Category Archives: Arbeitsorganisation

anywhere working?

Quelle: www.erstecampus.at

mobile Arbeitsplätze und moderne Architektur

eine Führung durch den Erste Campus

Beim betreten des Erste Campus stellt sich das Gefühl ein, sich in einer Mischung aus Hotellobby, modernem Theaterhaus und Gastro-Zentrum zu befinden;  jedenfalls würde man nicht unbedingt vermuten, in einem Bankgebäude zu stehen. Zwischen einem langen weißen Empfangstresen, begrünten Innenhöfen, dem vertikalen Garten, einigen Kunstobjekten, umringt von einer großzügig geschwungenen Balustrade, ausgestattet mit mehreren „Caféhäusern“ befindet sich zwar auch eine Bankfiliale, doch die ist eher unauffällig.

Der Gebäudekomplex zwischen Schweizergarten und Hauptbahnhof im zehnten Wiener Bezirk ist mit auffallend viel Grün ausgestattet, wobei sich der großzügige Freiraum erstaunlicher Weise im zweiten Stock befindet. Der Campus hat nur einen hohen Turm. Die Glasfassade ist wellenförmig abgerundet und mit Holzrahmen versehen. Es gibt einen Kindergarten und eine eigene pädagogische Begleitung für Schulklassen zum Thema Geld und Wirtschaft.

Der Beirat für Arbeit und Technik hat sich angesehen, wie so ein modernes Bürokonzept funktioniert – oder funktionieren sollte. Bei unserer Führung erfahren wir, dass es zum Architekturkonzept gehört, von jedem Büro aus ins Grüne sehen zu können, dass Kunst eine wichtige Rolle spielt und dass der „Canaletto-Blick“ beim Bau berücksichtigt werden musste (weshalb die Richtung Innenstadt gelegenen Gebäudeteile niedriger zu sein haben als die weiter hinten gelegenen).

Wie gestaltet sich der Arbeitsalltag?

Der Arbeitstag beginnt mit der Suche nach einem freien „Locker“ hinter dem „Meeting Point“ in der eigenen „Homebase“. Beim Umzug in das neue Gebäude haben sich offensichtlich nicht nur die Räumlichkeiten sondern auch die Begrifflichkeiten wandeln müssen. Der „Locker“ ist ein kleiner Spind, der „meetingpoint“ ein gemütlicher Eingangsbereich mit Sofasesseln und Kaffee und Tee für alle und die „Homebase“ jener Gebäudetrakt, dem die MitarbieterInnen zugeordnet sind und wo sie sich einen Arbeitsplatz suchen können. Je nachdem was gerade für Aufgaben anstehen, setzen sie sich mit ihrem Laptop an einen „Hot desk“ oder in einen Besprechungsraum, in eine Zone mit sechs bis acht gemeinschaftlichen Arbeitsplätzen oder in den Bereich mit den Einzelarbeitsplätzen ins Großraumbüro. Alle haben einen persönlichen Bereich von ca. einem Meter Regalbreite, was aber nicht bedeutet, dass man den Arbeitsplatz auch in der Nähe dieses selbst gestalteten Bereichs findet. Dann sitzt halt jemand anderes vor den eigenen Familienfotos.

Ich komme mir vor wie in einem Möbelhaus.“ bemerkt ein Kollege vom Beirat für Arbeit und Technik. „Alles neu und schön und farbenfroh und praktisch.“ Tische und Sessel sind nach arbeitsmedizinischen Gesichtspunkten gestaltet und höhenverstellbar. Eine eigens entwickelte Verschalung der Regale sorgt für bessere Akustik.

Die „Homebase-Habits“ am Schwarzen Brett, erklären, wie man sich zu verhalten hat; bitte rücksichtsvoll, bitte leise, bitte nach vollbrachter Arbeit – also wenn man für voraussichtlich länger als drei Stunden nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren wird – zusammenräumen. Und falls das nicht klappen sollte, … (siehe Foto der Autorin).

Wie gefällt es den Beschäftigten?

Die Reaktionen sind unterschiedlich. Einige sind froh, sich quer durch ihre Homebase bewegen zu können und sich unterschiedliche Arbeitsorte vom Garten über die Cafeteria wählen zu können. Andere fühlen sich nicht mehr als Individuum gesehen und kommen mit der permanent wechselnden sozialen Umgebung nicht zurecht.

