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der die oder das Digitalisierung

welches Geschlecht hat die Digitalisierung?

ein Schnelldurchlauf durch den Digitalisierungsdiskurs aus Genderperspektive

Auf den ersten Blick mögen die Vor- und Nachteile der bit- und byte-getriebenen Veränderungen in der Arbeitswelt für alle Menschen gleich sein. JedeR hat Zugang zum gleichen Internet; Roboter unterscheiden nicht, ober einer Frau oder einem Mann zugearbeitet wird. Die Digitalisierung der Arbeitswelt präsentiert sich weitgehend geschlechtsneutral.

Die Forschungsinstitute L&R und ZSI haben sich gemeinsam im Auftrag des Sozialministeriums angesehen, wie viel Schnittmenge derzeit zwischen Digitalisierung und Gender besteht. In drei Teilbereichen, nämlich der Darstellung von Frauen in Bildern und Fachliteratur, der Förderpolitik und den Qualifikationsprofilen, haben sich Nadja Bergmann, Helmut Gassler und Ferdinand Lechner des umfangreichen Themas angenommen.

Um ein Ergebnis von der Studienautorin Nadja Bergmann formuliert, gleich vorweg zu nehmen:

Das gegenseitige Interesse von Frauenforschung und Digitalisierung ist eher Mangelware.

„Je weniger darüber gesprochen wird, umso wirkmächtiger ist die Geschlechterdifferenz.“ (Paula-Irene Villa)

Geschlechterdifferenzen sind mit der Digitalisierung auf dem Arbeitsmarkt nicht unbedingt kleiner geworden. Branchen, in denen derzeit viel automatisiert, standardisiert, also digitalisiert, wird, sind traditionelle Frauenbranchen (Handel, Banken). Die Auswirkungen sind aber nicht direkt der Arbeitsplatzverlust, sondern eine andere Arbeitsgestaltung (standardisierte Arbeitsabläufe), neue Geschäftsmodelle (e-commerce) und auch sozial andere Anforderungen (weniger direktes KundInnenservice).

Die einzige Studie aus Österreich, die es derzeit zu geschlechtsspezifischen Auswirkungen am Arbeitsmarkt gibt, stammt von Julia Bock-Schappelwein (WIFO). Die Arbeiterkammer hat ein Projekt gestartet, das sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung in jenen Berufen beschäftigt, die hauptsächlich von Frauen ausgeübt werden.

In der bildlichen Darstellung von Digitalisierung lässt sich ebenfalls eine Verzerrung feststellen. Die dominante Gruppe sind weiße Männer unter 40. Anwender, Entwickler, interessierte Messebesucher, sie alle sind in der Mehrzahl dieser Gruppe zuzuordnen. Einzig im „Live-Science-Labor“ schaffen es auch einige Frauen auf die Bilder. Auch als Anwenderin mit der der augmented-reality-Brille ist sie ein beliebtes Sujet. An dieser Stelle soll nicht verschwiegen werden, dass eine Publikation des ÖGB-Verlags, die sich reich bebildert auf die „Suche nach den Pionieren (sic!) der Industrie 4.0″ begibt, diesbezüglich keine Ausnahmeerscheinung ist.

Frauen werden in dreierlei „Varianten“ wahrgenommen:

  • die „fehlende Frau“, die sich zu wenig auf die sich ihr öffnenden Möglichkeiten stürzt, sich zu wenig bewirbt, sich nicht die passende Ausbildung wählt und daher – leider – nicht vorhanden ist;
  • die „zu fördernde Frau“, der man die richtige Ausbildung schmackhaft machen müsste, der man die richtige Unterstützung (von Männern) angedeihen lassen müsse;
  • und die „gute Frau„, die Multitasking kann, die soziale, vernetzende, organisatorische und feinmotorische Fähigkeiten besitzt, die Familie und Beruf unter einen Hut bringen möchte und der versprochen wird sie werde von der derzeitigen Entwicklung profitieren.

