Category Archives: Beratung

Das ideale Weihnachtsgeschenk

…unter dem Weihnachtsbaum des Betriebsrats…

…sollte dieses Werk heuer keinesfalls fehlen!

Was die Autorin dieses Blogs so macht, wenn sie gerade keine Blog-Artikel schreibt, nicht zur Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) referiert, Betriebsvereinbarungen begutachtet oder zum Beschäftigtendatenschutz berät?

Sie schreibt gemeinsam mit Datenschutz-Experten ( Andreas Krisch und Thomas Riesenecker-Caba) und Kolleg_innen aus den (Länder-)Arbeiterkammern (wie Martina Chlestil und Nina Rothenender) und anderen Fachgewerkschaften (wie Susi Haslinger) Beiträge zu Fachpublikationen wie dieser:

Beschäftigtendatenschutz, Handbuch für die betriebliche Praxis

Von der Grundsatzfrage „Wozu das alles?“ bis hin zu detaillierten rechtlichen Fragen, was denn nun tatsächlich die Aufgaben eines/einer betrieblichen Datenschutzbeauftragten sind, wird in diesem Band auf alles eingegangen, was mit dem Beschäftigtendatenschutz in Zusammenhang steht. Ob es um eine Betriebsvereinbarung, den Datentransfer zur Konzernmutter in einem Nicht-EU-Mitgliedsland oder die Frage der Bußgelder geht, der Ratgeber gibt umfassend darüber Auskunft, was sich durch die neue Rechtslage ändern wird – und was beim Alten bleibt. Einschlägige Rechtsprechung ist ebenso enthalten wie die häufigsten technischen Systeme und deren datenschutzrechtliche Tücken. Am politischen Werdegang der europäischen Gesetzgebung Interessierte kommen ebenso auf ihre Rechnung, wie juristisch ambitionierte oder IT-affine Leser_innen.

Kurzum:

eine Leseempfehlung

für datenschützende Betriebsräte und Betriebsrätinnen, betriebliche Datenschutzbeauftragte und alle, die wissen wollen, was die neue Rechtslage für ArbeitnehmerInnen bringt. Hier geht’s zur Bestellung.

drum prüfe, wer was auf facebook postet

der Betriebsrat redet bei Social-Media mit –
bestimmt!

Die Beteiligung von ArbeitnehmerInnen in Kommunikationsforen des Unternehmens ist mit einer Betriebsvereinbarung zu regeln – so das Urteil des deutschen Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2016. Die erste und zweite Instanz waren 2013 bis 2015 noch zu dem Schluss gekommen, dass hier keine Mitwirkungsrechte des Betriebsrates bestünden. Der Jubel der zuständigen Rechtsanwaltskanzlei währte nur kurz. Im Dezember 2016 entschied das Bundesarbeitsgericht Erfurt, dass hier sehr wohl Mitbestimmungsrecht gegeben ist.

Nachdem hierzulande eine ähnliche Gesetzgebung herrscht, ist davon auszugehen, dass es sich mit der betrieblichen Mitbestimmung nicht anders verhält. (Zum Glück, sonst hätten wir von der Abteilung Arbeit & Technik unsere Beratungspraxis schwer überdenken müssen.)

deutsches Bundesarbeitsgericht bestätigt: Betriebsrat hat auch bei Facebook Mitbestimmungsrecht

Immer wieder geraten ArbeitnehmerInnen wegen ihrer „Meinungsäußerungen“ auf Facebook und anderen Foren in die Bredouille. Eine beleidigende Bemerkung über den Chef, ein Statement über die langweilige Arbeit, eine flapsige Bemerkung über die letzte Kundin. Die Äußerungen sind vielfältig, die Folgen oft schwerwiegend. Im schlimmsten Fall kann eine Entlassung drohen – wie in diesem Blog berichtet. In manchen Fällen geht diese auch durch – wie in diesem Blog berichtet.

Der Wahn ist kurz, die Reu‘ ist lang

dichtete weiland Friedrich Schiller in „die Glocke“.