Mitunter ist es schwierig, den passenden Arbeitsplatz zu finden, was zu Situationen geführt hat, wo MitarbeiterInnen extra früher gekommen sind um sich gemeinsam mit den ihnen sympathischen KollegInnen eine passende Arbeitsumgebung zu suchen – außerhalb der Arbeitszeit.

Wie in jedem Großraumbüro ist der Geräuschpegel relativ hoch. Die einen können das gut wegblenden. Andere stört das und sie wollen die (mitunter auch privaten) Gespräche, die am Handy geführt werden nicht unbedingt hören. Die Firma stellt Ohrschützer zur Verfügung.

Fürs Auge und für dem Gaumen wird einiges getan am erste Campus, für die Ohren und für die Seele scheint es mitunter anstrengend.

Umfrage zur Nutzung von Mobiltelefonen

neue Studie von  TU Wien und AK Niederösterreich

Bitte um Mitarbeit

Eine neue Studie beschäftigt sich mit dem Thema Arbeit in einer zunehmend flexiblen, digitalisierten Welt. Es geht es um etwas, das uns alle betrifft – die Nutzung des Mobiltelefons und deren Auswirkungen auf Freizeit, Soziales, Schlaf und Gesundheit.

  • Fühlen sie sich gut informiert?
  • Sind sie abgelenkt?
  • Fühlen sie sich gestresst?
  • Nutzen sie ihr privates Smartphone für die Arbeit und/ oder umgekehrt?

Diese und viele andere Fragen gilt es zu beantworten um so eine möglichst gute Wiedergabe der gelebten Praxis zu erreichen. 
Für die ArbeitnehmerInnenvertretung stellen die Ergebnisse eine wichtige zusätzliche Grundlage für die weitere interessenpolitische Arbeit dar.


Die Teilnahme dauert rund 30 Minuten. Vielleicht regen die Fragen auch dazu an, die aktuelle Arbeitssituation genauer zu durchleuchten und zu reflektieren.

Selbstverständlich werden alle Angaben streng vertraulich und anonym behandelt.
Sehr gerne kann der Link auch im Freundes-, Verwandten-, Bekanntenkreis oder auf sozialen Netzwerken geteilt werden.

Hier geht es zum Fragebogen

Herzlichen DANK im Voraus für die Unterstützung und das Engagement!

Digital, radikal, ideal?

Leere Konferenzräume, weil man ja ohnehin digital zugeschalten werden kann? Ist das die Zukunft der Arbeit? Oder werden uns Roboter mit ihren mitdenkenden Algorithmen gleich ganz ersetzen und wir beziehen alle ein Grundeinkommen?

wer hat morgen Arbeit?

fragten sich Constanze Griessler und Franziska Mayr-Keber 2014 und auf 3SAT wurde das Ergebnis gestern gesendet. Antworten suchen sie mit dem Soziologen Hartmuth Rosa, dem Künstler Niki Passath, der Bloggerin Madeleine Alizadeh, dem Chef der Erstebank Andreas Treichl, dem Personalchef aus der schönen neuen Arbeitswelt von Google Hamburg und noch einigen anderen.

Man könnte meinen, ein Film wie viele andere Dokus, die es in letzter Zeit zur „Digitalisierung der Arbeit“ gab. Aber nein, etwas ist diesmal anders, irgendein Aspekt wird hier ausführlich beleuchtet, der neu in der medialen Darstellung von „Arbeit 4.0“ erscheint, was war das noch mal?

Diesmal ist viel Gewerkschaft dabei! Walter Stern spricht ausführlich über Betriebsratsarbeit  – altersbedingt aus einer Zeit in der unter „industrielle Revolution“ noch das mit den Fließbändern und der Massenproduktion gemeint war und als Arbeitszeitverkürzung noch durchgesetzt werden konnte. Eine  (angebliche) Begebenheit aus der „guten alten“ Zeit, ist allerdings nach wie vor hochaktuell:

Zeigt der Firmenchef eines Autoherstellers dem Gewerkschaftssekretär eine weitgehend automatisierte Werkshalle und fragt: „Sehen sie, die ganze Arbeit kann von nur drei Robotern gemacht werden? Wer wird jetzt ihre Gewerkschaftsbeiträge zahlen?“ Antwortet der Gewerkschafter: „Und wer wird ihre Autos kaufen?“

Ein Film über die Veränderungen der Arbeit:

Historisch, digital, sehenswert!

