Category Archives: betriebliche Mitbestimmung

Willkommen Datenschutzgrundverordnung

wie sieht die betriebliche Umsetzung für Betriebsräte aus?

ein Rückblick mit zahlreichen Informationsmaterialien auf eine gelungene Veranstaltung

Fünf Jahre hat es gedauert, bis die Europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) fertig war. Zwei Jahre hatte sie Zeit zu reifen bzw. die EU-Länder hatten Zeit, sich auf die DSGVO vorzubereiten. Am 25.5.2018 – also vor knapp zwei Wochen – ist sie nun zum Leben erweckt worden.

Wäre die DSGVO ein Nahrungs- oder Genussmittel, könnte man aufgrund von Werdegang und Reifegrad auf ein sehr hochklassiges Produkt schließen. In punkto Betroffenenrechte und Transparenz kann man ihr dieses hohe Gütesiegel wohl auch zugestehen. In anderen Punkten erzielt sie eher weniger gute Wertungen. Ob sie insgesamt gut verdaulich ist, wird erst die Zukunft weisen.

Die GPA-djp hat sich in Kooperation mit der AK Wien und der vida, am 30.5.2018 angesehen, wie die DSGVO in der betrieblichen Praxis umgesetzt wird. Wer sich die Fotos zur Veranstaltung ansehen möchte, klickt hier.

Eröffnung und Keynotes

Nachdem Renate Blauensteiner (Vizepräsidentin der Arbeiterkammer Wien) die zahlreich Gekommenen begrüßt und auf die Digitalisierung als neue Herausforderung eingegangen war, eröffnete Agnes Streissler-Führer (Geschäftsführungsmitglied der GPA-djp) die Veranstaltung. Eine Metapher von ihr begleitete uns durch den Tag: „Die DSGVO ist die Straßenverkehrsordnung der digitalen Welt. Es geht darum, gemeinsam Verkehrsregeln weiterzuentwickeln, damit es nicht zu Unfällen kommt und der Verkehr flüssig bleibt. “ Immer wieder kam man auf diese Metapher zurück: „wenn sich nur einer an die Verkehrsregeln hält und alle anderen nicht, kann es nicht funktionieren“ oder „man muss die Regeln von Zeit zu Zeit anpassen“ waren Statements, die in den Pausen zu hören waren.

Andreas Krisch (Geschäftsführer der Datenschutzagentur , ausgebildeter Datenschutzbeauftragter und Kenner der internationalen Datenschutz- & Privacy-Szene) beschrieb in seiner Keynote die technischen Aspekte der DSGVO und ihre jeweiligen Wirkungen betriebsintern und nach außen.

Thomas Riesenecker-Caba (Geschäftsführer der FORBA, mit Sicherheit einer der erfahrensten Berater zum Thema Beschäftigtendatenschutz in Österreich) gab einen Einblick in die DSGVO-gemäße Datenverarbeitung im Betriebsratsbüro.

Nachmittags Gab’s die Gelegenheit, sich in acht verschiedenen Workshops mit einzelnen Themen näher auseinanderzusetzen

Die Workshops wurden intensiv als Informations- und Diskussionsforen genutzt. Nachdem eine Person aber bekanntlich „mit einem Hintern nicht auf zwei Kirtagen tanzen kann“ und somit sieben Workshops verpasst hat, fassen wir einige Eindrücke zusammen, geben euch hier die verwendeten Unterlagen (so sie zur Verfügung gestellt wurden) und hoffen, damit Neugierde und Wissensdurst ein wenig zu stillen.

Workshop rot: Recht haben Recht bekommen

Markus Schapler (Rechtsschützer in der GPA-djp) gab Auskunft darüber, wie BetriebsrätInnen ihre Mitbestimmungs-, Informations- und Beratungsrechte gegenüber der Unternehmensführung durchsetzen können.

Workshop lila: Datenschutz und Demokratie

Werner Reiter und Andreas Czak (von epicenter.works) informierten hoch kompetent und engagiert rund um das Thema „digitale Selbstverteidigung„. Ihre Präsentationen zeigen wie die digitale Welt funktioniert und wie sich der/die Einzelne darin zurechtfinden kann. Wie schütze ich mich im Alltag vor zu großer Überwachung durch Internet-Riesen und wie schütze ich mein Kind vor dem sozialen Druck, „datenklauenden“ Apps zu benutzen? Walter Peissl führte das perfekte Protokoll vom Workshop epicenterworks.

Workshop grün: Datenschutzmanagement, Erfahrungen bei IBM

Tom Gödel (Betriebsrat bei IBM) gewährte einen Insider-Blick hinter die Kulissen des großen IT-Konzerns und seine Vobereitung auf die DSGVO – auch im Betriebsratsgremium selbst. Die wunderbaren Protokollnotizen zu diesem Workshop verfasste Irene Krenn.

Workshop türkis: der betriebliche Datenschutzbeauftragte

Sebastian Klocker (Datenschutzagentur) erklärte die Aufgaben und Befugnisse von betrieblichen Datenschutzbeauftragten, wie die DSGVO das vorsieht. Michael Gogola fasste die Inhalte sehr informativ zusammen.

Workshop blau: die Rahmen-Betriebsvereinbarung zur DSGVO

Eva Angerler (Abteilung Arbeit & Technik) wartete mit einer speziell auf die DSGVO abgestimmten Rahmenbetriebsvereinbarung und einer dazu passenden Checkliste für Betriebsvereinbarungen nach der DSGVO auf. Wozu kann sie eingesetzt werden? Was wird mit der Rahmen-BV abgedeckt? Welche Formulierungen sind hilfreich und wichtig?

Workshop orange: sag mir wo die Daten sind

Karin Koller (Rechtsschützerin in der GPA-djp) unternahm einen detektivischen Streifzug durch die unendlichen Weiten der personenbezogenen Daten in einem Unternehmen und gab Tipps, wo man die Daten suchen und finden könnte.

Workshop gelb: das Verarbeitungsverzeichnis des Betriebsrats

Thomas Riesenecker-Caba (FORBA) und Martina Chlestil (AK Wien) stellten umfangreiche juristische Informationen und das Verarbeitungsverzeichnis für Betriebsräte zur Verfügung und gaben konkrete Hilfestellung, wie das Dokument gemäß DSGVO auszufüllen ist.

