Category Archives: Gesundheit

Auswertung von Gesundheitsdaten durch Krankenkassen

knochen2Datenschutzkommission gibt eindeutige Empfehlungen zur Auswertung von Krankenstandsdaten

Immer wieder möchten Geschäftsführungen und Management von Betrieben wissen, was denn die Krankenstände der Angestellten verursacht. Das macht auch durchaus Sinn, wenn damit den Ursachen entgegengewirkt wird und die Gesundheit der ArbeitnehmerInnen erhalten bleibt. Wer ist schon gerne krank?

Vorsicht: sensibel!

Laut Datenschutzgesetz (DSG) handelt es sich bei Gesundheitsdaten um sensible Daten und die unterliegen einem strengen Schutz. Also wandte sich die Tiroler Ärztekammer an die österreichische Datenschutzkommission (DSK) und verlangte wegen Daten-Weitergabe der Tiroler Gebietskrankenkasse (TGKK) an tiroler Unternehmen eine Klärung. Unter anderem stieß sich die Tiroler Ärztekammer daran:

…dass bspw. das Anführen einer Krankheit der weiblichen Geschlechtsorgane nur in den seltensten Fällen mit betrieblicher Gesundheitsvorsorge in Verbindung zu bringen sei und deren Auswertung daher für den von der TGKK angegebenen Zweck der betrieblichen Gesundheitsförderung nicht
notwendig sei. Auch sei unklar, wer die Auswertungen erhalte Betriebsinhaber,
Betriebsrat, Arbeitsmediziner.

Gesundheitsförderung oder Krankheits-Spionage?

Die meisten Gebietskrankenkassen bieten Krankenstandsauswertungen als Service für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten an. Die Oberösterreichische Gebietskrankenkasse verlangt dafür beispielsweise zwischen 158€ und 1.500€ – je nach Größe des Betriebs und gewünschten Detailauswertungen (z.B. Alter, Geschlecht, Abteilung oder Diagnose). In Wien kostet die Krankenstandsauswertung bei der Gebietskrankenkasse zwischen 150€ und 1.500€. Details kosten ebenfalls extra.

Solange das tatsächlich anonym ist, kann das positive Auswirkungen haben. Nehmen stressbedingte Erkrankungen überhand, wäre das ein gutes Argument dem betrieblich gegenzusteuern. Steigen Muskel- und Skeletterkrankungen wäre das ein Anlass für die Gesundheitsfachkräfte einmal genauer auf die Arbeitsplatzgestaltung hinzuschauen. Das ist auch im Sinne der Gesundheitsförderung, wie der Gesetzgeber sie vorsieht (zB §§81 und 82 ASCHG) . Auch zählen Gesundheitsförderung und Prävention zu den Aufgaben der Sozialversicherungen (§§116 und 154b ASVG). Man kann also nicht behaupten, dass sich die Tiroler Gebietskrankenkasse hier in etwas eingemischt hätte, das sie nichts angeht.

Je kleiner die ausgewerteten Einheiten allerdings sind umso kleiner wird die Wahrscheinlichkeit, dass die Daten, sprich die Krankheitsdiagnosen der MitarbeiterInnen, tatsächlich anonym sind. Rückschlüsse auf Einzelpersonen und damit auf deren Krankheiten sind leicht möglich.

Die Datenschutzkommission hat die Krankheitsgruppen-Statistik der Tiroler Gebietskrankenkasse genauer unter die Lupe genommen und ist im Mai zu folgender „Empfehlung“ gekommen:

Die Tiroler Gebietskrankenkasse möge geeignete Maßnahmen ergreifen, um
sicherzustellen, dass aus den übermittelten Daten ein Personenbezug zu einzelnen Mitarbeitern eines Unternehmens nicht möglich ist.