„Der Mensch kann Industrie 4.0“

pfeiffersagt die Soziologin Prof. Sabine Pfeiffer im Interview

Im ersten Trendreport von 2016, wurde die deutsche Professorin für Soziologie an der Universität Hohenheim, Sabine Pfeiffer,  zur Digitalisierung der Arbeit interviewt. Der Trendreport ist eine gemeinsame Publikation des Soziologie-Instituts der Universität Wien, der Gesellschaft für Europapolitik und der außeruniversitären Forschungseinrichtung FORBA.

Sabine Pfeiffer beschäftigt sich seit Jahrzehnten, also noch bevor der „4.0-Hype“ begann, mit empirischer Arbeitssoziologie und kann daher wertvolle wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse aus der Industriesoziologie zur Thematik rund um Qualifikationsbedarfe in der digitalisierten Arbeitswelt beisteuern.  Sabine Pfeiffer enthält ihre Erkenntnisse der interessierten Öffentlichkeit nicht vor sondern bloggt sie – Prädikat: besonders lesenswert! Warum man Beschäftigte von Beginn an in die Gestaltung der Arbeitswelt 4.0 einbeziehen sollte und über die Herausforderungen der Digitalen Agenda spricht sie mit der Arbeitssoziologin Annika Schönauer.

(Danke an Annika Schönauer und Sabine Pfeiffer, dass wir das Interview auch unseren Blog-LeserInnen zur Verfügung stellen dürfen.)

Trendreport: Oft wird im Zuge der Diskussionen um Industrie 4.0 das Bild einer „Revolution“ gezeichnet. Finden Sie dieses Bild angebracht?

Pfeiffer: So einfach ist das nicht zu sagen. Industrielle Revolutionen werden üblicherweise nicht vorher ausgerufen. Und viele Elemente von dem, was unter den Stichworten „Smart“ und „4.0“ als neu diskutiert wird, gibt es auch schon länger. Sicher werden wir in Teilbereichen einen exponentielleren Wandel erleben als wir das aus den Jahren davor kennen. Manches wird so schnell passieren, dass bewusste gesellschaftliche Gestaltung schwerfällt, anderes wird auch noch eine Weile beharrlich bleiben wie es ist. Die Entwicklung wird sicher heterogen und ungleichzeitig verlaufen – gesellschaftlich betrachtet kommt es dabei darauf an, dass wir nicht neue Dimensionen einer digitalen Kluft – auch Digital Divide genannt – schaffen.

Trendreport: Wo kann auf Unternehmensebene bei der Gestaltbarkeit von Technik in der Arbeit angesetzt werden, um diese möglichst humanorientiert zu vollziehen?

Pfeiffer: Eigentlich ist es ja schon komisch, dass wir die Humanorientierung immer so betonen (müssen). Wir haben tolle neue technologische Möglichkeiten und wir sollten sie vor allem zur Verbesserung unseres Lebens, unserer Arbeit und unseres Planeten einsetzen. Wir könnten neu über Schicht- und Taktbindung nachdenken, wir könnten wirklich konsequent ressourcenorientiert produzieren. Um in diese Richtung zu gestalten, müssen wir uns aber entscheiden, bei der Gestaltung nicht nur auf reine Markterfordernisse zu achten. Auf Unternehmensebene ist die beste Idee, die Beschäftigten von Beginn an in die Gestaltung der Arbeit einzubeziehen: Partizipation von Anfang an führt zu besserer Technik und zu einer humaneren Arbeitswelt.

Trendreport: Wo sehen Sie in Europa und national politisch die wichtigsten Herausforderungen im Zuge einer „Digitalen Agenda“?

Pfeiffer: Die Dynamik der Entwicklung führt zu verstehbaren Anstrengungen der Politik, Rahmenbedingungen zu schaffen, damit unsere Wirtschaft im globalen Wettbewerb vorne mit dabei ist. Rahmenbedingungen für wirtschaftliches Handeln müssen auch in der 4.0-Welt reguliert werden. Wer die Transformation zur Deregulierung nutzt, erweist der nationalen und europäischen Wirtschaft einen Bärendienst: mögliche kurzfristige volkswirtschaftliche Effekte werden mittel- und langfristig die Wettbewerbsstärke Europas unterlaufen. Errungenschaften sozialer Sicherungssysteme müssen ebenso integraler Bestandteil einer Digitalen Agenda sein wie Mitbestimmung und Arbeitnehmer/innendatenschutz. Sicher müssen die Formen der Regulierung hier und da verändert werden, aber: wer für eine reine Deregulierung eintritt, gibt damit jede gesellschaftliche Gestaltungsmöglichkeit aus der Hand.