Workshop rosa: Social Media, Arbeitsrecht, Urheberrecht und Datenschutz

Robert Steier (Leiter der Rechtsabteilung bei vida) gab umfassende Auskunft über die Rechtslage wenn der Betriebsrat das Internet nutzt. Paul Hösch hat fleißig protokolliert und viel Wertvolles rund um Bilder, Fotos und Homepages der Betriebsräte festgehalten.

Robert Steier kam zu der Conclusio: „Viele verschiedene Rechtmaterien spielen in der digitalen Welt mit. Manches davon wird nun unter der DSGVO verhandelt, obwohl es eigentlich nur sehr am Rande damit zu tun hat. Da wird mit einem Gesetzestext viel mittransportiert, das eigentlich ganz normale Betriebsratsarbeit ist.“

In diesem Sinne hoffen wir, einigen Teilnehmenden einige Unsicherheiten genommen zu haben und freuen uns auf weitere Zusammenarbeit, denn:

eine/r alleine kann seine/ ihre Privatsphäre nicht schützen, dazu braucht es viele

Urteile deutscher Arbeitsgerichte zur Mitbestimmung

Quelle: Bilderbox

Ein datenschutzrechtlicher Blick zu den NachbarInnen in Deutschland…

Natürlich ist ein Urteil aus dem Nachbarland keine Garantie dafür, dass ein/eine RichterIn in Österreich das genauso sehen würde. Nachdem sich aber die Rechtslage sehr ähnelt – was bei und Arbeitsverfassungsgesetz heißt, läuft in Deutschland unter dem Namen Betriebsverfassungsgesetz – ist doch eine gewisse Aussagekraft vorhanden.

Der Outlook-Kalender als Überwachungsmaßnahme?

Microsoft Outlook wird in vielen Unternehmen als Mailprogramm und internes Kommunikationstool verwendet. Das ist rechtlich problematisch.

Dabei steht weniger die Email-Funktion im Fokus als die Kalenderfunktion. So ist es möglich und durchaus üblich, dass Gruppenkalender eingerichtet werden, auf die sämtliche Mitglieder einer Abteilung zugreifen, um einerseits zu sehen, wann ein/eine bestimmter/bestimmte MitarbeiterIn verfügbar ist und andererseits auch selbst Termine in fremden Kalendern eintragen zu können.

Mit einer Rechtsfrage rund um den Einsatz eines Outlook-Kalenders hatte sich Anfang 2017 auch das deutsche Landesarbeitsgerichts Nürnberg (Urteil vom 21.02.2017, GZ 7 Sa 441/16) zu befassen. Im konkreten Fall wurde ein Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten angewiesen, den Outlook-Gruppenkalender zur Verwaltung seiner betrieblichen Termine zu verwenden. Das Problem dabei: Auch der Vorgesetzten nutzte diesen Kalender, weshalb der Arbeitnehmer dieses Ansinnen ablehnte. In der Folge wurde der Arbeitnehmer abgemahnt woraufhin er Klage erhob.

Wurde das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gewahrt?

Er brachte vor, mithilfe des Gruppenkalender lasse sich ein Verabredungsprofil erstellen, überdies stelle der Kalender nach deutscher Rechtslage eine mitbestimmungspflichtige technische Einrichtung dar. Jedoch sei der Outlook-Kalender ohne eine Betriebsvereinbarung eingeführt worden und somit unrechtmäßig. Der Kläger könne also nicht zu einer Verwendung verpflichtet werden und die Abmahnung sei daher aus dem Personalakt zu entfernen.

Der Arbeitgeber, entgegnete, es bestehe sehr wohl eine Betriebsvereinbarung über die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie, in der geregelt sei, dass der Arbeitgeber Zugang zu allen relevanten dienstlichen Informationen habe.

Ein Outlook-Gruppenkalender ist zustimmungspflichtig

Das Gericht bestätigte, dass die beklagte Partei den Kläger zu Unrecht abgemahnt habe. Der Gruppenkalender ist nach Ansicht des Gerichts ein Überwachungsinstrument und er ist objektiv geeignet, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der ArbeitnehmerInnen zu erheben und aufzuzeichnen. Dabei kommt es auf eine subjektive Überwachungsabsicht des/der ArbeitgeberIn nicht an. Die von der beklagten Partei erwähnte Betriebsvereinbarung regelt in erster Linie die private Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie und kann daher nicht als vorweggenommene Zustimmung des Betriebsrates zur Einführung des Outlook-Kalenders gewertet werden.

Keine Privatsphäre bei Apple?

Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist fast schon ein „klassisches“ datenschutzrechtliches Problem Der Technologieriese Apple überwacht in seinen Stores MitarbeiterInnen bei der Arbeit. Das Arbeitsgericht Frankfurt (Urteil vom 08.11.2013, GZ 22 Ca 9428/12) erkannte das als unzulässig.

Schadenersatz für umfassende Überwachung?

Ein Arbeitnehmer, der in einem Hamburger Store als „Genius“, also als Techniker, der die Geräte von KundInnen reparierte, beschäftigt war, klagte das Computerunternehmen und brachte vor, dass dieses seine Beschäftigten dauerhaft bei der Arbeit filmen würde. So seien Kameras in allen Räumen installiert, überwacht würden nicht bloß auf die Verkaufsflächen, sondern auch den hinteren, nicht für die Öffentlichkeit zugänglichen Bereich des Geschäfts. Dort befinden sich sowohl die Arbeitsplätze der TechnikerInnen sowie ein auch als Pausen- und Umkleideraum genutztes Besprechungszimmer. Ferner loggen sich die MitarbeiterInnen hier ins Zeiterfassungssystem ein. Die Überwachung bezog sich nach Meinung des Klägers also nicht nur auf die Arbeitstätigkeit als solche, sondern auch auf Pausen und Zeiten des Umkleidens.

Beim Kläger sei aufgrund der umfassenden Videoüberwachung eine psychische Belastung in Form eines latenten Überwachungs- und Anpassungsdrucks eingetreten, welche zu Angst, Misstrauen und Unsicherheit geführt sowie die Unbefangenheit seines menschlichen Verhaltens beeinträchtigt und das Gefühl des Ausgeliefert-Seins bewirkt habe, weshalb er Schmerzengeld begehrte.