Es handelt sich vorwiegend um eine passive oder mangelbehaftete Darstellung von Frauen

Erstaunlich findet die Soziologin Nadja Bergmann, dass in der Fachliteratur die Gegenüberstellung von physischer Kraft und sozialen Kompetenzen und deren  – angeblich – ungleiche Verteilung auf die beiden Geschlechter nach wie vor als Begründung für ungleiche Chancenverteilung am Arbeitsmarkt angeführt wird.

Mir kommt die Debatte bekannt vor; wie die, die in den 1970er Jahren rund um Automatisierung und das Arbeitsvermögen von Frauen geführt wurde.

Gefunden wird eine Genderperspektive dann, wenn es um die „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ geht. Theoretisch sollte die Digitalisierung, die Unabhängigkeit von fixem Arbeitsort und fixen Arbeitszeiten erleichtern. De facto nimmt der Druck zu, alles jederzeit und gleichzeitig zu erledigen.

Im österreichischen Forschungsförderungssystem ist die Genderperspektive nur rudimentär berücksichtigt. Die großen Förderprogramme (finanziert von der österreichischen Forschungsförderungsgesellschaft, FFG, und Austria Wirtschafsservice GesmbH, AWS) unterstützen vorwiegend jene Forschung, die von den Marktführern, den so genannten „frontrunnern“ getätigt wird, und da steht in den seltensten Fällen der Genderaspekt im Vordergrund. Auch „Digitalisierung“ steht selten im Titel, an den konkreten Einreichungen lässt sich aber unschwer erkennen, dass es um ebendiese geht, diagnostiziert Helmut Gassler.

Interessante Ausnahme ist der „Roboterrat„, der unter der Leitung von Prof. Sabine Köszegi (TU Wien) und ihrem acht-köpfigen, inter-disziplinären und inter-nationalen Team, in dem sich auch drei Frauen befinden, Strategien zum Umgang mit Robotern ausgearbeitet werden sollen.

(Fast) jeder Digitalisierungdiskurs dreht sich auch um Bildung und Qualifizierung. Eine Hypothese besagt, Frauen würden mehr von der Digitalisierung profitieren können, hätten sie mehr „digitale Kompetenzen“ (wie auch immer diese konkret definiert sind). Die Debatte um Aus- und Weiterbildung sei jedoch relativ verengt auf den Industriesektor bezogen, stellt Ferdinand Lechner fest. Vor- und nachgelagerte Dienstleistungen bleiben weitgehend unbeachtet.

Der blind-spot Gender geht Hand in Hand mit dem blind-spot in den Qualifikationsanforderungen im Dienstleistungsbereich.

Der Fokus in der Qualifizierung dreht sich um die Adaptierung von Lehrgängen, deren Anreicherung um „digitale Kompetenzen“ (was auch immer man darunter verstehen mag), den Frauenanteil in MINT-Fächern zu erhöhen oder „digitale Kompetenzen“ als vierte Basiskompetenz (neben Lesen Schreiben und Rechnen) bereits in den primären Bildungseinrichtungen zu vermitteln. Eine Kritik am Konzept „digitale Kompetenz“, ein Hinterfragen der Digitalisierungs- und Qualifikationsdebatte aus Genderperspektive oder auch eine Empirie für die Dienstleistungsbrache bleiben da auf der Strecke.

Macht- und Entscheidungsstrukturen werden ausgeblendet zugunsten eines technikgetriebenen Diskurses

Tanja Carstensen beschäftigt sich an der TU Hamburg und der Universität München mit dem Thema Gender und  SocialMedia.  SocialMedia-Netzwerke werden vermehrt von Frauen genutzt, da sie ihrem Kommunikationsverhalten und ihrem Bedürfnissen nach Austausch und Teilhabe entspräche. Mittlerweile ist jedoch auch belegt, dass SocialMediaAktivitäten – besonders wenn sie negative Auswirkungen wie  Hate-Speach zur Folge haben – zu einem gestiegenen Leistungsdruck und psychischer Belastung führen, denen Frauen dann auch in besonderen Maße ausgesetzt sind. Tanja Carstensen kommt zu dem Schluss, dass die Digitalisierung keine neuen Antworten auf die alten feministischen Fragen nach der Verteilung, Bezahlung und Gestaltung von Arbeit hat. Zwar hätten die Apologeten der technischen Veränderung Besserung im Sinne der Gleichstellung versprochen; eine empirische Evidenz dafür lässt sich jedoch nicht finden.