Trendreport: In welche Richtung entwickeln sich die  ualifikationsanforderungen im Zuge zunehmender Informatisierung und Digitalisierung von Arbeit?

Pfeiffer: Die bisherige Automatisierungsgeschichte lehrt uns: Insgesamt wird die Arbeitswelt noch komplexer werden als heute – d.h. selbst Beschäftigte mit eher einfachen Tätigkeiten werden tendenziell mehr können und wissen müssen als heute. Automatisierung – ob in klassischer Form oder über Algorithmen – wird eingesetzt, um menschliche Arbeit zu ersetzen. Viele Szenarien gehen momentan davon aus, dass vor allem einfache, repetitive Tätigkeiten verschwinden werden und dass intelligente Algorithmen zunehmend auch mittlere und qualifiziertere Jobs ersetzen. Ob und wie sich die Arbeitswelt wirklich verändern wird, und mit welcher Geschwindigkeit, kann im Moment aber niemand seriös voraussagen – alle kursierenden Hochrechnungen sollte man mit gesunder Skepsis betrachten. Zu den Qualifikationsanforderungen lässt sich an wirklich neuen  Herausforderungen ableiten: Wir alle werden erstens von Datenschutz und Privacy mehr verstehen und zweitens den Umgang mit großen Datenmengen erlernen müssen. Das gilt quer zu Berufen und Hierarchieebenen. Insbesondere Führungskräfte werden verstehen müssen, dass Muster und Korrelationen in großen Datenmengen nicht zwangsläufig auf kausale Zusammenhänge hindeuten.

Trendreport: Gerade in der mobilen Arbeit spielen Informations- und Kommunikationstechnologien eine wichtige Rolle. Wo sehen Sie die Chancen und Risiken?

Pfeiffer: Bei jedem bisherigen Schritt der Informatisierung – von der Telearbeit der 1970er- und 1980er-Jahre bis heute – findet sich immer wieder die Hoffnung, dass über die zunehmende Unabhängigkeit von Ort und Zeit endlich mehr Chancen für Vereinbarkeit von Arbeit und Leben entstehen. Wir beobachten aber auch im selben Zeitraum, dass diese Hoffnung nicht immer und automatisch für alle aufgeht. Wir sehen seit Jahren eine deutliche Zunahme von psychischer Belastung. Das ist aus meiner Sicht weniger eine Folge der Digitalisierung als eine der ständigen Extensivierung und Intensivierung der Arbeit. Digitale Technik verstärkt diesen letztlich ökonomisch getriebenen Trend zwar oft, wird aber oft gleichzeitig als entlastendes Tool erlebt. Die Risiken liegen daher eher in den Mechanismen von Arbeitszuweisung, Leistungskontrolle, ausuferndem Arbeitspensum usw. und der Abwälzung der Flexibilisierungsnotwendigkeiten der Wirtschaft auf das Individuum und seine persönlichen Ressourcen, wie zum Beispiel Gesundheit, Lebenswelt, Familie und soziale Beziehungen. Diese Externalisierung gilt es zu thematisieren und hierfür bessere Lösungen zu finden. Dabei kann gut gestaltete digitale Technik helfen – die Ursachen der beobachteten Risiken liegen aber woanders.

Trendreport: Sie schreiben in Ihren Publikationen „der Mensch kann Industrie 4.0“. Was meinen Sie damit?

Pfeiffer: Immer wieder liest man, der Mensch sei nicht fit für den Wandel. Das ist aus meiner Sicht Schwarzmalerei an der falschen Stelle. Die Beschäftigtenstruktur in Deutschland etwa ist gut aufgestellt. Eigene Berechnungen zeigen: 71 Prozent aller Beschäftigten gehen heute schon an ihrem Arbeitsplatz erfolgreich mit Wandel, mit Komplexität und Unwägbarkeiten um. In den industriellen Branchen Maschinenbau (81 Prozent) oder Automotive und IT (je 79 Prozent) liegen die Werte noch deutlich höher. Das Potenzial zur Gestaltung und zum Umgang mit Wandel ist also da. Wenn die Beschäftigten heute in die Gestaltung der Arbeitswelt 4.0 einbezogen werden – und zwar partizipativ und von Anfang an – dann lösen sich auf diesem Weg nicht nur anstehende Qualifizierungsbedarfe, sondern es entstehen nachhaltig wettbewerbsfähige Arbeitswelten. Wirklich dazu lernen muss das Management, das allzu oft das Potenzial der eigenen Beschäftigten zur Innovation unterschätzt. Was weitgehend fehlt, sind daher wirklich partizipative Formen innovativer Gestaltung.