Apple hat sich eine Zustimmungserklärung unterschreiben lassen

Apple Deutschland bestritt die Videoüberwachung nicht und erklärte, die Überwachung diene der Aufklärung möglicher Diebstähle, Unterschlagungen und ähnlicher Straftaten, nicht jedoch der gezielten Überwachung der MitarbeiterInnen. Außerdem habe der Kläger freiwillig ein Formular zur Einwilligung in die Videoüberwachung unterschrieben, das allerdings im Personalakt des Klägers nicht mehr aufgefunden und daher auch nicht als Beweismittel vorgelegt werden konnte.

Abgesehen davon, dass die tatsächliche Zustimmung also nicht nachgewiesen werden konnte, ist es auch höchst zweifelhaft, ob diese überhaupt gültig gewesen wäre. Schließlich handelt es sich im Arbeitsverhältnis immer um ein Machtungleichgewicht, wo nur selten von tatsächlicher „Freiwilligkeit“ die Rede sein kann.

Umfassende Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist nicht erlaubt

Das Arbeitsgericht Frankfurt entschied, dass die allumfassende Videoüberwachung am Arbeitsplatz einen schwerwiegenden und grundsätzlich nicht erlaubten Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht darstellt. Sie ist also unzulässig. Das Gericht sprach dem Kläger Schmerzengeld in der Höhe von EUR 3500,00 zu. Dass die Videokameras offen und nicht verdeckt angebracht waren und sich der Kläger zeitweise aus dem Sichtbereich der Kameras bewegen konnte, ändert an der Unzulässigkeit nichts. Da nicht nur öffentliche, sondern auch nicht-öffentliche Bereiche des Geschäfts überwacht wurden, könne sich Apple auch nicht darauf berufen, mit den Kameras einen Abschreckungseffekt der Öffentlichkeit gegenüber erzielen zu wollen.

„Bei uns tät‘ es das nicht geben“

In Österreich ist eine derartige Kamerainstallation an sich rechtswidrig. Sie widerspricht folgendem Gesetzestext aus dem DSG 2018: „Unzulässig ist 1. eine Bildaufnahme ohne ausdrückliche Einwilligung der betroffenen Person in deren höchstpersönlichen Lebensbereich, 2. eine Bildaufnahme zum Zweck der Kontrolle von Arbeitnehmern,…“

Eine Kamera in Umkleideräumen, Toiletten oder Pausenräumen kommt somit gar nicht in Frage und sie darf grundsätzlich nur zum Schutz von Personen oder Sachen verwendet werden.

Überdies würde ein österreichisches Gericht wohl in Fragen von Datenschutzverletzungen wohl auch kein Schmerzengeld zusprechen.

Für die umfassende Videoüberwachung, der Apple Deutschland seine MitarbeiterInnen unterwirft, wurde Apple im Jahr 2013 übrigens mit dem datenschutzrechtlichen Negativpreis Big Brother Award ausgezeichnet.

Die Gig Economy wehrt sich

willst du eine Plattform liken… könnt es sein, dass die grad streiken

Den oft millionenschweren Online-Plattformen bläst scharfer Gegenwind von den eigenen Beschäftigten und vom „analogen“ Gewerbe entgegen.

Derzeit werden unzählige Dienstleistungen von sogenannten „Plattformarbeitern/-innen“ angeboten; sie transportieren Personen, stellen Lebensmittel zu, putzen Wohnungen, designen Logos, übersetzen Betriebsanleitungen, fotografieren Geschäftslokale und vieles mehr – und das alles wird über Online-Plattformen abgewickelt. Plattformarbeiter/-innen bieten ihre Dienste nicht in klassischer Weise an. Der Kontakt zwischen Kunde/-in und Arbeiter/-in wird über eine Online-Plattform hergestellt. Dafür kassieren die Plattformen in der Regel hohe Provisionen – die Arbeitenden hingegen erhalten in vielen Fällen sehr niedrige Löhne.

Die Arbeitenden rufen den Streik aus

Die Arbeitsbedingungen der Plattformarbeiter/-innen hat in den vergangenen Jahren immer wieder zu Protesten geführt. Das ist keineswegs selbstverständlich. Nicht nur, weil das Arbeiten über Online-Plattformen eine sehr junge Form der Leistungserbringung darstellt und daher kaum gewerkschaftliche Organisationsstrukturen zur Unterstützung von Protesten und Kampfmaßnahmen existieren, sondern auch, weil die einzelnen Arbeitenden in vielen Fällen räumlich voneinander getrennt sind und jedeR für sich arbeitet.

Schon im Sommer 2016 streikten in London die Fahrradkuriere/-innen des Zustelldienstes Deliveroo, die von der Plattform als Selbstständige eingestuft werden. Bis Sommer 2016 betrug der Stundenlohn der Deliveroo-Kuriere und Kurierinnen 7 £. Zusätzlich wurde eine Art Prämie von 1 £ pro erfolgter Lieferung ausgezahlt. Nach dem Willen der Plattform sollte der einheitliche Mindestlohn durch eine erhöhte Prämie von 3,75 £ ersetzt werden. Die Einstufung der Fahrrad-Kuriere und -Kurierinnen als Selbstständige und somit auch das Vorenthalten des stündlichen Mindestlohnes ist rechtlich äußerst fragwürdig. Die Kuriere und Kurierinnen konnten durch ihre beharrliche Streiks erreichen, dass sie nun selbst wählen können, nach welchem System sie entlohnt werden wollen.

Bei Deliveroos größter Konkurrenz, dem deutschen Online-Anbieter Foodora, gab es ebenfalls Kampfmaßnahmen der Fahrrad-Boten und Botinnen. Sie  forderten in der italienischen Stadt Turin bessere Arbeitsbedingungen sowie Kostenersatz für die Abnutzung der im Job verwendeten privaten Fahrräder und der Kosten für die Handy-Internettarife. Wie die Deliveroo-KurierInnen in London sollten auch die Foodora-KurierInnen in Turin von einer Bezahlung per Stundenlohn auf eine leistungsbezogene Entlohnung umgestellt werden, die unmittelbar mit der Anzahl der erledigten Aufträge zusammenhing. Anders als in London wurden in Turin jedoch die meisten Forderungen der KurierInnen nicht erfüllt.