Konkret sagt die DSK

  • Die ausgewerteten Krankheiten müssen mit der Tätigkeit des Unternehmens zu tun haben.
  • Es dürfen keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich sein.
  • Gruppen sollen mindestens fünf Personen umfassen.
  • Es müssen folglich für jeden Betrieb individuelle Auswertungen gemacht werden, wobei darauf geachtet werden muss, dass die ausgewerteten Krankhheiten auch etwas mit der Arbeit im Betrieb zu tun haben.

 

Schalt mal ab!

abschalten

Am Montag den 24.7. stellte der Vorsitzende der GPA-djp bei einer Pressekonferenz die neue Studie des IFES vor. Gefragt wurden 403 ArbeitnehmerInnen, wie bei ihnen die Trennung von Arbeitszeit und Freizeit funktioniert.

Einzelne Ergebnisse:

JedeR Dritte Angestellte führt berufliche Gespräche in der Freizeit. Das Telefonat in der U-Bahn, das Email aus dem Schwimmbad (wenn das Wetter zwischendurch mal danach ist), die SMS von der Couch aus gesendet,… Immer wieder wird die Freizeit von beruflichen Aktivitäten durchbrochen.

JedeR Vierte nutzt für berufliche Telefonate das private Gerät – und zwei Drittel verrechnen diese Gespräche nicht. Gut für ArbeitgeberInnen, die sich damit Kosten sparen. Und zwar nicht nur Telefongebühren, sondern auch noch die dadurch geleistete zusätzliche Arbeitszeit. Auch berufsbezogene Tätigkeiten von zu Hause, auch jene nach Dienstschluss, auch jene die nur ganz kurz dauern, sind nämlich zu bezahlen. Arbeit ist abzugelten – egal wann und wo sie geleistet wird!

JedeR Dritte Angestellte in Österreich hat einen All-In-Vertrag. Diese Arbeitsverträge geben vor, sämtliche Mehr- und Überstunden abzugelten. Doch die Frage stellt sich: Ist im All-In wirklich drin, was drauf steht? Wolfgang Katzian möchte dieser ausufernden All-In-Vergabe einen gesetzlichen Riegel vorschieben:

„All-In-Verträge sollten nur für leitende Angestellte möglich sein.“

Gerhard Klicka, Psychotherapeut, Klinischer- und Gesundheitspsychologe, machte in seinem Beitrag die Zusammenhänge zwischen ständiger Erreichbarkeit und Gesundheit deutlich. Er plädierte für kurze (Pausen) und lange (Urlaub) Erholungsphasen, die die Gesundheit nachweislich fördern.

„Mit einem viertel vollen Tank würde niemand versuchen von Wien nach Salzburg zu fahren. Aber Menschen muten sich das manchmal zu. Man muss aber zwischendurch mal auftanken, sonst gibt es einen Getriebeschaden.“

Die derzeitige Aktionswoche der GPA-djp beschäftigt sich mit dem Thema Entgrenzung. Ein Video, ein Selbsttest (mit Gewinnchance auf ein Wellness-Wochenende), eine Broschüre, etc. stehen zur Verfügung.

Um der permanenten Erreichbarkeit zu entkommen, folgende Tipps:

  • Arbeitszeiten immer aufzeichnen und ihre Abgeltung einfordern!
  • Klare Regelungen einfordern, wann Rufbereitschaft bzw. Reisezeit vorliegen und wie diese abgegolten werden!
  • Das Handy zwischendurch mal abschalten (zB im Urlaub).
  • Evaluierung der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz einfordern: Sicherheitsfachkräfte und/oder das Arbeitsinspektorat hinzuziehen!

Bitte einmal kurz das mobile Gerät abschalten und sich folgenden Satz zu Herzen nehmen:

Niemand muss rund um die Uhr für ArbeitgeberInnen, KollegInnen oder KundInnen erreichbar sein.

Und weils so gut hier her passt und weil die alten Männer auch manchmal recht haben, noch ein Zitat von Francois Marie Voltaire:

In der einen Hälfte des Lebens opfern wir die Gesundheit um Geld zu erwerben, in der anderen opfern wir Geld um die Gesundheit wieder zu erlangen. Und während dieser Zeit gehen Geld und Gesundheit von dannen.