Auch Bergmann et al. resümieren, dass die entscheidenden Fragen zur Digitaslisierung aus Geschlechterperspektive – Wie ist die (un-)bezahlte digitalisierte Arbeit verteilt? Wo gibt es Gestaltungsspielräume und für wen? – noch viel zu wenig gestellt und viel zu wenig von der öffentlichen Hand gefördert werden.

Digitalisierung ist Mitgestaltung

Blitzlichter aus einer prominent besetzten Veranstaltung

Das 18. GPA-djp Konzerneforum fand in Kooperation mit dem Beirat für Arbeit & Technik (BAT)  am 12. September statt. Im Veranstaltungs- und Freizeitzentrum der UniCredit am Wiener Kaiserwasser wurde das Thema Digitalisierung von verschiedenen Seiten beleuchtet und hinterfragt.

Dwora Stein hatte in ihrem Eingangsstatement durchaus Verständnis dafür, dass manche das Wort „Digitalisierung“ nicht mehr hören können. Sie definierte Digitalisierung als Instrument um Veränderungen zu bewältigen: „Es geht dabei um neue Geschäftsmodelle, geänderte Arbeitsprozesse, Auswirkungen auf die betriebliche Mitbestimmung und vor allem um Fragen der Verteilung.“

Es muss also aktiv mitgestaltet werden mit gemeinsamer Arbeit und Anstrengung sagt Dwora Stein und zitiert den Erfinder Thomas Edison mit den Worten:

„Genie ist 1 % Inspiration und 99 % Transpiration.“

Jan Krims ließ die Anwesenden an seiner Erfahrung als Unternehmensberater bei Deloitte teilhaben. In der Digitalisierung gehe es auch darum auseinanderzuhalten, was tatsächlich eine Neuerung darstellt, und wo nur eine „neue Verpackung auf grundlegende Probleme“ gestülpt wird, erklärt Krims. Bei vielen Führungskräften führten die Veränderungen entweder zu einer Art Schockstarre, zu überbordendem Aktionismus oder der Hilfesuche bei einem Beratungsunternehmen – was eine Zeit lang sicher sinnvoll sei, auf Dauer die Führungsaufgabe aber nicht abnehmen könne. Im Englischen werde oft von „Dizzyness“ gesprochen, was so viel wie Schwindel oder Taumel bedeutet. Tipps für die Digitalisierung lauten:

  • die Digitalisierung entmystifizieren, zB indem man die neue Sprache lernt
  • von alten Managementinstrumenten verabschieden, das sei in manchen Fällen nur „Business Theater

Agnes Streissler-Führer, Mitglied der Bundesgeschäftsführung der GPA-djp, schlug vor, als einen Umgang mit digitalem Wandel „Experimentierräume“ zu öffnen, in denen über einen längeren Zeitraum Regeln weiterentwickelt und deren Auswirkungen wissenschaftlich evaluiert werden könnten.

Sebastian Sick von der deutschen Hans-Böckler-Stiftung referierte zur Veränderung des Aufsichtsrats in Zeiten der Digitalisierung. Das einzelne Aufsichtsratsmitglied sei dazu gezwungen, sich immer mehr selbst um das Erfassen der Informationen zu kümmern. Mit Echtzeit-Daten befüllte Dashbords und mobile reporting führen zu immer schnelleren und wandlungsfähigeren Entscheidungen.

Die Präsentations-Unterlagen der Referenten und der Referentin stehen für eingeloggte Mitglieder zur Verfügung.