Auch das „analoge“ Gewerbe leistet Widerstand

Mit Gegenwind der anderen Art ist Uber konfrontiert. Uber ist das wertvollste Plattformunternehmen weltweit und ein Anbieter von Personenbeförderung. So protestierten Anfang 2017 unzählige Taxilenker/-innen in Rom, Mailand, Neapel, Genua und Turin gegen gesetzliche Bestimmungen, die es Uber-Lenkern/-innen erlauben sollten, ihre Fahrtlizenzen in kleineren Städten billig zu erwerben und anschließend in den großen Städten mit hoher Taxidichte zu verwenden. Darin wurde eine Benachteiligung von Taxi-Lenkern/-innen gegenüber Uber-Fahrern und Fahrerinnen gesehen. Als Reaktion auf die Proteste wurde die Gesetzesinitiative schließlich von der italienischen Regierung verschoben.

Wie geht es weiter?

Plattformökonomie dringt in immer weitere Teile von Gesellschaft und Arbeitsleben vor. Somit sind wohl auch künftig Konflikte um die Rechte von Beschäftigten vorprogrammiert. Dass in vielen Bereichen der Plattformökonomie extrem niedrige Löhne gezahlt werden und schlechte Arbeitsbedingungen herrschen, lässt sich nicht von der Hand weisen. Zugleich zeigen die bisherigen Proteste, dass es sich bei den Plattformarbeitern/-innen um eine besonders schutzwürdige und dennoch – bislang zumindest – gewerkschaftlich kaum vertretene Gruppe von Beschäftigten handelt.

Wer seine/ihre Erfahrungen als Plattform-Arbeiter/-in oder als Betriebsrat/-rätin mit Digitalisierung in einem Projekt des Europäischen Gewerkschaftsbundes einbringen möchte, hat in einer online-Umfrage die Gelegenheit dazu. Auch Vertreter und -Vertreterinnen der Gewerkschaft sind herzlich dazu eingeladen.

Ein Angebot zur Vernetzung zwischen Plattformarbeitenden und Gewerkschaft bietet die internationale Plattform faircrowdwork.

Die Datenschutzgrundverordnung aus Sicht der Arbeitnehmer_innen

Die Europäische Datenschutzgrundverordnung aus Sicht der ArbeitnehmerInnen

Broschüre der GPA-djp völlig neu  überarbeitet

Nach einer vierjährigen Diskussionsphase in den EU-Gremien und einer Vorbereitungsphase von zwei Jahren für die EU-Mitgliedsstaaten ist ab Mai 2018 die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) gültig. Mit 25.5. geht’s also los – dann gibt es für alle EU-Mitgliedsländer ein – weitgehend – einheitliches Datenschutzregime.

Die tägliche Beratungsarbeit der Abteilung Arbeit & Technik der GPA-djp zeigt, dass der Schutz der Privatsphäre ein immer wichtigeres Gut der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen wird. Betriebsrätinnen und Betriebsräte sind zunehmend darum bemüht, dieses Gut effektiv am Arbeitsplatz zu schützen. Damit man sie hat wenn man sie braucht, wurde daher in der vorliegenden Broschüre zusammengefasst, was an der DSGVO innerbetrieblich von Belang ist. Wer wissen möchte, was es mit dem neuen Gesetz auf sich hat und was das für die betriebliche Praxis bedeutet, für diese Leserinnen eignet sich die Broschüre. Es sind kurz und knapp die wichtigsten Inhalte der DSGVO dargestellt, die häufigsten Fragen aus Sicht von Betriebsrätinnen und Betriebsräten beantwortet und praktischer Weise ist im Anhang der Gesetzestext widergegeben, sodass man ihn immer als Hilfs- und „Beweismittel“ zur Hand hat.

Einige Elemente in der DSGVO sind tatsächlich neu, einige sind adaptiert und aktualisiert worden und Einiges ist beim Alten geblieben. Was man im Betriebsratsgremium beachten sollte, was es mit dem neuen „Marktortprinzip“ auf sich hat, wie die technischen Aspekte berücksichtigt werden sollten, wie die Betroffenenrechte aussehen, das Alles und noch viel mehr verrät die Broschüre.

Soviel sei schon gespoilert:

  • auch Firmen außerhalb der EU sind nicht ganz aus dem Schneider, wenn sie innerhalb der EU ihre Software/ Apps unter die Leute bringen wollen;
  • die technischen Einstellungen bei Software/ Apps/ Personalverwaltung müssen den Schutz der Privatsphäre für die Nutzer_innen ermöglichen
  • die Betroffenen müssen Auskunft erhalten (das ist nichts Neues) und ihre Daten auch zu anderen Plattformen mitnehmen können (das ist neu)

Wer Mitglied ist und mehr wissen will, erhält die Broschüre hier zum Download oder bestellt sie im Servicecenter der GPA-djp.

Internationale Komplikationen im betrieblichen Datenschutz

Ich lasse mich nicht hetzen

aus dem Alltag einer datenschützenden Betriebsrätin

die Betriebsrätin Didem Strebinger von der Austrian Airlines AG im Interview

Fritsch Clara: In eurem internationalen Unternehmen mit einer Mutter in Deutschland und einer Tochter in Frankreich konntet ihr kürzlich einen unerwünschten Datentransfer erfolgreich stoppen. Wie ist es dazu gekommen?

Didem Strebinger: Das war so: es sollte ein neues Programm ausgerollt werden. Wir wurden allgemein informiert über dieses „PROFILE“-Programm. Die HR teilte uns mit, dass dafür die Zustimmung des Betriebsrates in Österreich rechtlich nicht notwendig sei, da die Zustimmung der Personalvertretung bereits aus Frankreich vorliege. Wir haben erwidert, dass ohne Betriebsvereinbarung in Österreich diese Vorgehensweise nicht zulässig ist. Und dann wurden unsere personenbezogenen Daten an die Konzernmutter in Deutschland übermittelt. Wir sind da ganz zufällig draufgekommen.

FC: Wie habt ihr darauf reagiert?

DS: Zuerst einmal haben wir genauere Informationen verlangt. Da kam dann ein – naja sagen wir mal – „einigermaßen aussagekräftiges“ Email aus der HR, in dem dargestellt wurde, um welche Daten es sich überhaupt handelt, wer die Daten sieht, woher die Daten stammen, und so weiter. Wozu das Ganze Programm eigentlich gut ist, ging daraus nicht genau hervor. Unter den personenbezogenen Daten waren Angaben dabei zu Joberfahrung, über zusätzliche Ausbildungen, Sprachkenntnisse, und „Mobilität“ – was auch immer das bedeuten sollte. Der Betriebsrat wurde überhaupt nicht gefragt, ob er dieser Datenverarbeitung zustimmt.