Damit die ArbeitnehmerInnen mit ihren halbprivaten Postings nicht alleine dastehen und sich außer auf ihren Menschenverstand auch noch auf ihre Interessenvertretung verlassen können, sollten Betriebsvereinbarungen die Sache regeln. Die die GPA-djp rät seit Langem, die betriebliche Verwendung von Social Media in einer BV zu regeln.

Wichtige Punkte, die der Betriebsrat/ die Betriebsrätin bei einer BV mitgestalten kann:

  • freiwillige Beteiligung der Beschäftigten
  • Posting-Zeit = Arbeitszeit
  • vorherige Einschulung (auch zum Abschluss der BV, also darüber wozu der Social-Media-Auftritt verwendet werden kann/ soll/ darf)
  • keine personenbezogenen Auswertungen der Beiträge (zB wer besonders häufig schreibt, wer besonders lobend schreibt, wer besonders viele andere zum Mit-Diskutieren bringt, etc.)

Es soll an dieser Stelle nicht verschwiegen werden, dass in dem eingangs erwähnten Fall aus dem deutschen Blutspendedienst des Roten Kreuzes, der Betriebsrat jegliches Kommentieren untersagte. Das ist nun nach Meinung der Autorin doch etwas zu weit gegriffen. Dass auch auf SocialMedia Mitwirkungspflichten bestehen, ist hingegen ganz naheliegend.

Zu Risiken und Nebenwirkungen berät sie gerne ihre für sie zuständige RegionalsekretärIn.

 

Whats Up oder doch Down?

gekuendigt_smartphoneeignet sich WhatsApp für die betriebliche Kommunikation?

Emails schreiben war gestern, heutzutage werden Kommunikations- bzw. Instant-Messaging-Dienste verwendet, um Texte, Töne und (bewegte) Bilder auszutauschen. Die am weitesten verbreitete App dieser Art heißt: „WhatsApp“.

Gegründet 2009 werben die Erfinder der WhatsApp für die Echtzeit-Kommunikation mit Freundinnen und Freunden ganz ohne Werbung. Schnell, schneller, am schnellsten ist die Zahl der zumindest einmal im Monat aktiven Nutzer_innen weltweit auf 800 Millionen gewachsen (Stand 2015, Quelle das Unternehmen selbst). 2014 wurde die Firma von facebook gekauft, womit der Datenaustausch zwischen diesen beiden „Social-Media-Riesen“ ermöglicht wurde – sehr zum Missfallen von Datenschützer_innen.

Eine App, die derartig Zuspruch findet, findet über kurz oder lange ihren Weg auch in die betriebliche Kommunikation. Nicht nur die weite Verbreitung und damit weitreichende Verfügbarkeit verlocken zu ihrer Anwendung. Auch die einfache Handhabung (kann ohnehin schon jedeR und Einschulungen fallen somit weg), die vielseitige Nutzbarkeit (jegliche Art von Daten können verschickt werden), die Echtzeit-Datenübertragung oder die nicht vorhandenen Kosten (der Dienst ist gratis) sind Argumente für die Verwendung. Zugleich tauchen natürlich zahlreiche Fragen auf, wie die nach der (Weiter-)Verwendung der Daten (was wird alles vom Anbieter ausgewertet?), dem Abgreifen zusätzlicher personenbezogener Daten (zB IP-Adresse, Standort, Telefonverzeichnis) oder dem Umgang mit Urheberrechten (zB an versendeten Fotos).