Trendreport: Herzlichen Dank für das Interview

Und wer noch immer nicht genug hat und noch ein Interview mit Sabine Pfeiffer sehen möchte, klickt jetzt hier und erfährt etwas darüber was überhaupt digital ersetzbar ist und was das für BetriebsrätInnen bedeutet.

 

„Arbeit in der digitalisierten Welt“

buchcovereine Rezension des Sammelbandes zur Fachtagung des deutschen Bundesministeriums für Bildung und Forschung (Berlin 2015)

In dem Band wird das  schier Unmögliche versucht: die gesamte Bandbreite des Forschungsgebiets „Digitale Arbeit“ mit all seinen Haupt- und Nebenströmungen, (mit-)reißenden Fluten und stillen Gewässern abzudecken – und es gelingt größtenteils. Die Vielfältigkeit und die unterschiedlichen Ansichten zu dem Thema werden auf hohem wissenschaftlichem Niveau diskutiert.

Während beispielsweise Delden/ Chia (innosabi GmbH) die Dialog und Mitsprache fördernden Möglichkeiten von Crowdsourcing abfeiern, steht Schröder (ver.di) den arbeitsverteilenden Plattformen in der Cloud eher skeptisch gegenüber und Leimeister (Universität Kassel) et al. beleuchten differenziert die unterschiedlichen Arbeitsformen in der Cloud sowie die arbeitsrechtlichen Folgen.

Während Gäde-Butzlaff (Berliner Gaswerke) der Ansicht ist, „die Wirtschaft darf nicht auf die Politik warten, sondern muss selber handeln“ fordert Schröder gerade dieses politische Handeln z.B. in Form gesetzlicher Regelungen zum Arbeitsschutz und einem Recht auf Nicht-Erreichbarkeit ein.

Grötsch (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) et al. prognostizieren in der individuellen und kontextspezifischen Zusammenarbeit zwischen Mensch und Roboter DAS Mittel zur Arbeitsgestaltung. Hier fehlt die ausführliche kritische Perspektive, dass bei derartig datenintensiven Anwendungen grobe datenschutzrechtliche und grundrechtliche Fragen aufgeworfen werden.

Hirsch-Kreinsen (Tu Dortmund) sieht das zentrale Problem in der Diskrepanz zwischen Kontrollierbarkeit der technischen Systeme durch die Nutzerinnen/ Arbeitnehmerinnen und der ihnen übergebenen tatsächlichen (Eigen-)Verantwortung. Georg/ Hellinger (TU Dortmund bzw. IGmetall) stellen die sozialen Aspekte von Technik- und damit Digitalisierungsgestaltung in den Vordergrund und kritisieren den bislang vorherrschenden Technikdeterminismus. Einige Forschung ist in den letzten Jahren zu den gesundheitlichen Aspekten  (auch ergonomischen und psychischen) digitalisierter Arbeit entstanden.

Was m.M. nach in dem Band fehlt, sind Forschungen zu kollektiven Sicherungssysteme, die gerade in Zeiten zunehmender Individualisierung und Entgrenzung notwendig sind.

Resümee:

Die Veranstaltung wurde vom Ministerium für Bildung und Forschung organisiert – da ist es selbstverständlich, dass vorwiegend Forscher und Forscherinnen unterschiedlichster Disziplinen zu Wort kommen. Schade nur, dass sich vergleichsweise wenige Beiträge mit der Perspektive der Arbeitnehmerinnen beschäftigen, die kollektiv auszuhandelnden Arbeitsbedingungen in den Blick nehmen oder den Implikationen für die kollektiven Sicherungssysteme auf den Grund gehen – Ausnahmen wie Lothar Schröder (ver.di), Ariane Hellinger (IGmetall), Erich Bullmann (Betriebsrat bei TRILUX) oder Sabine Pfeiffer (Professorin Universität Hohenheim) bestätigen die Regel.  Naja, von Gewerkschaft-Seite gibt es dann wahrscheinlich den praktisch-handelnden, aktiven-gestaltenden Zugang, der nicht zwischen Buchdeckel passt, sondern zwischen den Menschen und den Maschinen im Betrieb in Echtzeit passiert. Im Vorwort formuliert der Herausgeber Christoper M. Schlink, Präsident der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft, den Handlungsbedarf dahingehend:

„Zudem muss der Transfer wissenschaftlicher Erkenntnisse in die Praxis deutlich intensiviert werden. (…) möchte ich die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler der interdisziplinären arbeitsbezogenen Forschung darin bestärken, sich gemeinsam mit Unternehmen und ihren Beschäftigten [sic!] aktiv an der Analyse bestehender und der vorausschauenden Gestaltung zukünftiger Arbeitssysteme und -bedingungen (…) zu beteiligen.““

Bürgerkarten sind kein Unternehmenseigentum

card_vs_mobileunselbständig Beschäftigte können nicht gezwungen werden,
ihre privaten Bürgerkarten beruflich zu verwenden

Das Sozialministerium Service (früher Bundessozialamt) verlangt mit 1. Jänner 2016 von einigen Projektträgern, ihre privaten Bürgerkarten / Handysignaturen zu verwenden, um die Verwaltung der Projekte im Verwaltungssystem des Netzwerks Berufliche Assistenz (NEBA) abzuwickeln. Dabei werden sowohl von KlientInnen als auch von ArbeitnehmerInnen personenbezogene Daten an das Sozialministerium Service übertragen.

Zahlreiche BetriebsrätInnen aus den betroffenen Betrieben, wie Volkshochschulen, Volkshilfe oder Jugend am Werk haben seitdem die GPA-djp kontaktiert und nachgefragt, ob das so hingenommen werde müsse.

Wir möchten dazu folgendes feststellen:

· AN können nicht gezwungen werden, den privaten Besitz für dienstliche Zwecke zu verwenden. Das Grundrecht auf Schutz der Privatsphäre und auf Datenschutz sowie die Fürsorgepflicht des AG verhindern, dass AN ihre Bürgerkarte oder die entsprechende Handysignatur für berufliche Zwecke einsetzen müssenSollten Arbeitgeber ihr Weisungsrecht hier in Anspruch nehmen wollen, wäre das rechtswidrig und muss vom AN nicht befolgt werden. (Einschlägige Rechtsgrundlagen dazu sind: Art 8 MRK Privatsphäreschutz, § 16 ABGB Persönlichkeitsschutz, § 1157 ABGB und § 18 AngG Fürsorgepflicht).

· Eine Verwendung von personenbezogenen Daten, also auch ihre Überlassung an das Sozialministerium, ist betriebsvereinbarungspflichtig (ersetzbare Zustimmung lt § 96a Abs 1 Z 1). Ohne eine solche BV dürfen die Daten gar nicht an das Ministerium gehen.

· Nach dem Datenschutzgesetz ist der Auftraggeber, also der Verein/ Projektträger, auch dazu verpflichtet, die Datenverwendung zu melden (§ 17 Abs 1). Eine rechtlich zulässige Datenverwendung ist also erst dann gegeben, wenn sie im DVR-online eingetragen wurde.

· Aus datenschutzrechtlicher Sicht ist außerdem zu hinterfragen, worin der konkrete Verwendungszweck für die Übermittlung der Daten besteht, wer Einsichtsrechte besitzt, wie die Löschpflichten gehandhabt werden etc. – kurz das Sozialministerium Service treffen hier ebenso wie den Arbeitgeber/ Verein Informationspflichten gegenüber den Betroffenen lt. § 1 Abs 3 und § 24 DSG und gegenüber den Betriebsräten lt. § 91 ArbVG.

· Eine besondere Problematik in diesem Zusammenhang ist darin zu sehen, dass hier eine Dreieckskonstruktion vorliegt, da die Trägerorganisation einen Vertrag mit dem Sozialministerium hat und daher Anweisungen vom ihrem Vertragspartner erhält, die sie dann als AG gegenüber den AN umzusetzen hat. Das Sozialministerium Service kann den AN keine Weisungen erteilen, da es nicht deren AG ist, es kann aber entsprechenden Druck auf ihre Vertragspartner ausüben und mit Vertragsauflösung drohen, was allerdings aus Gewerkschaftssicht wenig wünschenswert ist.

Da das DSG 2000 den Grundsatz der Verwendung des „gelindesten Mittels“ enthält stellt sich weiters die Frage ob die Übermittlung der Daten an einen Server des Sozialministerium Services das gelindeste – dh am wenigsten in die Privatsphäre der AN und KlientInnnen eingreifende – Mittel darstellt.

Das Problem wurde bei einem Termin mit BM Hundstorfer von der GPA-djp eingebracht. Wir erwarten also in Kürze eine Info aus dem Ministerium dazu. Auch bei unseren in Kürze statt findenden regionalen Betriebsräte-Konferenzen werden wir uns überlegen, welche weiteren Schritte dazu möglich und notwendig sind.