 

Leistungsschau der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt

thu-40010241arbeiten kann ihre Gesundheit gefährden

Damit es nicht so weit kommt, bietet die Allgemeine Unfallversicherungsanstalt (AUVA) einige konkrete Leistungen in der Betreuung und Beratung an und diese präsentiert sie demnächst bei einer Veranstaltung.

wer immer schon wissen wollte, wie das mit der Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz funktionieren soll,

wer sich immer schon gefragt hat, wie dieses „Krankenstandsmanagement“ bzw. die Wiedereingliederung nach längeren Krankenständen im Betrieb gehandhabt werden soll,

wer wissen will, wie es mit den Zahlen zu Berufsunfällen und Berufskrankheiten in Österreich wirklich aussieht,

sollte sich folgende Veranstaltung am Montag 29. April 2013 nicht entgehen lassen:

Leistungsschau der AUVA zur Prävention von arbeitsbedingten Gesundheitsgefährdungen

im ÖGB-Catamaran, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1,

von 9.00 bis 16.30 Uhr

Anlässlich des Internationalen Gedenktags für die Opfer von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten wird die AUVA bei Infoständen und ExpertInnenvorträgen rund um das Thema arbeitsbedingte Gesundheitsgefährungen einen Tag lang zeigen, was sie kann.

Wer sich nur bestimmte Vorträge anhören möchte, kann sichim genauen Programm der von AUVA, AK und ÖGB veranstalteten Leistungsschau das Passende auswählen.

Anmeldung sind bis spätestens Donnerstag 18. April 2013 an Kollegin Claudia Leeb (ÖGB Sozialpolitik) per Fax an +43 1 53444-100467 oder E-Mail sozialpolitik@oegb.at zu senden.

wenn whistle-blowing wichtig wird

rosa wolkewie frei ist die Meinung der Angestellten?

Die Grenze zwischen freier Meinungsäußerung und dem Geheimnisverrat sind oft schwer zu ziehen. Ab wann ist das öffentliche Aufzeigen von innerbetrieblichen Problemen gerechtfertigt und wann ist es ein „Austratschen“ interner Angelegenheiten, die im Grunde niemanden etwas angehen? Diese Grenze wurde vom europäischen Gerichtshof für Menschenrechte am 21. Juli 2011 definiert.

Anlassfall war die von der Altenpflegerin Brigitte Heinisch beim Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) eingereichte Beschwerde. Brigitte Heinisch arbeitete als Altenpflegerin in einer Einrichtung der Firma Vivantes. Über mehrere Monate hinweg, machte sie unternehmensintern auf die eklatanten Missstände bei der Pflege aufmerksam; u. a. wurde von ihr die unzureichende personelle Ausstattung, unzureichende Standards und ungenügende Pflege sowie die schlampige Dokumentation der Pflege bemängelt, was die deutsche Krankenversicherung im Zuge einer Prüfung auch bestätigte.

Die Umstände besserten sich nicht, das Personal war aufgrund der permanenten Überbelastung ausgelaugt, der Gesundheitszustand von Frau Heinisch verschlechterte sich zusehends. Frau Heinisch erstattete Strafanzeige und wurde prompt entlassen – krankheitsbedingt versteht sich.

Ver.di beschritt den Rechtsweg. Die Entlassung wurde aber von allen gerichtlichen Instanzen – inklusive dem  deutschen Bundesverfassungsgericht – als rechtmäßig angesehen. Die letzte Möglichkeit einer juristischen Klärung, war der EGMR. Es hat sechs Jahre gedauert, bis festgestellt wurde, dass das Recht auf freie Meinngsäußerung von der Republik Deutschland zu wenig geschützt wurde. Aber die Altenpflegerin, unterstützt von der deutschen Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, hatte die erforderliche Geduld und schlussendlich einen Schadenersatz von 10.000 Euro zugesprochen bekommen. Der EGMR hat entschieden, dass die Interessen der Öffentlichkeit, von den Arbeitsumständen im Pflegeheim zu erfahren, höher zu bewerten sind, als die Interessen des Unternehmens, seinen „guten Ruf“ zu bewahren.