In dem Email von der HR wurde auch geschrieben: „Daten werden zur Zeit nicht im Stellenbesetzungsprozess verwendet“. Das ist mir zu wenig Auskunft. Wozu werden sie dann verwendet? Was ist in Zukunft? Also haben wir den Datentransfer gestoppt und eine Betriebsvereinbarung für alle betroffenen Unternehmensteile verlangt. Das hat die HR natürlich nicht gefreut. Aber es sind ja mehrere Konzerngesellschaften von dem Datentransfer betroffen.

FC: Ich möchte kurz dein Antwort-Email zitieren, weil es – wie ich finde sehr treffend – ein grundlegendes Problem anspricht: nämlich wer die Verantwortung trägt: „Wenn das Unternehmen ohne entsprechende Regelungen hinsichtlich personenbezogenen Daten Filestransfers anstösst, dann sollte das im Interesse des Unternehmens liegen, diese ab Bekanntwerden sofort zu stoppen. (… Es…) liegt die Verantwortung bei Ihnen und so auch, die Entscheidung, wie Sie bzw. Ihr Bereich damit umgehen möchte.“

DS: Ja, wir Betriebsräte lassen uns oft viel zu schnell unter Druck setzten. Sei es Termindruck oder Druck zu einer Unterschrift oder Druck, einer Aktion des Managements zuzustimmen. Das muss nicht sein. Es ist die Unternehmensleitung zuständig, dass die Rahmenbedingungen eingehalten werden (also eine Betriebsvereinbarung mit uns verhandelt wird) und wenn sie das nicht tun, dürfen sie die Daten nicht weiterleiten. So einfach ist es in Wirklichkeit.

FC: Wie ist derzeit der Stand der Dinge in der Angelegenheit?

DS: Nun ja, die ersten allgemeinen Gespräche zu der Software gab es im April. Unser Stop kam im Oktober. Das Management hat uns im November einen BV-Entwurf vorgelegt und den prüfen wir jetzt gerade – mit Hilfe der GPA-djp.

FC: Kannst du drei Tipps geben, wie man es im Betrieb schafft, die Privatsphäre der ArbeitnehmerInnen zu schützen?

DS: Erstens; Sei aufmerksam, was sich im Unternehmen tut.

Zweitens; Koordiniere dich mit den BetriebsrätInnen aus den anderen Unternehmensteilen, die in einer ähnlichen Situation sind

Und drittens; Lass dich nicht hetzen!

FC: Das sind gute Tipps fürs neue Jahr. Danke für das Interview.

Zusammenarbeit von Betriebsrat und betrieblicher Datenschutzbeauftragter

der Beginn einer guten Partnerschaft?

aus dem Alltag einer datenschützenden Betriebsrätin

die Betriebsrätin Verena Spitz im Interview

Fritsch Clara: Ihr habt seit etwas mehr als einem Jahr die Funktion der betrieblichen Datenschutzbeauftragten besetzt. Wie kam es dazu?

Spitz Verena: Beschäftigt hat man sich mit Datenschutz bei uns schon lange. Bei einer Bank ist das nicht weiter verwunderlich. Allerdings ging es dabei meist um die Daten der Kundinnen und Kunden und um die von Geschäftspartnern. Da nun die Europäische Datenschutzgrundverordnung vor der Türe steht, in der betriebliche Datenschutzbeauftragte für Betriebe wie unseren verpflichtend einzuführen sind, wurde beschlossen, diese besser heute als morgen einzuführen. Diese Person muss sich ja auch erst einmal mit der betrieblichen Realität vertraut machen. Das braucht seine Zeit. Wenn die erst am 25.Mai bestellt wird, wenn die Grundverordnung gilt, dann ist es zu spät.

FC: War der Betriebsrat eingebunden bei der Auswahl der betrieblichen Datenschutzbeauftragten?

SV: Da hatten wir kein Mitspracherecht. Aber wir wurden über die Ausschreibung, ihre Inhalte, das Ergebnis immer gut informiert und auf dem Laufenden gehalten.

FC: Welche Aufgaben hat die neue Kollegin erhalten? Beziehungsweise wo liegen die Überschneidungen mit euren Aufgaben?

SV: Unsere Datenschutzbeauftragte muss sich einen Überblick verschaffen. Also hat sie einen Prozess aufgesetzt und in jedem Bereich Workshops gemacht um diesen Überblick zu erhalten. In jedem Bereich gibt es jetzt eine Verantwortliche oder einen Verantwortlichen an den man sich wenden kann. Alle internen Prozesse mussten an die Datenschutzgrundverordnung angepasst werden.

Überschneidungen gibt es überall dort, wo es um MitarbeiterInnendaten geht. Da informieren wir einander gegenseitig auf dem „kurzen Weg“.

FC: Wieso ist es für die betriebliche Datenschutzbeauftragte sinnvoll, mit euch als Betriebsrat zusammen zu arbeiten?

SV: Als Betriebsrat haben wir Betriebsvereinbarungen zum Schutz der Beschäftigten eingefordert; zum Beispiel unsere Whistleblowing-Hotline, die internen Kommunikationsmittel, die Arbeitszeiterfassung, all das ist schon lange so vereinbart, dass die Privatsphäre der Beschäftigten gut geschützt ist. So ist schon lange klar, dass wir da ein wichtiger Gesprächspartner sind. Die Datenschutzbeauftragte braucht teilweise auch diese Betriebsvereinbarungen, damit sie rechtliche Grundlagen für Datenverwendungen vorweisen kann und kommt deshalb auf uns zu.

Wir konnten ihr immer wieder auch überbetrieblich wichtige Informationen geben. Zum Beispiel, dass die österreichische Datenschutzbehörde Treffen für betriebliche Datenschutzbeauftragte veranstaltet und man sich da überbetrieblich vernetzen kann. Diese Information hat der Kollegin sehr geholfen, weil der Informationsaustausch mit anderen Datenschutzbeauftragten für sie wichtig war.

FC: Inwieweit könnt ihr von ihr als Kooperationspartnerin profitieren?

SV: Wir können dieses Thema jetzt gemeinsam besser bearbeiten. Wir sind da Gesprächspartnerinnen auf Augenhöhe. Sie nimmt unsere Vorschläge zur Gestaltung von innerbetrieblichen Abläufen meist ganz gerne an. Erst kürzlich wurde bei uns zum Beispiel in jeder Abteilung Projekte gestartet, damit das Verarbeitungsverzeichnis vollständig ist. In jeder Abteilung wurde eine zuständige Person ernannt, ein sogenannter SPOC eingerichtet; das steht für „single point of contact“. Jetzt sind wir als Betriebsrätinnen und Betriebsräte besser informiert, welche Datenanwendungen wo eigentlich überhaupt laufen.

