgang mit Wandel ist also da. Wenn die Beschäftigten heute in die Gestaltung der Arbeitswelt 4.0 einbezogen werden – und zwar partizipativ und von Anfang an – dann lösen sich auf diesem Weg nicht nur anstehende Qualifizierungsbedarfe, sondern es entstehen nachhaltig wettbewerbsfähige Arbeitswelten. Wirklich dazu lernen muss das Management, das allzu oft das Potenzial der eigenen Beschäftigten zur Innovation unterschätzt. Was weitgehend fehlt, sind daher wirklich partizipative Formen innovativer Gestaltung.

Trendreport: Herzlichen Dank für das Interview

Und wer noch immer nicht genug hat und noch ein Interview mit Sabine Pfeiffer sehen möchte, klickt jetzt hier und erfährt etwas darüber was überhaupt digital ersetzbar ist und was das für BetriebsrätInnen bedeutet.

 

Einsatz für den Beschäftigtendatenschutz

Wenn in Sachen Datenschutz oder Digitalisierung der Arbeit etwas arbeitnehmerinnenfreundliches passieren soll, dann sitzt derzeit der Adressat in Brüssel.

Sowohl die Digitale Agenda der EU-Kommission als auch die Trilog-Verhandlungen zum neuen europäischen Datenschutzgesetz (DSGVO) haben heftige Auswirkungen auf den Datenschutz für Beschäftigte. In der digitalen Agenda ist die Auswirkung auf die Beschäftigung völlig unterbeleuchtet; es geht nur um Ausbau der Infrastruktur, den freien Waren- und Dienstleistungsverkehr in der online-Welt, das Lukrieren von Forschungsprojekten und die Anpassung der Qualifikationen. In der DSGVO geht es zwar um besseren Schutz der Privatsphäre und eine höhere Selbstbestimmtheit über die eigenen Informationen im Netz, das Arbeitsverhältnis als besondere Datenschutz-Zone ist derzeit allerdings weitgehend frei von betriebsrätlichen Mitspracherechten.  Auch wenn auf den geplanten Vorhaben nicht „Beschneidung der Arbeitnehmerinnen-Rechte“ draufsteht, so scheint das aber drinnen zu stecken.

und was tut jetzt eigentlich die Gewerkschaft?

Der ÖGB und die Arbeiterkammer haben

  • mitgearbeitet an einem Informations-Treffen mit der zuständigen Kabinettsleiterin in der Kommission,
  • einen offenen Brief an die Trilog-VerhandlerInnen und die österreichischen Abgeordneten im Europäischen Parlament verschickt,
  • einen wesentlichen Beitrag zu den Aktivitäten des Europäischen Gewerkschaftsbundes zur DSGVO geleistet und
  • ihre Besorgnis auf öffentlichen Veranstaltungen zum Ausdruck gebracht.

Außerdem hat der zuständige Berichterstatter im Europäischen Wirtschaft- und Sozialausschuss eine Stellungnahme zur Digitalen Agenda zur Abstimmung gebracht, in der sich ArbeitnehmervertreterInnen sowie ArbeitgeberInnen gemeinsam dafür aussprechen, die Arbeitsmarkteffekte der Digitalisierung stärker in den Fokus zu rücken.

zur Datenschutzgrundverordnung und eine Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses

Änderung des Staatsschutzgesetzes

ueberwachungwie viel Überwachung braucht der Staat?

Am 13. Oktober soll das Polizeiliche Staatsschutzgesetz im  Nationalrat beschlossen werden. Damit soll die Überwachung in Österreich erleichtert und der Terrorismus hintangehalten werden. Von einigen Organisationen – wie beispielsweise dem ÖGB – hagelt es Kritik an dem Gesetzesvorschlag.

Bei genauerer Betrachtung ergeben sich nämlich einige äußerst fragwürdige Punkte bei der Änderung des Staatsschutzgesetzes. So soll Überwachung ohne richterliche Kontrolle möglich sein (statt dessen wird ein sogenannter „Rechtsschutzbeauftragter“ ins Leben gerufen), es werden extrem lange Speicherfristen für erfasste Daten vorgeschlagen, die Definition von „Gruppierungen“ und „weltanschaulich motivierter verfassungsgefährdender Angriff“ lässt viel Interpretationsspielraum über und bereits bestehende Gesetze wurden nicht vorab auf ihre Nützlichkeit überprüft. Kommt die Gesetzesvorlage wie sie derzeit ist zum Einsatz, könnten beispielsweise Demonstrationen – weil sie ja weltanschaulich motiviert sind –  als Angriff auf die Verfassung eingestuft werden und somit generell einmal alle Beteiligten gefilmt, identifiziert und die Aufnahmen langfristig gespeichert werden.

Die Stellungnahme des ÖGB ist daher sehr kritisch gegenüber den geplanten Änderungen. Ein wesentliches Argument lautet:

Wenn wir nun zur Vorbereitung auf mögliche Bedrohungsszenarien an die Grenzen der Grundrechte und der Rechtsstaatlichkeit gehen, dann laufen wir Gefahr, unsere Werte selbst aufs Spiel zu setzen. (…) Extremismus und Terrorismus haben ihre Ursache nicht in mangelnder Überwachung risikogefährdeter Gruppen. Vielmehr finden Extremismus und Terrorismus ihren Nährboden in Ausgrenzung, Marginalisierung und Generalverdächtigungen. Mehr polizeiliche Befugnisse in diesem Zusammenhang würden nicht zu einer Beseitigung der Ursachen führen sondern im Hinblick auf die zu schützenden Interessen nicht zielführend sein.