Entschuldigt hat sich bei Frau Heinisch bislang neimand. Und nützen tut ihr das Urteil auch deshalb persönlich wenig, weil die deutschen Urteile dadurch nicht automatisch aufgehoben werden – sie müsste erneut klagen. Wesentlich wirksamer als der individuelle Nutzen und der Geldbetrag ist hingegen die Vorbildwirkung, die dieses Urteil haben kann: Es kann MitarbeiterInnen ermutigen, sich keinen „Maulkorb“ anhängen zu lassen. 

Noch wirksamer wäre es freitlich, eine rechtliche Absicherung für derartige Fälle von „whistle-blowing“ zu haben, die ArbeitnehmerInnen im aufrechten Dienstverhältnis vor einer Entlassung schützt.

freie Meinungsäußerung ist gut –
gesetzlicher Schutz der Meinung Äußernden besser

In den USA wurde ein solches Gesetz 2012 beschlossen.

In Deutschland wurde ein solcher Gesetzesentwurf von den Arbeitgeberverbänden 2008 gekippt. Konkreter wurde das Landeskriminalamt Niedersachsen; man hat ein online-Meldesystem zur Korruptionsbekämpfung eingerichtet. So sieht eine mögliche Praxis-Anwendung des Whistle-Blower-Schutzes aus.

In Österreich hat die Datenschutzkommission eine Umfrage gestartet, ob ein eigenes Gesetz für Whistle-Blowing erforderlich sei. In Österreich ist in den Medien manchmal darüber zu lesen. Konkrete gesetzliche Schritte fehlen bislang.

In der betrieblichen Praxis wird das Thema Whistle-Blowing noch sehr vorsichtig und widersprüchlich angegangen, wie Nikolaus Roth, Mediator bei Denkklima e.V., im Interview mit ver.di diagnostiziert:

Es ist falsch verstandene Loyalität zum Unternehmen, hier zu schweigen. An diesem Punkt erlebe ich viele Betriebs- und Personalräte noch sehr zögerlich, da sie Angst haben, dass Arbeitsplätze gefährdet werden könnten. Doch wir müssen als Gewerkschafter/innen die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen auch im Arbeitsleben einfordern.

In diesem Blog wurden Kriterien für eine gute betriebsinterne Bekämpfung von betrieblichen Missständen beschrieben, um eine akzeptable betriebliche Praxis zu gestalten. Bei der Installierung und der Gestaltung einer unternehmensinternen whistle-Blowing-Hotline hat der Betriebsrat / die Betriebsrätin nämlich ein gewichtiges Wort mitzureden – und zwar egal, ob er freiwillig darauf verzichtet oder nicht! Dies hat die Datenschutzkommision im Dezember 2012 per Entscheid festgestellt (vgl. Punkt 8).

psychische Belastungen am Arbeitsplatz

ja wo gibts denn so was?

Die Sozialpartner haben sich geeinigt. Mit 2013 soll das novellierte ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASCHG) in Kraft treten. Jetzt haben wir es amtlich, dass es psychische Belastungen am Arbeitsplatz gibt und dass etwas gegen sie unternommen werden muss.

In Studien wurde ja schon mehrmals ein Zusammenhang zwischen psychischen Belastungen und Arbeitsdruck mit steigenden Pensionsanträgen (32% der Neuzugänge bleiben aufgrund psychischer Erkrankungen dem aktiven Arbeitsmarkt fern) und Krankenständen hergestellt. Auch internationale Forschungsergebnisse aus Deutschland oder Großbritannien sehen eine zunehmende psychische Belastung der ArbeitnehmerInnen. Im deutschen Fernsehen wird psychische Belastung durch permanente Erreichbarkeit heiß diskutiert.