Um die im Titel gestellte Frage gleich vorweg zu nehmen:

eine Kündigung per WhatsApp ist nicht gültig

Dieses Urteil verkündete der Oberste Gerichtshof (OGH) am 28.10.2015. (Bald hast du Geburtstag, liebes Urteil). In dem Urteil ging es um folgenden Sachverhalt: Einer Zahnarztangestellten wurde das Foto ihrer Kündigung mit WhatsApp zugestellt, worauf sie den Rechtsweg beschritt. In erster Instanz wurde die Kündigung als rechtskräftig erachtet. Der OGH gab der Angestellten jedoch Recht, mit folgender Begründung: ein Massengerdienst erfüllt nicht das im Kollektivvertrag festgelegte Gebot der Schriftlichkeit. (Ein weiterer Beweis, wofür Kollektivverträge sinnvoll sind.) Der OGH stellt fest:

Ein bloß über „WhatsApp“ auf das Smartphone des Empfängers übermitteltes Foto der Kündigungserklärung erfüllt [das Gebot der Schriftlichkeit] schon deshalb nicht, weil es der Empfänger der Nachricht ohne weitere Ausstattung und technisches Wissen nicht ausdrucken kann.

Denkt man diese Argumentation weiter, werden wohl auch andere per WhatsApp übermittelte Arbeitsanweisungen kein geeignetes Mittel sein. In der Beratung tauchen immer wieder diesbezüglich Anfragen auf. Zum Beispiel in der Filiale einer Handelskette, wo (nicht-anwesende) Vorgesetzte, die Mitarbeiterinnen aufforderten, Fotos von den eingeräumten Regalen per WhatsApp zu schicken.

Fragen eines arbeitenden Betriebsrats dazu:

  • muss ich dazu mein Privathandy verwenden?
  • muss ich dabei meinen Echtnamen verwenden?
  • werden die Fotos (mit Personenbezug) ausgewertet?
  • werden die Fotos (mit Personenbezug) weitergeschickt?
  • wird damit die Leistung der Mitarbeiter_innen kontrolliert?

sollte eine dieser Fragen mit „ja“ beantwortet werden, ist ein Veto dringend empfohlen. Beharrt die Geschäftsführung auf dieser Art der Kommunikation, ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung erforderlich.

Der deutsche Datenschutzbeauftragte Johannes Caspar rät seinen Landsleuten, sich von WhatsApp zu verabschieden, und statt dessen ähnliche Dienste zu verwenden. Treema (Schweiz), Telegram (USA) oder Wire (Schweiz) sind passende Alternativen. Sie legen mehr Wert auf die Privatsphäre ihrer Nutzerinnen (zB bzgl der Weitergabe von Standortdaten, der Verschlüsselung von Kommunikationsinhalten, etc.) und ermöglichen – zumindest teilweise – individuelle Einstellungen.

Was sie immer schon über Betriebsvereinbarungen wissen wollten

Leitfaden Betriebsvereinbarungneue Publikation des ÖGB Verlags

Betriebsvereinbarungen sind das Kernstück der betrieblichen Mitbestimmung. In der Betriebsvereinbarung können BetriebsrätInnen gemeinsam mit der Geschäftsführung festlegen, wie die Arbeitskräfteüberlassung gehandhabt wird, wie Personalinformationssysteme und Personalbeurteilungssysteme aussehen dürfen, wie – und ob überhaupt – bestimmt Kontrollsysteme eingeführt werden dürfen, was in Sozialplänen vereinbart wird, wie die Arbeitszeit verteilt wird, wie akkordähnliche Löhne bestimmt werden, wie Freiräume für Arbeitszeitgestaltung auf betrieblicher Ebene genutzt werden dürfen,  und vieles mehr.

Variantenreichtum

Um hier nicht den Überblick über die verschiedenen Möglichkeiten der betriebsrätlichen Einflussnahme zu verlieren, hilf diese Neu-Veröffentlichung aus dem ÖGB-Verlag.

aus der Praxis für die Praxis

hat ein AutorInnen-Kollektiv das gleichnamige Buch aus dem Jahre 1995 völlig neu bearbeitet, den gesetzlichen Vorgaben angepasst (die sich in den letzten 20 Jahren doch einigermaßen geändert haben) und mit Beispielen aus der Beratungspraxis angereichert.

Ein wenig Vorgeschmack für diejenigen, die wissen wollen, worauf sie sich mit dieser Lektüre einlassen, bieten die „Checkliste: der Weg zur Betriebsvereinbarung“ oder der Überblick über Arten von Betriebsvereinbarungen.