 

Das Cybertariat wird erwachsen?

Ursual_HuwsVortrag von Prof. Ursula Huws

Das 21. Jahrhundert ist durch weitreichende Digitalisierung von Information und Kommunikation und damit einhergehenden gesellschaftlichen Veränderungen gekennzeichnet. Vor diesem Hintergrund wirft Prof. Ursula Huws ein Schlaglicht auf den gegenwertigen Status der globalisierten und digitalisierten kapitalistischen Ökonomie, indem sie unterschiedliche ökonomische, kulturelle und politische Entwicklungen in Verbindung setzt. Fragen veränderter Arbeitsorganisation und neuer sozialer Ungleichheiten werden aufgeworfen. Wie verändern sich Klassenbeziehungen im Sog der Digitalisierung? Entsteht eine neue Klasse, das Cyberteriat?

Zu diesen Fragen hält Prof. Ursula Huws einen Vortrag

Labour in the Global Digital Economy: the Cybertariat comes of Age

(Frei übersetzt: Arbeit in der globalen digitalen Ökonomie, das Cybertariat wird erwachsen.)

Die Vortragssprache ist Englisch.

wann? 9. Juli 2015, 18:00

wo? AK-Wien Bildungszentrum, SR 11 A + 11 B

Grundlage für den Vortrag ist das 2014 erschienene Buch der Professorin für Arbeit und Globalisierung an der Universität Hertfordshire, UK: Labor in the Global Digital Economy: the Cybertariat Comes of Age.

Ursula Huws betreibt auch einen sehr lesenswerten Blog, der sich mit den Entwicklungen am Arbeitsmarkt unter den Gesichtspunkten Gender, Digitalisierung und Globalisierung beschäftigt.

Der Vortrag findet im Rahmen der fünften Marie Jahoda Summer School of Sociology statt (6. – 10 Juli 2015). Unter dem Titel The Global Digital Workplace. New Ways of Working New Forms of Labour tauschen sich DoktorandInnen aus der ganzen Welt über die Digitalisierung von Arbeit aus. Die Summer School ist eine Kooperation der COST-Action IS1202: Dynamics of Virtual Work und der Universtität Wien.

Anmeldungen werden erbeten bis 29. Juni 2015 bei sabine.jovic@akwien.at

Crowdworking – Ein Phänomen der Digitalisierung der Arbeitswelt

Tastatur eines Computers vor BildschirmWir leben in einer Zeit, in der sich durch die rasant fortschreitende digitale Vernetzung von immer mehr Lebens- und Arbeitsbereichen, die Wirtschaft, Arbeitswelt und Gesellschaft grundlegend transformiert. Rechen-, Speicher- und Übertragungskakapazitäten verfielfachen, beschleunigen und verbilligen sich. Neben Begriffen wie „Industrie 4.0“, dem „Internet der Dinge“ und „Big Data“, taucht in Bezug auf die Arbeitsorganisation (und damit verbunden natürlich auch deren Bedingungen) ein weiteres Schlagwort auf, dass mit der zunehmenden Digitalisierung in Zusammenhang steht, nämlich Crowdworking.

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arbeiten im Urlaub und Krankenstand

Krankwer macht denn so was?

viele, wie eine Auswertung des Arbeitsklimaindex kürzlich gezeigt hat. Der Arbeitsklimaindex, durchgeführt im Auftrag der Arbeiterkammer Oberösterreich, erhebt repräsentativ für ganz Österreich den Zustand des österreichischen Arbeitsmarktes. Die letzte Befragung im Februar 2014 widmete sich insbesondere der Frage „arbeiten sie auch wenn sie nicht dazu verpflichtet sind„?

die wichtigsten Ergebnisse im ÜberblicK

36% arbeiten außerhalb der Normalarbeitszeit auf mobilen Geräten, die der Arbeitgeber zur Verfügung stellt.

25% der arbeiten während der Pflegefreistellung.

17% arbeiten im Urlaub.

14% arbeiten im Krankenstand.

Was sind die Gründe?

Dies wird vom Arbeiterkammerpräsident Kalliauer unter anderem auf die „Unsitte All-In-Vertrag“ (wie er es der bei der Pressekonferenz bezeichnet) zurückgeführt. 18% der österreichischen ArbeitnehmerInnen haben bereits einen solchen Vertrag. Der Arbeitsklimaindex belegt deutlich, dass All-In-Verträge dazu geeignet sind, dass Arbeit und Familie in starke Konkurrenz zu einander treten und früher oder später nicht mehr miteinander zu vereinbaren sind.