Es ist ein gegenseitiger Nutzen. Wir fragen in der Geschäftsführung nach: „Sind die Vorhaben schon mit der Datenschutzbeauftragten abgesprochen?“ und sie fragt in der jeweiligen Fachabteilung, die Datenverarbeitungen mit den Beschäftigtendaten durchführt: „Wurde dazu schon eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen?

FC: Welche drei wichtigsten Tipps würdest du BR-Kolleginnen geben, die ebenfalls mit der oder dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten zusammenarbeiten möchten?

SV: Erstens sollte man von sich aus aktiv auf die neue Kollegin zugehen und ein Kooperationsangebot machen.

Zweitens sollten die relevanten Informationen für die betriebliche Datenschutzbeauftragte zur Verfügung gestellt werden

Drittens hilft es, die betriebliche Datenschutzbeauftragte als gleichberechtigte Partnerin zu verstehen.

FC: Ich danke für das Interview.

SV: Bitte gerne.

Zum Abschluss noch ein Link-Tipp für all jene, die sich weiter mit den betrieblichen Datenschtzbeauftragten, ihren Aufgaben, Rechten und Pflichten beschäftigen möchte, findet bei der europäischen Artikel-29-Datenschutzgruppe einen guten Leitfaden.

Service, Strategie und „Superkräfte“

wie betrieblicher Datenschutz in der Praxis funktioniert

aus dem Alltag eines datenschützenden Betriebsrats

Helmut Wolff, ehemaliger Europa-Betriebsrat bei unify, im Interview

Fritsch Clara: Du hast in deiner Tätigkeit als BR immer wieder das Thema Beschäftigtendatenschutz aufs Tapet gebracht. Wie bist du vorgegangen?

Helmut Wolff: Das kommt drauf an, in welcher Rolle man selbst sich gerade befindet. Bei Verhandlungen zur Betriebsvereinbarung haben wir Betriebsräte immer verlangt, dass genau, also taxativ, aufgezählt wird, welche personenbezogenen Daten wofür verwendet werden. Auf internationaler Ebene habe ich zum Beispiel versucht, Verbündete in den anderen Niederlassungen zu finden – bis auf Deutschland muss ich ehrlicher Weise sagen, ist das aber auf wenig Interesse gestoßen. Da darf man sich nicht zu viel erwarten. Aber immerhin konnten wir das Datenschutz-Thema innerhalb des Europäischen Betriebsrates zu einem der wichtigsten machen.

Wenn was zum Datenschutz in der Zeitung gestanden ist, hab ich schon mal den Artikel mitgenommen und dem zuständigen HR-Chef auf den Schreibtisch gelegt. Als Kollege konnte ich ihn so auf Veränderungen in der Gesetzeslage aufmerksam machen.

FC: Was konntest du mit deinem Einsatz erreichen?

HW: Als bei uns eine konzernweite Skill-Datenbank eingeführt wurde, die die Bildung von internationalen Teams je nach Qualifikation der Beschäftigten erleichtern sollte, da konnten wir verhindern, dass eine zentrale, für alle sichtbare Beurteilung kommt. Wir haben durchgesetzt, dass ausschließlich der disziplinäre Vorgesetzte den oder die Mitarbeiter_in beurteilen darf. Außerdem können auch nur direkte Vorgesetzte sehen, wenn sie Mitarbeiter_innen für ein neues Projekt suchen, wer welche Qualifikationen hat. Diese Führungskräfte entscheiden dann, ob die Leute in ihrer Abteilung überhaupt Zeit für Extra-Projekte haben oder sie wissen ohnehin, dass die aus privaten Gründen gar nicht interessiert sind. Und damit ist verhindert worden, dass irgendwelche Projektleiter nur wegen „schönen Profilen“, die Kolleginnen und Kollegen kontaktieren.

Wir haben Log-Ins für uns als Betriebsräte in ein neues Performancemanagement System eingefordert, das zur Berechnung der variablen Einkommen und zur Leistungsbeurteilung dienen soll. Nachdem uns dies zuerst seitens der Geschäftsführung verweigert wurde, haben wir in der Betriebsvereinbarung einfach keine weiteren Module mehr frei gegeben. Das Grundmodul konnten wir natürlich nicht mehr rückgängig machen, aber ohne betriebsrätliche Kontrollmöglichkeiten wollten wir nicht riskieren, dass Leistungen erhoben, international ausgewertet und wofür auch immer verwendet werden – wobei „international“ in unserem Fall eben auch die USA einschließt. Wichtig war auch, dass wir festgehalten hatten, dass für neue Module die Betriebsvereinbarung erweitert werden muss, sodass eine „schleichende“ Einführung weiterer Module explizit ausgeschlossen wurde.

Sehr hilfreich war unsere Abmachung, den betrieblichen Datenschutz einmal im Jahr ganz allgemein anzuschauen. Durch diese regelmäßige Evaluierung sind wir immer am Ball geblieben und konnten der Geschäftsführung „auf die Finger schauen“.

Wir haben auch eingeführt, dass es eine Ansprechperson innerhalb des Betriebsrates gibt, die sich mit Datenschutz auskennt. Denn auch wir mussten einsehen, dass das ein Spezialthema ist, das man nicht „nebenbei“ erledigen kann.

FC: Gab’s irgendwo besondere Schwierigkeiten?

WH: Weil  wir ein internationaler Konzern mit Matrixstrukturen sind, war es nicht immer leicht, Ansprechpartner und Verantwortliche für unsere jeweiligen Anliegen zu finden. Da muss man wirklich hartnäckig bleiben. Durch unsere US-amerikanischen Eigentümer war es auch so, dass die sich vor gerichtlichen Auseinandersetzungen nicht gefürchtet haben – das hat für die zum Geschäft dazu gehört.

Zentrale Vorgaben waren auch ein großes Problem in Sachen Zeitdruck. Da wurde europaweit zentral bestimmt wer wann welches System einführen sollte, ohne auf irgendwelche nationalen Besonderheiten einzugehen. Wir mussten da als Betriebsrat oft auf der Bremse stehen und mit dem Image der „Verhinderer“ kämpfen.