Nun hat der Gesetzgeber im ASCHG nachgebessert. Bei der Evaluierung der Gefahren im Rahmen der jährlichen Präventionszeiten ist jetzt explizit die psychische Belastung zu evaluieren – und Gegenmaßnahmen sind vorzuschlagen. „Psychische Belastungen müssen erhoben werden.“ freut sich daher die ÖGB-Expertin für den ArbeitnehehmerInnenschutz, Ingrid Reifinger. Die ArbeitsinspektorInnen können Unterlagen verlangen, ob diese Evaluierungen tatsächlich stattgefunden haben und welche Maßnahmen ergriffen wurden.

Die Novelle bringt außerdem Arbeits- und OrganisationspsychologInnen als fixe Größe in die Betriebe. Sie sind bei der systematischen Erfassung von psychischen Belastungen durch die Arbeit hinzuzuziehen.

Psychische Belastungen entstehen beispielsweise bei mangelhaften Arbeitsmitteln (die z.B. zu extrem langsamen Internet-Verbindungen führen), bei fehlenden Informationen und mangelnder Kommunikation, bei zu geringem Entscheidungsspielraum und Monotonie in der Arbeitsgestaltung, aber auch ein Verhindern von Weiterbildungsmöglichkeiten und Trainings kann psychisch belastend wirken. Permanente Erreichbarkeit ist ebenfalls ein wesentlicher Stressor im Arbeitsleben. Handys, Laptops und andere mobile „Erreichbarkeitsförderer“ sowie „Vertrauensarbeitszeit“ und All-In-Verträge (um nur die häufigsten zu nennen) fördern das Verschwimmen von Arbeitszeit und Freizeit und damit das Verschwinden von deklarierten Ruhephasen.

 Unter dem Titel „Tipps für ihre Gesundheit“ hat die Arbeiterkammer Oberöstereich plakativ zusammengefasst, wie eine solche Evalierung aussehen könnte. Konkrete Hilfestellungen zur Evaluierung psychischer Belastungen gibt’s von der Arbeiterkammer Oberösterreich auch;  auf welche Merkmale dabei besonders zu schauen ist und welche Fragen weiterhelfen können. Ab 2013 gibt es nun auch die gesetzliche Verpflichtung, psychische Belastungen zu evaluieren und Maßnahmen dagegen  zu ergreifen.

 

eine Prämiere – ein Film

 Work Hard – Play Hard

Quelle: http://www.workhardplayhard-film.de/fotos.htm

Carmen Losmann hat einen zutiefst beunruhigenden Film über moderne Arbeitswelten gedreht. Das Streben nach Gewinnmaximierung und grenzenlosem Wachstum hat die Ressource Mensch entdeckt. Bei Auswahl, Motivation und Training der MitarbeiterInnen von Morgen wird nichts dem Zufall überlassen. Selbstoptimierung steht auf dem Programm. Der Film heftet sich an die Fersen einer High-Tech-Arbeiterschaft, die hochmobil und leidenschaftlich ihre Arbeit zum Leben machen soll. Der Druck der UnternehmerInnen wird in die Köpfe und Seelen der MitarbeiterInnen verlagert.

Die KulturlotsInnen des ÖGB konnten Premierenkarten für diesen hochaktuellen Film sichern. Die Regisseurin Carmen Losmann wird zu diesem Termin anwesend sein und nach der Vorführung für ein Publikumsgespräch zur Verfügung stehen.

Dieser mehrfach preisgekrönte Film gehört zu den aktuell wichtigsten gesellschaftspolitischen Filmen.

Eine hochinteressante, hellsichtige und beunruhigende Bestandsaufnahme des ‚Kapitalismus als Religion

schreiben die Filmrkitiker in „epd Film“ und „FAZ“. 