Ergänzt mit einem Web-Auftritt und einem e-book ist die Publikation insgesamt eine ideale Papier-digital-Kombination, die Theorie und Praxis der Betriebsvereinbarung unter einem Buchdeckel / in einem online-Portal vereint und in keinem Betriebsratsbüro fehlen sollte.

(Ende der Werbeeinschaltung)

Bürgerkarten sind kein Unternehmenseigentum

card_vs_mobileunselbständig Beschäftigte können nicht gezwungen werden,
ihre privaten Bürgerkarten beruflich zu verwenden

Das Sozialministerium Service (früher Bundessozialamt) verlangt mit 1. Jänner 2016 von einigen Projektträgern, ihre privaten Bürgerkarten / Handysignaturen zu verwenden, um die Verwaltung der Projekte im Verwaltungssystem des Netzwerks Berufliche Assistenz (NEBA) abzuwickeln. Dabei werden sowohl von KlientInnen als auch von ArbeitnehmerInnen personenbezogene Daten an das Sozialministerium Service übertragen.

Zahlreiche BetriebsrätInnen aus den betroffenen Betrieben, wie Volkshochschulen, Volkshilfe oder Jugend am Werk haben seitdem die GPA-djp kontaktiert und nachgefragt, ob das so hingenommen werde müsse.

Wir möchten dazu folgendes feststellen:

· AN können nicht gezwungen werden, den privaten Besitz für dienstliche Zwecke zu verwenden. Das Grundrecht auf Schutz der Privatsphäre und auf Datenschutz sowie die Fürsorgepflicht des AG verhindern, dass AN ihre Bürgerkarte oder die entsprechende Handysignatur für berufliche Zwecke einsetzen müssenSollten Arbeitgeber ihr Weisungsrecht hier in Anspruch nehmen wollen, wäre das rechtswidrig und muss vom AN nicht befolgt werden. (Einschlägige Rechtsgrundlagen dazu sind: Art 8 MRK Privatsphäreschutz, § 16 ABGB Persönlichkeitsschutz, § 1157 ABGB und § 18 AngG Fürsorgepflicht).

· Eine Verwendung von personenbezogenen Daten, also auch ihre Überlassung an das Sozialministerium, ist betriebsvereinbarungspflichtig (ersetzbare Zustimmung lt § 96a Abs 1 Z 1). Ohne eine solche BV dürfen die Daten gar nicht an das Ministerium gehen.

· Nach dem Datenschutzgesetz ist der Auftraggeber, also der Verein/ Projektträger, auch dazu verpflichtet, die Datenverwendung zu melden (§ 17 Abs 1). Eine rechtlich zulässige Datenverwendung ist also erst dann gegeben, wenn sie im DVR-online eingetragen wurde.

· Aus datenschutzrechtlicher Sicht ist außerdem zu hinterfragen, worin der konkrete Verwendungszweck für die Übermittlung der Daten besteht, wer Einsichtsrechte besitzt, wie die Löschpflichten gehandhabt werden etc. – kurz das Sozialministerium Service treffen hier ebenso wie den Arbeitgeber/ Verein Informationspflichten gegenüber den Betroffenen lt. § 1 Abs 3 und § 24 DSG und gegenüber den Betriebsräten lt. § 91 ArbVG.

· Eine besondere Problematik in diesem Zusammenhang ist darin zu sehen, dass hier eine Dreieckskonstruktion vorliegt, da die Trägerorganisation einen Vertrag mit dem Sozialministerium hat und daher Anweisungen vom ihrem Vertragspartner erhält, die sie dann als AG gegenüber den AN umzusetzen hat. Das Sozialministerium Service kann den AN keine Weisungen erteilen, da es nicht deren AG ist, es kann aber entsprechenden Druck auf ihre Vertragspartner ausüben und mit Vertragsauflösung drohen, was allerdings aus Gewerkschaftssicht wenig wünschenswert ist.