Quelle: GPA-djp

Die Podiumsdiskussion:

(Auf dem Foto von links nach rechts: Sophia Reisecker, Alois Stöger, Verena Spitz, Hans Hubmann, Gerda Höhrhan-Weiguni, Herbert Kepplinger)

Minister Alois Stöger wies in seinem Input darauf hin, dass es einiges zu verbessern gäbe im Arbeitsverfassungsgesetz, ihm aber dafür der Koalitionspartner fehle. Er plädierte für:

  • eine Ausweitung des Betriebsvereinbarungskatalogs; vor allem hinsichtlich neuer technischer Möglichkeiten
  • einen Anspruch der Betriebsrätegremien auf Ressourcen, insbesondere in Form von Personal
  • ungestörte Entscheidungsprozesse, denn Demokratie braucht Zeit

Hans Hubmann, scheidender Vorsitzender des Konzerneforums und Betriebsrat der Energie Steiermark, sieht vor allem gesetzlichen Verbesserungsbedarf dahingehend, dass

  • Bildung am Arbeitsplatz zu einem Recht wird, vor allem hinsichtlich neuer Technologien müssten die ArbeitnehmerInnen geschult werden
  • betriebliche Datenschutzbeauftragte unter Mitwirkung der Betriebsräte bestellt werden
  • ein echtes Verbandsklagerecht in Datenschutzangelegenheiten geschaffen wird

Gerda Höhrhan-Weiguni, Juristin im Bundesrechtsschutz der GPA-djp wies in ihrem Statement darauf hin, dass grundsätzlich gute Mitbestimmungsmöglichkeiten gegeben sind, sie aber zu wenig genutzt würden. Nachdem in der Praxis die Informationsrechte aber mehr als lax gehandhabt würden, ist sie für eine Rechtslage die es ermöglicht, dass

  • Beschlüsse zurückgenommen werden müssen, die unter Missachtung des betriebsrätlichen Informationsrechtes zustande kommen oder zumindest eine einstweilige Verfügung für derartige Beschlüsse und Maßnahmen möglich ist.

Und last but not least war Verena Spitz, Betriebsrätin der Bawag-PSK und Mitglied des Beirats für Arbeit & Technikam Wort und ergänzte, was ihr als Aufsichtsratsmitglied die Arbeit wesentlich erleichtern würde:

  • Sozialpläne in denen das Recht auf Bildung verankert ist
  • gleiche Aus- und Weiterbildung für ALLE Aufsichtsratsmitglieder; derzeit könne sich nämlich der Betriebsrat nicht dieselben Trainerinnen leisten wie die Arbeitgeberseite

Die digitalen Ergebnisse des professionellen Klickens kann man sich hier ansehen.

Neue Plattform für Crowdwork

www.faircrowd.work.de

online Arbeitsform erfordert online Interessenvertretung

Sie sitzen zu Hause, im Co-Working-Space oder im Kaffeehaus. Sie sind GrafikerIn, ÜbersetzerIn, WerbetexterIn oder PhotografIn. Mitunter auch RadfahrerIn, HandwerkerIn oder Reinigungsfachkraft.  Sie sind schnell und flexibel. Sie haben kein Anstellungsverhältnis sondern suchen sich ihre Arbeitsaufträge im Internet.

Crowdwork bietet eine Menge Arbeitsmöglichkeiten für eine Menge Leute. Leider fehlt dieser Arbeitsweise in der Regel die arbeitsrechtliche Grundlage und damit die soziale Absicherung. Gibt’s keine Arbeitsvertrag, gibt’s kein Urlaubsgeld, keinen Krankenstand, keine Pflegefreistellung.

„Auch wer online arbeitet, hat ein Recht auf soziale Absicherung, auf faire Bezahlung und darauf, sich gewerkschaftlich zu organisieren“

betonte Rudi Kaske bei der Vorstellung der Plattform  letzte Woche, von der der Kurier berichtet hat.

In Österreich geben immerhin 5% der Befragten an, regelmäßig online zu arbeiten und 18% haben diese Art Geld zu verdienen schon einmal probiert. Man kann davon ausgehen, dass es nicht weniger werden.

Daher gibt es jetzt eine Plattform für Crowdworker.

Crowdwork-Aufträge werden oft quer über alle Landesgrenzen vergeben. So haben Deutsche (IG Metall) und Schwedische (Unionen) Gewerkschaften, ÖGB und Arbeiterkammer diese Plattform gemeinsam  ins Leben gerufen.