Ort: Filmcasino, Margaretenstraße 78, 1050 Wien

Termin: Dienstag, 19. Juni 2012, 20.00 Uhr

Die Karten bitte 20 Minuten vor Vorstellungsbeginn abholen.

Kosten: € 7,50 pro Person

Anmeldung erforderlich unter: Tel.: 01/53444-39251

E-Mail:

kultur@oegb.at

Veranstaltungs-Doppelpack

Die Arbeiterkammer Wien widmet sich im Juni gleich in zwei Veranstaltungen dem Thema psychische Gesundheit am Arbeitsplatz.

Die Arbeitswelt und ihre Anforderungen an die Beschäftigten haben sich in den letzten zwei Jahrzehnten drastisch gewandelt. Diese Entwicklung schlägt sich auch in den gesundheitlichen Belastungsfolgen nieder.

Um die psychischen Krankmacher in der Arbeit zu erfassen und erstmals die Kosten für die Gesamtwirtschaft festzumachen, hat die Arbeiterkammer Wien eine Studie beim Wirtschaftsforschungsinstitut (WIFO) und der Donau-Universität Krems (DUK) in Auftrag gegeben. Die Ergebnisse liegen jetzt vor:

Die psychischen Krankmacher in der Arbeit nehmen dramatisch zu. Psychische Erkrankungen liegen bereits an dritter Stelle bei der Anzahl der Krankenstandstage und sie machen ein Drittel jener Diagnosen aus, die zu einer Berufsunfähigkeits- oder Invaliditätspension führen.

Die Studienergebnisse werden am Montag, 11. Juni 2012 um 13:00  im AK-Veranstaltungssaal in der Theresianumgasse 16 präsentiert. Die Einladung zur Veranstaltung

PSYCHISCHE BELASTUNGEN DER ARBEIT UND IHRE FOLGEN finden Sie hier. Anmeldung unter: andreas.stoeger@akwien.at

Kurz darauf, am Dienstag 25. Juni 2012 findet am selben Ort zur (beinahe) selben Zeit eine Veranstaltung zu einem weiteren Stressfaktor am Arbeitsplatz statt:

MOBBING AM ARBEITSPLATZ, RECHTLICHE MÖGLICHKEITEN UND PRAKTISCHE HANDLUNGSANLEITUNGEN, UM DAGEGEN VORZUGEHEN.

Ab 14 Uhr setzen sich ExpertInnen aus der Juristischen Praxis und der Beratungspraxis mit dem Thema auseinander und laden Sie herzlich zur Teilnahme ein. Die Einladung finden Sie hier. Anmeldung unter: andreas.stoeger@akwien.at

viel Vergnügen

Gesundheitsdaten beim Arbeitgeber?

was Sie schon immer über ihre Gesundheitsdaten wissen wollten, aber nie zu fragen gewagt haben…

Gesundheitsdaten gehören zu den sensiblen Daten und daher nicht zwangsläufig in die Hände des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin. Unter bestimmten Umständen kann es allerdings durchaus gerechtfertigt sein, dass ArbeitgeberInnen über Gesundheitsrisiken bei ArbeitnehmerInnen bescheid wissen.

Einige Daten sind für den Arbeitgeber verpflichtend zu erheben wie beispielsweise der Krankenstand, um ihn der Sozialversicherung zu melden. Da gilt aber, dass nur die Dauer des Krankenstandes und keinesfalls eine ärztliche Diagnose gemeldet werden muss.

Die Fürsorgepflicht der ArbeitgeberInnen ist ein weiterer Grund dafür, dass sie manchmal Gesundheitsdaten der Angestellten erfassen dürfen – oder auch müssen. Wenn beispielsweise eine Gärtnerin eine Birkenpollenallergie hat, wird es im beiderseitigen Interesse sein, sie zur Zeit des Birkenpollenflugs verstärkt im Innendienst einzusetzen. Oder wenn einE KollegIn aus dem Call-Center einen Gehörsturz hatte, wird sie an ihrem eigentlichen Arbeitsplatz eine Zeit lang nicht einsetzbar sein. Es kann also durchaus Sinn machen, Diagnosen von Gesundheitsproblemen an den Arbeitgeber weiterzugeben, auch wenn es sich dabei um sensible Daten handelt.