Da das DSG 2000 den Grundsatz der Verwendung des „gelindesten Mittels“ enthält stellt sich weiters die Frage ob die Übermittlung der Daten an einen Server des Sozialministerium Services das gelindeste – dh am wenigsten in die Privatsphäre der AN und KlientInnnen eingreifende – Mittel darstellt.

Das Problem wurde bei einem Termin mit BM Hundstorfer von der GPA-djp eingebracht. Wir erwarten also in Kürze eine Info aus dem Ministerium dazu. Auch bei unseren in Kürze statt findenden regionalen Betriebsräte-Konferenzen werden wir uns überlegen, welche weiteren Schritte dazu möglich und notwendig sind.

 

Neuauflage und Überarbeitung der Broschüre „Datenschutz ohne Kontrolle ist wie Suppe essen mit der Gabel“

Datenschutz ohne Kontrolle ist wie Suppe essen mit der GabelDie 2010 erschienene Broschüre der GPA-djp wurde überarbeitet und aktualisiert. Sie enthält eine Reihe von Praxis-Tipps sowie Informationen zum ArbeitnehmerInnen-Datenschutz und richtet sich vor allem an BetriebsrätInnen, denen auf Grund des maßgeblichen Regelungsinstruments des betrieblichen Datenschutzes, nämlich der Betriebsvereinbarung, eine bedeutende und entscheidende Rolle hinsichtlich der Wahrung der datenschutzrechtlichen Interessen der ArbeitnehmerInnen zukommt.

weiterlesen …

Informationsmappe zum Whistleblowing

Whistleblowing_Mappe_900

funkelnagelneue Mappe mit Informationen rund um Whistleblowing

Special edition: mit Arbeitsbehelfen, Checklisten, rechtlichen Entscheidungen und Muster-Betriebsvereinbarung (und um die Antwort auf eine häufig gestellte Frage gleich vorweg zu nehmen: ja, ein Whistleblowing-System kann nur in Verbindung mit einer Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Das hat uns die Datenschutzbehörde im November 2013  – nicht zum ersten Mal aber diesmal explizit auf Betriebsvereinbarungen abgestimmt – schriftlich gegeben.)

Achtung: bevor sie die Betriebsvereinbarung unterschreiben fragen sie den/ die GewerkschafterIn ihres Vertrauens.

Es handelt sich bei der Info-Mappe um ein gelungenes Stück Teamwork. Ein besonderer Dank gebührt den AutorInnen Ingo Heeb, Claudia Kral-Bast, Andreas Rauch und Verena Spitz, sowie den KollegInnen aus der Bundesrechtsabteilung für das juristische Know-how und all jenen BAT- Mitgliedern, die fachliches Input bei unserer Klausur 2013 – wo alles begann – beigesteuert haben.

viel Vergnügen beim Lesen, Studieren und Umsetzen der Info-Mappe „Whistleblowing“

 

man muss sich nicht für den Web-Auftritt der Firma fotografieren lassen

portraitDr. Datenschutz berichtet aus der Praxis

Immer wieder möchten Arbeitgeber die Fotos ihrer MitarbeiterInnen ins Internet stellen, auf Ausweise oder Visitkarten drucken oder mit unbestimmtem Verwendungszweck speichern – frei nach dem Motto „das entscheiden wir dann später“.

Letzteres geht gar nicht, da jeder Datenverwendung ein berechtigter Zweck zugrunde liegen muss; kein Zweck, keine Fotos.

Bildnisschutz ist wichtiger als Arbeitgeber-Interessen

Zu den Wünschen nach veröffentlichten MitarbeiterInnen-Fotos hat sich nun der Oberste Gerichtshof zu Wort gemeldet und festgestellt, dass das Interesse von MitarbeiterInnen, ihre Daten nicht einer breiten Öffentlichkeit bekannt zu geben – zumindest in dem konkreten Fall – mehr wiegt, als das Interesse des Unternehmens, ein Fotoaller MitarbeiterInnen auf die Homepage zu stellen. Das Foto musste wieder entfernt werden. (Wer Näheres nachlesen möchte, kann dies unter der Geschäftszahl 6Ob256/12h.)