Im Vorfeld hat man sich Ideen von der anderen Seite des großen Teiches geholt; bei turkopticon, einer Plattform für Crowdwork beim größten us-amerikanischen Anbieter Amazons mechanical turk.

Und Wozu ist das Gut?

Hier können sich Crowdworker untereinander austauschen und die AuftraggeberInnen bewerten – auf den Plattformen, auf denen die Aufträge vergeben werden, funktioniert die Bewertung in der Regel ja eher einseitig in die Gegenrichtung. Hier können sich CrowdworkerInnen über ihre Rechte informieren.

Hier kann man sich über die Forderungen des EU-Parlaments zu Plattform-Arbeit genauso informieren wie über Forschungsergebnisse und Literatur zum Thema.

So können die Arbeitsbedingungen von CrowdworkerInnen genau unter die Lupe genommen werden, Informationen zur Verfügung gestellt, Vernetzung geschaffen und somit die Arbeitsbedingungen langfristig verbessert werden.

Karin Zimmermann im ÖGB und Sylvia Kuba von der Arbeiterkammer werden sich auch in Zukunft intensiv mit Crowdwork beschäftigen und als Ansprechpartnerinnen zur Verfügung stehen.

Fragen zum betrieblichen Datenschutz und Digitalisierung

jetzt wollen’s alle wissen

Was ist der Schlüssel zu Schutz der Privatsphäre am Arbeitsplatz?

Wer bewacht welchen Schlüssel?

Wie wird im Betrieb, im Betriebsratsbüro und in der Gewerkschaft mit digitalen Themen umgegangen?

Das interessiert immer mehr Menschen. Immer mehr Institutionen wollen daher wissen wie es in der betrieblichen und gewerkschaftlichen Praxis aussieht und starten Projekte zu dem Themenbereich.

Was wäre ein gutes Projekt ohne vorherige Befragung der Betroffenen? Schließlich möchte man ja den Ist-Stand erfassen und so ist der erste Schritt meist eine Umfrage.

Bitte beteiligt euch möglichst zahlreich

Je größer die Beteiligung an den Umfragen, desto besser können Gewerkschaften auch auf die betrieblichen und betriebsrätlichen Anliegen eingehen.

Arbeiterkammer Wien befragt zum Datenschutz im Betriebsratsbüro

Um Erfahrungen aus der Arbeit in Betriebsrat und Personalvertretung zum Thema Datenschutz zu erhalten, führen die GPA-djp und andere Fachgewerkschaften gemeinsam mit der Arbeiterkammer Wien eine online-Befragung von Betriebsratsmitgliedern durch.

Es geht um die betriebsrätliche Praxis im Umgang mit den Daten der Beschäftigten. Welche Daten erhält der Betriebsrat überhaupt vom Arbeitgeber? Wer steht im Betrieb unterstützend zur Seite wenn es Fragen zum Datenschutz gibt? Diese und viele andere Fragen sollen geklärt werden.

Durchgeführt wird die Befragung durch die Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt (FORBA). Die Befragung ist anonym, FORBA hat sich auch vertraglich zur Einhaltung der Bestimmungen des Datenschutzes verpflichtet und einen datenschutzrechtlich einwandfreien Anbieter für die online-Befragung ausgewählt.

Der Zeitaufwand beträgt etwa 10 bis 15 Minuten und die Umfrage wird noch bis Ende Juli online sein. Die online-Befragung findet sich hier.

Der Europäische Gewerkschaftsbund befragt zu den Auswirkungen der Digitalisierung

In der Befragung des EGB geht es um die Beteiligung von Arbeitnehmer/-innen und Gewerkschaften bei der Gestaltung der Digitalisierung. In der Beteiligung liegt nämlich der Schlüssel zu FAIRer Digitalisierung, ist der EGB überzeugt und sammelt daher BestPractise-Beispiele aus allen Ländern, Branchen und Unternehmen. (Es besteht auch die Möglichkeit zur telefonischen Kontaktaufnahmen auf deutsch, falls man die Best-Practise- und andere Erfahrungen nicht in die Tastatur tippen möchte!)

Die internationale Projektgruppe hat im Jänner dazu ihr Feedback gegeben und nun ist die Befragung online.