Ein allgemeines Screening aller MitarbeiterInnen nach sämtlichen möglichen Krankheiten unter dem Titel „Fürsorgepflicht“ ist allerdings nicht zulässig. Die Fürsorgepflicht ist immer an ein bestimmtes Unternehmen und die dort bestehenden Gefahren für die Gesundheit gebunden. Als Richtschnur für die Gültigkeit der Fürsorgepflicht kann folgende Frage dienen:

Ist das Gefährdungspotential in meinem Betrieb höher als in einem anderen Betrieb oder als generell im Leben?

Es wird also nicht gehen, dass in einem Büro von allen Angestellten ein AIDS-Test verlangt wird. Auch ein allgemeines „Krankenstandsmanagement„, das nach Ursachen, wiederholten Krankenständen in der Vergangenheit, „Wiedereinstiegsmotivation“ und Ähnlichem fragt, fällt sicher nicht unter die Fürsorgepflicht.

Sollten derartige Gespsräche zum Standard-Repertoire der Vorgesetzten gehören, so ist der Betriebsrat aufgefordert, das zu unterbinden. (Eine Empfehlung dazu ist auch eine Broschüre der GPA-djp zum Thema Krankenstandsmanagement.)

EinE Betriebsrat/-rätin kann bei allen Verfahren, die Gesundheitsdaten der ArbeitnehmerInnen erfassen, eine Betriebsvereinbarung (BV) verlangen. §96 ArbVG legt fest, dass eine BV abzuschließem ist, wenn die Menschenwürde berührt ist – und das ist bei Gesundheitsdaten so gut wie immer der Fall.

 Ein Buchtipp zum Weiterlesen für juristisch Interessierte wurde von Julia Baier verfasst:

Ermittlung gesundheitsbezogener Daten durch Arbeitgeber

und ist 2012 im ÖGB-Verlag erschienen und ebendort um 29,90 EUR käuflich erwerbbar.

Wie geheim ist meine Gesundheit?

arzt1Dr. Daten-schutz berichtet aus der Praxis

 

Die Sachlage:

Eine Arbeitnehmerin hat einen Arzttermin, der sich durch zwei Merkmale auszeichnet: a) liegt er in der Arbeitszeit und b) handelt es sich um einen Termin bei einer Fachärztin, deren Fachgebiet dem Arbeitgeber besser nicht bekannt werden sollte. Es gab bereits unangeheme Vorfälle, wo über eine Kollegin und deren seelische Verfassung eifrig spekuliert wurde, nachdem bekannt wurde, welchen Facharzt sie mehrmals im Monat konsultiert. Es ist in dem Unternehmen aber zugleich vorgegeben, bei jedem Arztbesuch eine Bestätigung desselben zu bringen.

Das Positive:

Es besteht prinzipiell das Recht, Arztbesuche, die sich nicht zu einem anderen Zeitpunkt ausmachen lassen, während der Arbeitszeit zu erledigen. In §8 Abs 3 Angestelltengesetz ist festgehalten:

Der Angestellte behält ferner den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird.

Das Symptomatische:

ArbeitnehmerInnen befinden sich bezüglich ihrer Gesundheitsdaten oft in einer Zwickmühle. Einerseits liegen die Arztbesuche in der Arbeitszeit, andererseits ist aus der jeweiligen Fachäztin nur unschwer auf eine gewisse Erkrankung rückzuschließen (z.B. Neurologin, Fachärztin für Haut- und Geschlechtskrankheiten, Psychotherapeutin, und Ähnliche).

Insbesondere wenn im Betrtieb Beschäftigte „abgebaut“ werden sollen, werden tendenziell diejenigen um ihren Job gebracht, die als labil gelten, oft beim Arzt sind,…

Vorbeugende Maßnahmen:

Zu diesem häufigen Problem gibt es mehrere Lösungsmöglichkeiten.