Im EInzelfall wird es vom konkreten Arbeitsplatz des/der ArbeitnehmerIn abhängen, ob nicht doch das Interesse des/der ArbeitgeberIn überwiegt; wenn beispielsweise jemand aus der Kozernleitung im Interesse der Öffentlichkeit steht, wird er/sie das Foto im Internet schwer verhindern können.

man muss sich AUCH nicht am Arbeitsplatz filmen lassen

In eine ähnliche Richtung zielt auch die österreichische Datenschutzbehörde (vormals bekannt unter dem Namen „Datenschutzkommission“), wenn sie feststellt, dass die Videoaufnahmen von Beschäftigten nicht einfach so durchgeführt werden dürfen. Dies wollte ein Unternehmen aus der GEsundheitsbranche tun, um die Qualität der Arbeit zu kontrollieren. Die Datenschutzbehörde erteilte dem Ansinnen eine klare Abfuhr:

Die X*** GmbH möge für Zwecke der Überprüfung der Qualität der von ihr angebotenen Dienstleistungen sowie des Services weder Bild- noch Tonaufzeichnungen erstellen bzw. weiterverarbeiten.

(Wer Näheres nachlesen möchte, kann die genaue Entscheidung der Datenschutzbehörde unter der Geschäftszahl K213.137/0009-DSK/2012 finden.)

Bring Your Own Device

BYODein Trend nähert sich Österreich

 und die GPA-djp hat dazu einige Infos zusammengestellt

Wie andere technologische Entwicklungen auch, so kommt auch diese aus den USA. ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen bevorzugen zunehmend die Verwendung privater mobiler Geräte wie Smartphones, tablets etc., um Berufliches zu erledigen. Das erspart den Einsatz eines zweiten Geräts – nicht mehr und nicht weniger.

Bislang gibt es – zumindest laut Erfahrungen der GPA-djp-Betriebsberatungen – kaum Betriebsvereinbarungen zu BYOD. Dass es dazu wenig bis keine betrieblichen Regelungen gibt, liegt nur zum Teil an der erst kurzen Lebensdauer von BYOD. Zu einem zumindest ebenso großen Teil liegt es daran, dass das Arbeitverfassungsgesetz ArbeitgeberInnen nicht ermöglicht, die Nutzung des Privateigentums der Beschäftigten zu regeln. Derartige Eingriffe in die Privatsphäre sind nicht vorgesehen – und das soll auch so bleiben.

Gleichzeitig verlangen ArbeitgebeInnen in Zuge der BYOD-Einführung Zugriffsmöglichkeiten auf die Privatgeräte der ArbeitnehmerInnen (zB Updates, Firewalls, Löschungsbefugnis für den Notfall). Damit soll der Sicherheitsstandard gewahrt und unrechtmäßige Zugriffe auf Firmendaten verhindert werden. ArbeitgeberInnen würden schließlich für allfällig entstehenden Schaden haften.

In der Praxis wird BYOD eher praktiziert als geregelt. Unternehmen und Beschäftigte legen sich ihre jeweils eigenen Umgangsweisen zurecht, ohne näher über Folgen oder Vor- und Nachteile nachzudenken.

die Palette der verschiedenen BYOD-Anwendungen ist bunt

Vom toalen Verbot bis hin zum „macht wie ihr wollt“ reichen die betrieblichen Übungen. Schnell unteschreibt eine Mitarbeiterin ihre Zustimmung zur Fernlöschung „im Notfall“ damit ihr über das – gegenüber dem Firmanhandy modernere und potentere – Privat-Smartphone auch einen Zugriff auf Firmendaten ermöglicht wird. In einem anderen Betrieb erhalten die KollegInnen „Mieten“ dafür, dass sie sich eigenverantwortlich darum kümmern, dass ihre Handys immer funktionsbereit und auf dem neuesten (Sicherheits-)Stand sind.