FC: wie lange würdest du sagen hat es gebraucht, bis du die Geschäftsführung und die Kollegen und Kolleginnen auf die Bedeutung des Themas aufmerksam machen konntest?

WH: Bis dieses Thema als wichtig akzeptiert wurde, hat es tatsächlich ein paar Jahre gebraucht. Aber jetzt habe ich den Eindruck, dass – nicht zuletzt durch die Datenschutzgrundverordnung – das Bewusstsein gewachsen ist und wir hier mittlerweile ganz gut aufgestellt sind.

FC: Was sind die drei wichtigsten Botschaften, die du anderen Betriebsräten und Betriebsrätinnen, die vielleicht noch am Anfang des Weges stehen, mitgeben möchtest?

  • Stelle fest, wer bei einem Thema welche Interessen hat und suche Verbündete. In internationalen Konzernen, kann die lokale Geschäftsführung ähnliche Interessen wie der Betriebsrat haben – zumindest manchmal.
  • Bleib am Ball. Was einmal eingeführt und passiert ist, kann praktisch nicht mehr „eingefangen“ werden. Das ist leider auch mir passiert.
  • Informiere dich und ziehe rechtzeitig Expertinnen und Experten hinzu.
  • Fürchte dich nicht vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung.

Das waren jetzt vier. Das Thema verlangt offenbar nach MEHR.

Digitalisierung ist Mitgestaltung

Blitzlichter aus einer prominent besetzten Veranstaltung

Das 18. GPA-djp Konzerneforum fand in Kooperation mit dem Beirat für Arbeit & Technik (BAT)  am 12. September statt. Im Veranstaltungs- und Freizeitzentrum der UniCredit am Wiener Kaiserwasser wurde das Thema Digitalisierung von verschiedenen Seiten beleuchtet und hinterfragt.

Dwora Stein hatte in ihrem Eingangsstatement durchaus Verständnis dafür, dass manche das Wort „Digitalisierung“ nicht mehr hören können. Sie definierte Digitalisierung als Instrument um Veränderungen zu bewältigen: „Es geht dabei um neue Geschäftsmodelle, geänderte Arbeitsprozesse, Auswirkungen auf die betriebliche Mitbestimmung und vor allem um Fragen der Verteilung.“

Es muss also aktiv mitgestaltet werden mit gemeinsamer Arbeit und Anstrengung sagt Dwora Stein und zitiert den Erfinder Thomas Edison mit den Worten:

„Genie ist 1 % Inspiration und 99 % Transpiration.“

Jan Krims ließ die Anwesenden an seiner Erfahrung als Unternehmensberater bei Deloitte teilhaben. In der Digitalisierung gehe es auch darum auseinanderzuhalten, was tatsächlich eine Neuerung darstellt, und wo nur eine „neue Verpackung auf grundlegende Probleme“ gestülpt wird, erklärt Krims. Bei vielen Führungskräften führten die Veränderungen entweder zu einer Art Schockstarre, zu überbordendem Aktionismus oder der Hilfesuche bei einem Beratungsunternehmen – was eine Zeit lang sicher sinnvoll sei, auf Dauer die Führungsaufgabe aber nicht abnehmen könne. Im Englischen werde oft von „Dizzyness“ gesprochen, was so viel wie Schwindel oder Taumel bedeutet. Tipps für die Digitalisierung lauten:

  • die Digitalisierung entmystifizieren, zB indem man die neue Sprache lernt
  • von alten Managementinstrumenten verabschieden, das sei in manchen Fällen nur „Business Theater

Agnes Streissler-Führer, Mitglied der Bundesgeschäftsführung der GPA-djp, schlug vor, als einen Umgang mit digitalem Wandel „Experimentierräume“ zu öffnen, in denen über einen längeren Zeitraum Regeln weiterentwickelt und deren Auswirkungen wissenschaftlich evaluiert werden könnten.

Sebastian Sick von der deutschen Hans-Böckler-Stiftung referierte zur Veränderung des Aufsichtsrats in Zeiten der Digitalisierung. Das einzelne Aufsichtsratsmitglied sei dazu gezwungen, sich immer mehr selbst um das Erfassen der Informationen zu kümmern. Mit Echtzeit-Daten befüllte Dashbords und mobile reporting führen zu immer schnelleren und wandlungsfähigeren Entscheidungen.

Die Präsentations-Unterlagen der Referenten und der Referentin stehen für eingeloggte Mitglieder zur Verfügung.

Quelle: GPA-djp

Die Podiumsdiskussion:

(Auf dem Foto von links nach rechts: Sophia Reisecker, Alois Stöger, Verena Spitz, Hans Hubmann, Gerda Höhrhan-Weiguni, Herbert Kepplinger)

Minister Alois Stöger wies in seinem Input darauf hin, dass es einiges zu verbessern gäbe im Arbeitsverfassungsgesetz, ihm aber dafür der Koalitionspartner fehle. Er plädierte für:

  • eine Ausweitung des Betriebsvereinbarungskatalogs; vor allem hinsichtlich neuer technischer Möglichkeiten
  • einen Anspruch der Betriebsrätegremien auf Ressourcen, insbesondere in Form von Personal
  • ungestörte Entscheidungsprozesse, denn Demokratie braucht Zeit

Hans Hubmann, scheidender Vorsitzender des Konzerneforums und Betriebsrat der Energie Steiermark, sieht vor allem gesetzlichen Verbesserungsbedarf dahingehend, dass

  • Bildung am Arbeitsplatz zu einem Recht wird, vor allem hinsichtlich neuer Technologien müssten die ArbeitnehmerInnen geschult werden
  • betriebliche Datenschutzbeauftragte unter Mitwirkung der Betriebsräte bestellt werden
  • ein echtes Verbandsklagerecht in Datenschutzangelegenheiten geschaffen wird

Gerda Höhrhan-Weiguni, Juristin im Bundesrechtsschutz der GPA-djp wies in ihrem Statement darauf hin, dass grundsätzlich gute Mitbestimmungsmöglichkeiten gegeben sind, sie aber zu wenig genutzt würden. Nachdem in der Praxis die Informationsrechte aber mehr als lax gehandhabt würden, ist sie für eine Rechtslage die es ermöglicht, dass

  • Beschlüsse zurückgenommen werden müssen, die unter Missachtung des betriebsrätlichen Informationsrechtes zustande kommen oder zumindest eine einstweilige Verfügung für derartige Beschlüsse und Maßnahmen möglich ist.