Der Zeitaufwand ist in etwa 20 Minuten und die Befragung geht noch bis 20. Juni. Hier geht’s zur Umfrage online.

Sozial? Digital? oder von beidem ein bisschen?

neue Broschüre zur Personalentwicklung in der digitalen Arbeitswelt 

Bits und Bytes und Algorithmen sind die Grundlage für unsere Kommunikation, unsere Informationsbeschaffung, unser Wissen und mitunter unser Verhalten geworden. Die sogenannte „Digitalisierung“ hat Einzug gehalten in unseren Alltag und unsere Arbeitswelt. Unsere tägliche Arbeit mit den Betriebsrätinnen und Betriebsräten zeigt, dass sich auch beim Thema Personalentwicklung und Weiterbildung durch Digitalisierung einiges ändert.

Eine Arbeitsgruppe des BAT hat beschlossen, sich genauer anzusehen, was derzeit in den Abteilungen mit Personalverantwortung diesbezüglich vor sich geht. Herausgekommen ist eine Broschüre, die Beispiele aus der Arbeitswelt zeigt, rechtliche Fragen zu beantworten sucht, gängige Methoden und Strategien seitens der Geschäftsführung darstellt sowie Handlungsoptionen für den Betriebsrat und die Belegschaft vorschlägt.

Big-Data-Analysen, Profiling und Qualifikationsdatenbanken

Der Einsatz von Big-Data-Analysen kann bei BewerberInnen völlig neue „Eigenschaften“ zu Tage fördern. Durch Profiling (das ist das ausschließlich auf Algorithmen basierende Erstellen von Persönlichkeitsprofilen auf Basis von jeglichem erreichbaren Datenmaterial) von potentiellen Fachkräften können Personalentscheidungen völlig anders ausfallen als zuvor.

Trends bei Personalentscheidungen und Weiterbildung

Diese Broschüre zeichnet die Trends nach, die es in der Personalentwicklung, bei Personalentscheidungen und bei der Weiterbildung gibt. Qualifikationsdatenbanken, Bewerbungstests und Weiterbildungsangebote im Online-Spieldesign und andere Trends werden unter die betriebsrätliche Lupe genommen und es werden zahlreiche Beispiele aus der betrieblichen Praxis dargestellt.

Erhältlich ist die Printausgabe im Servicecenter der GPA-djp unter 050301 – 301.

digital downloaden können eingeloggte Mitglieder hier

Digitalisierung im Donauraum

Kick-off-Konferenz: danube@work

fit für „the new world of work“?

Serbien, Bulgarien, Rumänien, Österreich – alle vier Staaten liegen im gemeinsamen Donauraum und alle sind von der Digitalisierung der Arbeitswelt betroffen. Welche Gestaltungsmöglichkeiten haben Beschäftigte und Ihre Interessenvertretungen? Wie ist der sozialpartnerschaftliche Ausgleich in diesem Bereich zu bewerkstelligen? 

Im vom Österreichischen Sozialministerium finanzierten und vom internationalen Büro des ÖGB geleiteten Projekt danube@work werden länderspezifische Bedürfnisse gemeinsam ausgearbeitet und versucht, passende Gestaltungsmöglichkeiten zu entwickeln. Dazu sind sozialpartnerschaftliche Akteure aller Staaten im gesamten Projektgebiet eingebunden.

Die Kick-off-Konferenz am 24. April 2017 in der ÖGB-Zentrale (aka „Catamaran“) steht allen Interessierten offen und bildet den Auftakt für Gewerkschaften, Arbeitgeberorganisationen und Ministerien. Sie bietet allen ExpertInnen und Interessierten die Möglichkeit, zum internationalen Netzwerken. Vorträge (unter anderem von Erich Foglar [ÖGB], Alois Stöger [BMASK] und Annika Schönauer [FORBA]) und Workshops (unter anderem von Sylvia Kuba [AK] und Karin Zimmermann [ÖGB]) geben einen guten Einblick in das Thema. Das Konferenzprogramm_danube@work findet ihr hier. Die Konferenz wird in englischer Sprache abgehalten.

Anmeldung bitte per Email an: internationale@oegb.at