BYOD ist auch ein Geschäft

„Verkauft“ wird die Strategie gerne als Kostenersparnis. Wird BYOD jedoch nach allen Regeln der Kunst eingeführt, bedeutet dies im besten Fall Kostenneutralität (laut dem Beratungsunternehmen Deloitte). Qualifizierte MitarbeiterInnenbefragungen, ein Mobile-Device-Management und die Unterstützung der firmeninternen IT-Abteilung für die privaten Geräte sind nicht gratis zu haben.

Der Markt für unternehmensinterne Software zur Erleichterung von BYOD ist derzeit stark im steigen. Systeme, die zwischen privaten und beruflichen Daten auf den Smartphones trennen, die sichere Containerlösungen anbieten oder die sogenannte „thin clients“ in der Cloud anbieten, werden zunehmend programmiert und verkauft. Welche Variante für den Betrieb die passendste ist, wird der/die ArbeitgeberIn gemeinsam mit den IT-Fachkräften herausfinden müssen. Wie die innerbetriebliche Handhabung konkret aussieht wird der/die ArbeitgeberIn mit dem Betriebrat vereinbaren müssen.

Weitere Anregungen, Hilfestellungen und Hintergrundinfos finden sich in der neuen Broschüre der GPA-djp. Erhältlich für Mitglieder im Service-Center .

Betriebsrat wegen Beleidigung auf facebook entlassen

roteSocke„schön sprechen“ ist die Devise

auch auf facebook und auch für BetriebsrätInnen

Erstmals hat ein Oberlandesgericht ein Urteil bezüglich Verwendung von Social Media gefällt. Die Beschimpfungung der Geschäftsführung auf facebook kam einem Betriebsrat teuer zu stehen. Darum merke: das „A***“-Wort hat auf der Pinwand  nichts verloren – und an anderen öffentlichen und halböffentlichen Plätzen auch nicht.

Worum gehts: ein Betriebsrat stellt das Photo seiner Ehrung auf sein facebook-Profil. Ein anderer Betriebsrat „bemitleidet“ ihn, weil er auf dem Photo von lauter „roten Socken“ (sprich: Mitgliedern der Fraktion sozialdemokratischer GewerkschafterInnen) umgeben ist. Der geehrte Betriebsrat mahnt zur Höflichkeit. Der postende Betriebsrat kommt erst richtig in Fahrt und verwendet dabei das „A***“-Wort. Die Geschäftsführung entlässt ihn. Das Arbeits- und Sozialgericht bestätigt, dass diese Entlassung gerechtfertigt war. Selbst das Oberlandesgericht Linz folgte diesem Urteil, wie der Standard berichtet. Bleibt noch abzuwarten, wie der Oberste Gerichtshof entscheiden wird.

In der Urteilsbegründung wird die Beschimpfung als „grob beleidigend“ und „erhebliche  Ehrverletzung“ gewertet, auch wenn der Schreiber (laut der Zeitung „Aktuelles Recht zum Dienstverhältnis„) dachte:

der Kreis der Freunde des Zeugen HH aus dem ‚blauen Bereich‘ werde seine Äußerungen als ‚eher lustig oder witzig‘ empfinden.

Vielleicht haben die das eh witzig gefunden, aber das Gericht jedenfalls nicht. Der Entlassene Betriebsrat rechtfertigte sich, dass er die Geschäftsführung nicht persönlich kenne und daher auch nicht persönlich gemeint hätte. Aber auch wenn das Betriebsratsmitglied die Geschäftsführung nicht persönlich kenne und auch nicht direkt mit ihm verhandle, könne das kein Freibrief für Beleidigungen sein, begründete das Gericht sein Urteil. Letztendlich kam das Gericht zu dem Schluss, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat nicht mehr zu erwarten sei, was dann letztendlich auch die Entlassung rechtfertige.

socken2Keine persönlichen Beleidigungen – das ist mit der freien Meinungsäußerung nicht gemeint.

Don’t fight against men in red tight.