  1. Der/die ArbeitnehmerIn verzichtet auf Termine, die in der Arbeitszeit liegen und somit auf die Anrechnung der beim Arzt verbrachten Zeit nach § 8 Abs 3 ANG. Arbeitsrechtler sehen hier durchaus eine Verhältnismäßigkeit gegeben; frei nach dem Motto: „wenns wirklich so wichtig ist, dass es der Arbeitgeber nicht erfährt, dann geh ich eben in meiner Freizeit.“
  2. Der/ die ArbeitnehmerIn gibt die durchaus sensiblen Daten bekannt, indem er/sie die Arztbesuchsbestätigung vorlegt, und hofft darauf, dass die Informationen nicht zu seinem / ihrem Nachteil ausgelegt werden.
  3. Zur Variante zwei gäbe es eine besonders charmante Lösung, die allerdings in den innerbetrieblichen Strukturen verankert werden muss; sprich etwas mehr Aufwand bedeutet: Die Arztbesuchsbestätigung wird in der Personalabteilung vorgelegt, wobei der/ die dort zuständige MitarbeiterIn ausschließlich aufzeichnet, dass die Bestätigung vorgelegt wurde, aber nicht, welcher Facharzt/ welche Fachärztin sie ausgestellt hat.

Wie uns schon die Chaos-Theorie hat wissen lassen:

Es gibt immer mindestens zwei Möglichkeiten.

Welche davon für die Arbeitnehmerin am besten ist, wird sie selbst entscheiden müssen…

 

 

für mehr Psychologie am Arbeitsplatz

tabletten

 

Die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz steigen kontinuierlich. Arbeitsverdichtung, Stress, Burn-Out, Mobbing oder Bossing setzen der Psyche der ArbeitnehmerInnen zu. Immer häufiger müssen Berufsunfähigkeitspensionen wegen psychischer Beschwerden eingereicht werden. Es muss besser vorgesorgt werden, dass es nicht so weit kommt. Prävention am Arbeitsplatz ist gefragt.

 Theoretisch gäbe es im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) die Möglichkeit, ArbeitspsychologInnen in Betriebe zu holen. Im Rahmen der sogenannten „Präventionszeiten“  können die Dienstleistungen von ausgebildeten Fachkräften in Anspruch genommen werden. Namentlich hat der Gesetzgeber dabei an ArbeitsmedizinerInnen und Sicherheitsfachkräfte gedacht – ArbeitspsychologInnen sind eine unverbindliche Empfehlung.

Nun steht eine Novellierung des ArbeitnehmerInnenschutzgeseTzes vor der Türe und das wäre doch DIE Gelegenheit, diesen Mangel zu beseitigen.

 

Die Gesellschaft der kritischen Psychologen und Psychloginnen möchte nun unterstützt von der GPA-djp dafür sorgen, dass die ArbeitspsychologInnen konkret im ASchG verankert werden und ArbeitspsychologInnen im Sinne der Förderung psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz eine gesetzlich festgeschriebene Funktion erhalten. In ihrem letzten Rundbrief vom März 2011 schreibt die GkPP:

 

Daher schlagen wir vor, die Arbeitspsychologie als 3. Präventivfachkraft im ASchG fix zu verankern (§83/1). (…) Rechte, Aufgaben und Pflichten müssten analog zu den bestehenden Präventivfachkräften einbezogen werden. Dazu zählen die gemeinsamen Bestimmungen, Aufzeichnungs- und Berichtspflichten, Zusammenarbeitsgebot, Meldung von Missständen, Regelungen zur Abberufung, Mitgliedschaft im Arbeitsschutzausschuss (§§83-88) sowie im Zentralen Arbeitssschutzaussschuss (§88a).  

 Wenn das auch in deinem Interesse ist, kannst du das mit deiner Unterschrift unterstützen.