Und last but not least war Verena Spitz, Betriebsrätin der Bawag-PSK und Mitglied des Beirats für Arbeit & Technikam Wort und ergänzte, was ihr als Aufsichtsratsmitglied die Arbeit wesentlich erleichtern würde:

  • Sozialpläne in denen das Recht auf Bildung verankert ist
  • gleiche Aus- und Weiterbildung für ALLE Aufsichtsratsmitglieder; derzeit könne sich nämlich der Betriebsrat nicht dieselben Trainerinnen leisten wie die Arbeitgeberseite

Die digitalen Ergebnisse des professionellen Klickens kann man sich hier ansehen.

Datenschutzanpassungsgesetz wurde beschlossen

Vor- und Nachteile des Datenschutzanpassungsgesetzes (DSAG)

Entgegen den Befürchtungen, dass in dieser Legislaturperiode kein Datenschutzgesetz mehr zustande kommen wird, hat der Nationalrat am Donnerstag 29.6.2017 die Anpassung an die Datenschutzgrundverordnung der EU beschlossen.

Viele Regelungen sind in der Europäischen Datenschutzgrundverordnung ohnehin festgelegt und können von den einzelnen Mitgliedsstaaten nicht mehr abgeändert werden. Sogenannte „Öffnungsklauseln“ ermöglichen aber spezielle Regelungen auf nationaler Ebene. Einige Öffnungsklauseln wurden nun vom österreichischen Gesetzgeber genutzt, andere nicht.

Die gute Nachricht:

Die betriebsrätliche Mitbestimmung (das Arbeitsverfassungsgesetz) ist abgesichert. Damit gilt in  Sachen Beschäftigtendatenschutz das Arbeitsverfassungsgesetz 1:1.

Die Videoüberwachung zum Zweck der MitarbeiterInnenkontrolle ist weiterhin untersagt.

Die schlechte Nachricht:

Es wird kein Verbandsklagerecht geben, wie es zB im Konsumentenschutz besteht. Zwar haben Vereine und NGOs aufgrund der Europäischen Grundverordnung das Recht im Namen von einzelnen Betroffenen eine Klage einzureichen, ohne die Bereitschaft von Einzelnen ihre Datenschutzrechte einzuklagen ist dies jedoch nicht möglich. Das heißt, Arbeiterkammern oder Gewerkschaften können nicht – wie beispielsweise im Konsumentenschutz – von sich aus gegen einen Missstand klagen, sondern immer nur im Namen von direkt Betroffenen.

Es wurde verabsäumt, zusätzlich zum Arbeitsverfassungsgesetz spezifische Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz einzuführen oder die Bestellung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten genauer zu regeln.

Dass der Gesetzgebungsprozess letztendlich überhastet abgelaufen ist und die zahlreichen Stellungnahmen aufgrund des kurzfristigen Beschlusses von Abänderungsanträgen im zuständigen Verfassungsausschuss nicht mehr genau durchgearbeitet werden konnten, soll nicht verschwiegen werden. Allerdings ist die Anpassung nun seit über einem Jahr fällig und eine weitere Verzögerung hätte vermutlich nicht unbedingt zu Verbesserungen geführt.

Fragen zum betrieblichen Datenschutz und Digitalisierung

jetzt wollen’s alle wissen

Was ist der Schlüssel zu Schutz der Privatsphäre am Arbeitsplatz?

Wer bewacht welchen Schlüssel?

Wie wird im Betrieb, im Betriebsratsbüro und in der Gewerkschaft mit digitalen Themen umgegangen?

Das interessiert immer mehr Menschen. Immer mehr Institutionen wollen daher wissen wie es in der betrieblichen und gewerkschaftlichen Praxis aussieht und starten Projekte zu dem Themenbereich.

Was wäre ein gutes Projekt ohne vorherige Befragung der Betroffenen? Schließlich möchte man ja den Ist-Stand erfassen und so ist der erste Schritt meist eine Umfrage.

Bitte beteiligt euch möglichst zahlreich

Je größer die Beteiligung an den Umfragen, desto besser können Gewerkschaften auch auf die betrieblichen und betriebsrätlichen Anliegen eingehen.

Arbeiterkammer Wien befragt zum Datenschutz im Betriebsratsbüro

Um Erfahrungen aus der Arbeit in Betriebsrat und Personalvertretung zum Thema Datenschutz zu erhalten, führen die GPA-djp und andere Fachgewerkschaften gemeinsam mit der Arbeiterkammer Wien eine online-Befragung von Betriebsratsmitgliedern durch.

Es geht um die betriebsrätliche Praxis im Umgang mit den Daten der Beschäftigten. Welche Daten erhält der Betriebsrat überhaupt vom Arbeitgeber? Wer steht im Betrieb unterstützend zur Seite wenn es Fragen zum Datenschutz gibt? Diese und viele andere Fragen sollen geklärt werden.

Durchgeführt wird die Befragung durch die Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt (FORBA). Die Befragung ist anonym, FORBA hat sich auch vertraglich zur Einhaltung der Bestimmungen des Datenschutzes verpflichtet und einen datenschutzrechtlich einwandfreien Anbieter für die online-Befragung ausgewählt.

Der Zeitaufwand beträgt etwa 10 bis 15 Minuten und die Umfrage wird noch bis Ende Juli online sein. Die online-Befragung findet sich hier.

Der Europäische Gewerkschaftsbund befragt zu den Auswirkungen der Digitalisierung

In der Befragung des EGB geht es um die Beteiligung von Arbeitnehmer/-innen und Gewerkschaften bei der Gestaltung der Digitalisierung. In der Beteiligung liegt nämlich der Schlüssel zu FAIRer Digitalisierung, ist der EGB überzeugt und sammelt daher BestPractise-Beispiele aus allen Ländern, Branchen und Unternehmen. (Es besteht auch die Möglichkeit zur telefonischen Kontaktaufnahmen auf deutsch, falls man die Best-Practise- und andere Erfahrungen nicht in die Tastatur tippen möchte!)

Die internationale Projektgruppe hat im Jänner dazu ihr Feedback gegeben und nun ist die Befragung online.

Der Zeitaufwand ist in etwa 20 Minuten und die Befragung geht noch bis 20. Juni. Hier geht’s zur Umfrage online.