Deshalb lädt auch der AKVorrat zu einer Diskussion. Innenministerin Johanna Mikl-Leitner sowie alle Sicherheitssprecher der im Parlament vertretenen Parteien sind eingeladen, drei haben zugesagt, für den AKVorrat werden der Anwalt Ewald Scheucher und Thomas Lohninger am Podium sitzen, es moderiert Sonja Bettel (Ö1).

am 1. Oktober 2015, um 18:30, 1060 Wien, Lehargasse 6 im ehemaligen Semperdepot

Einen Tag vor der voraussichtlichen Beschlussfassung im Nationalrat wird es eine Demo geben.

12.Oktober 2015, vor dem Parlament

Bis dahin gibt es noch die Gelegenheit die Petition zu unterzeichnen, wie es schon fast 14.000 andere Menschen getan haben.

Veranstaltung des AKVorrat

Anlässlich des Jahrestages des EuGH-Urteils, mit dem die Vorratsdatenspeicherungs-RL aufgehoben wurde, macht der AKVorrat eine Veranstaltung mit dem Titel „Noch (k)ein Grund zum Feiern“, bei der einerseits vergangene Erfolge (wie zB das EuGH- sowie das darauf aufbauende VfGH-Urteil) gefeiert, und andererseits über aktuelle Aktivitäten der Organisation für mehr Grundrechtsschutz im Internet informiert werden soll.

Hier die Veranstaltungseinladung.

 

Crowdworking – Ein Phänomen der Digitalisierung der Arbeitswelt

Tastatur eines Computers vor BildschirmWir leben in einer Zeit, in der sich durch die rasant fortschreitende digitale Vernetzung von immer mehr Lebens- und Arbeitsbereichen, die Wirtschaft, Arbeitswelt und Gesellschaft grundlegend transformiert. Rechen-, Speicher- und Übertragungskakapazitäten verfielfachen, beschleunigen und verbilligen sich. Neben Begriffen wie „Industrie 4.0“, dem „Internet der Dinge“ und „Big Data“, taucht in Bezug auf die Arbeitsorganisation (und damit verbunden natürlich auch deren Bedingungen) ein weiteres Schlagwort auf, dass mit der zunehmenden Digitalisierung in Zusammenhang steht, nämlich Crowdworking.

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Sammelklage gegen Facebook

142090_Richterhammer_eines_Richters_bei_GerichtDer Initiator von „Europe versus Facebook“ Max Schrems, hat Anfang August beim zuständigen Wiener Landesgericht für Zivilrechtssachen eine umfangreiche Klage gegen die irische Tochter („Facebook Ireland Ltd“) des us-amerikanischen Unternehmens eingebracht. Parallel dazu erging ein Aufruf an die Facebook-UserInnen sich der Klage anzuschließen, um dieser mehr Gewicht zu verleihen und den öffentlichen Druck auf Facebook zu verstärken. Das Ergebnis ist beachtlich: 25.000 Facebook-NutzerInnen aus über 100 Ländern haben ihre Ansprüche im Rahmen der Sammelklage abgetreten, weitere 35.000 sind für den Fall einer weiteren Klagausdehnung registriert. Diese Klage hat sich somit zur größten Datenschutz-Sammelklage in Europa entwickelt.

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Gesichtsscann für Werbezwecke

Quelle: Bilderbox, eigene Bearbeitungalle Jahre wieder gibt es neue Ideen, wie Technik zur Gesichtserkennung gewinnbringend eingesetzt werden könnte

Was haben facebook, der italienische Schaufensterpuppenerzeuger Almax und die britische Handelskette Tesco gemeinsam?

Sie verwenden Gesichtserkennung-Technik, um Alter Geschlecht und Aufmerksamkeitsspanne der BetrachterInnen zu erfahren und mit den so gewonnenen Daten, „besser“ auf die Wünsche ihrer KundInnen eingehen zu können. Mittels versteckten Kameras (z.B. in Schaufensterpuppen oder Werbebildschirmen) werden Merkmale der KundInnen erfasst.

Bereits vor einem Jahr produzierte Almax Schaufensterpuppe mit Videokameras im Augenbereich, die zwar in Europa eher skeptisch aufgenommen wurden, in den USA jedoch Interesse hervorriefen. facebook war einer der Vorreiter beim Einsatz von Geischtserkennungstechnik, die seit 2011 in den Angeboten integriert ist, damit UserInnen leichter ihre FreundInnen auf geposteten Photos markieren können. Nun möchte auch der Handelsriese Tesco Gesichtserkennungs-Technik für seine Zwecke einsetzen, wie futurezone berichtet.

Ganz abgesehen davon, dass Alter und Geschlecht nicht zwangsläufig ausschlaggebend für Kaufverhalten sind, stellt sich die Frage, ob eine derartige Datenerfassung den derzeitigen Datenschutzbestimmungen in Österreich entspricht. Klar ist, dass es sich um personenbezogene Daten handelt, die potentiell sensibel sind; d.h. sie können Aufschluss über ethnische Zugehörigkeit oder Krankheit einer Person geben. Auch wenn der Name der Person nicht mit erfasst ist, sind es deren biometrische Merkmale. (Spätestens wenn mit Karte gezahlt wird, könnten dann weitere identitätsbezogene Rückschlüsse gezogen werden.) Daher müsste ein solches System bei der Datenschutzkommission genehmigt werden – und die würde hoffentlich aufgrund mangelnder Rechtsgrundlagen das System nicht genehmigen.

Wenn sie also demnächst beim Tanken bei Tesco eine Aftershave-Werbung aufgedrängt bekommen sollten, könnte das an ihrem Damenbart liegen.