In den Beratungen der Abteilung Arbeit & Technik hat sich gezeigt, dass hauptsächlich drei Ursachen dafür verantwortlich sind:

  1. Was von den Vorgesetzten – mitunter vertraglich abgesichert oder in einer Zielvereinbarung „vereinbart“ – verlangt wird.
  2. Wie die Arbeitszeiten und deren Entgrenzung von den KollegInnen und KundInnen und PatientInnen gelebt wird. Rufen die während des Krankenstandes/ Urlaubs an? Kurzum – wie sieht die Betriebskultur aus?
  3. Einen Beitrag leisten gewiss auch die ArbeitnehmerInnen selbst indem sie nicht abschalten sondern permanent erreichbar bleiben.

Im Endeffekt wird es jedoch immer ein Zusammenspiel aller drei Faktoren sein, das entscheidet, ob im Krankenstand/ Urlaub gearbeitet wird oder nicht.

wie sieht die rechtliche Lage aus?

Der Oberste Gerichtshof hat zum Thema Telefonieren im Krankenstand jüngst ein in den Medien viel diskutiertes Urteil gefällt (OGH am 26.11.2013 9 ObA115/13x) . Darin wird festgehalten, dass MitarbeiterInnen im Krankenstand ausschließlich dann von den Vorgesetzten angerufen werden dürfen wenn:

  • ein Notfall besteht und wirtschaftlicher Schaden durch den Anruf tatsächlich abgewendet werden kann und
  • der Grund für den Anruf konkret angeführt wird. „Wir wollen etwas mit ihnen besprechen.“ wird keine ausreichende Begründung sein.

Es ist wohl an der Zeit, dass die ArbeitnehmerInnen sich selbst, ihren KollegInnen und last but not least ihren Vorgesetzten die Frage stellen: „Smartphone, wann piepst du?“

man muss sich nicht für den Web-Auftritt der Firma fotografieren lassen

portraitDr. Datenschutz berichtet aus der Praxis

Immer wieder möchten Arbeitgeber die Fotos ihrer MitarbeiterInnen ins Internet stellen, auf Ausweise oder Visitkarten drucken oder mit unbestimmtem Verwendungszweck speichern – frei nach dem Motto „das entscheiden wir dann später“.

Letzteres geht gar nicht, da jeder Datenverwendung ein berechtigter Zweck zugrunde liegen muss; kein Zweck, keine Fotos.

Bildnisschutz ist wichtiger als Arbeitgeber-Interessen

Zu den Wünschen nach veröffentlichten MitarbeiterInnen-Fotos hat sich nun der Oberste Gerichtshof zu Wort gemeldet und festgestellt, dass das Interesse von MitarbeiterInnen, ihre Daten nicht einer breiten Öffentlichkeit bekannt zu geben – zumindest in dem konkreten Fall – mehr wiegt, als das Interesse des Unternehmens, ein Fotoaller MitarbeiterInnen auf die Homepage zu stellen. Das Foto musste wieder entfernt werden. (Wer Näheres nachlesen möchte, kann dies unter der Geschäftszahl 6Ob256/12h.)

Im EInzelfall wird es vom konkreten Arbeitsplatz des/der ArbeitnehmerIn abhängen, ob nicht doch das Interesse des/der ArbeitgeberIn überwiegt; wenn beispielsweise jemand aus der Kozernleitung im Interesse der Öffentlichkeit steht, wird er/sie das Foto im Internet schwer verhindern können.

man muss sich AUCH nicht am Arbeitsplatz filmen lassen

In eine ähnliche Richtung zielt auch die österreichische Datenschutzbehörde (vormals bekannt unter dem Namen „Datenschutzkommission“), wenn sie feststellt, dass die Videoaufnahmen von Beschäftigten nicht einfach so durchgeführt werden dürfen. Dies wollte ein Unternehmen aus der GEsundheitsbranche tun, um die Qualität der Arbeit zu kontrollieren. Die Datenschutzbehörde erteilte dem Ansinnen eine klare Abfuhr:

Die X*** GmbH möge für Zwecke der Überprüfung der Qualität der von ihr angebotenen Dienstleistungen sowie des Services weder Bild- noch Tonaufzeichnungen erstellen bzw. weiterverarbeiten.

(Wer Näheres nachlesen möchte, kann die genaue Entscheidung der Datenschutzbehörde unter der Geschäftszahl K213.137/0009-DSK/2012 finden.)