Category Archives: Gute Arbeit

Irgendwie – Irgendwo – Irgendwann

Foto: Helmut Wolff

Mobile Arbeit bringt Chancen und Risiken: Eine neue Broschüre soll BetriebsrätInnen dabei unterstützen die veränderte Arbeitswelt aktiv mitzugestalten.

Bereits seit einigen Jahren lässt sich ein Vordringen digitaler Technologie in immer weitere gesellschaftliche Bereiche beobachten, was zu tiefgreifenden Veränderungen im privaten und öffentlichen Leben führt. Zunehmend erreicht die Digitalisierung nun auch die Arbeitswelt. Als Folge davon nimmt die Möglichkeit, „mobil“, also abseits fester Arbeitsplätze zu arbeiten, stetig zu.

Mithilfe von Laptops und Smartphones können viele Beschäftigte zu Hause, im Kaffeehaus oder sogar am Sandstrand Anrufe entgegennehmen, E-Mails beantworten, Texte verfassen oder auf andere Weise ihre Arbeitsleistung erbringen. Oft wird ein auf diese Weise mobiles Arbeiten von ArbeitgeberInnen gefördert und auch von den Beschäftigten als angenehm empfunden. Doch wo Wahlfreiheit und Gestaltungsspielraum als Privileg mobiler Arbeit versprochen werden, bleibt zuletzt oft maximale Verfügbarkeit der Beschäftigten übrig.

„Im Sturz durch Raum und Zeit, Richtung Unendlichkeit“

Immer schwerer lassen sich betriebliche und private Räume voneinander trennen, die Grenze zwischen (bezahlter) Arbeitszeit und (unbezahlter) Freizeit lässt sich in vielen Fällen nicht mehr klar ziehen. Die durch die Möglichkeit der mobilen Arbeit gewonnene Freiheit zu einer „Entgrenzung“ von Arbeit, die nun alle Lebensbereiche durchdringt und ein erholsames geistiges „Abschalten“ am Feierabend oder am Wochenende verhindert. Für viele ArbeitnehmerInnen ist es bereits zur Selbstverständlichkeit geworden, am Sonntagabend – natürlich unbezahlt – rasch ihre E-Mails auf dem Diensthandy zu checken oder eine Powerpoint-Präsentation für den nächsten Termin fertigzustellen. Mit dem so entstehenden Spannungsfeld beschäftigt sich die neue Broschüre der GPA-djp „Irgendwie – Irgendwo – Irgendwann. Zur Gestaltung mobiler Arbeit“, die in Zusammenarbeit mit engagierten BetriebsrätInnen des Beirates für Arbeit und Technik verfasst wurde und am 13. November 2018 im Rahmen einer Veranstaltung präsentiert wurde.

„Der Begriff der mobilen Arbeit ist schwer zu fassen und insofern mit jenem der Flexibilität zu vergleichen“, erklärte die Bundesgeschäftsführerin der GPA-djp, Agnes Streissler-Führer in ihrem Eröffnungsstatement. Zu Recht wünschten sich ArbeitnehmerInnen bewegliche, lockere und undogmatische Formen der Arbeitserbringung, letztlich sei Flexibilität jedoch gegen die Interessen der Beschäftigten gerichtet worden und zu einem Synonym für Deregulierung und Wirtschaftsliberalisierung umgedeutet worden.

„Irgendwie fängt irgendwann, irgendwo die Zukunft“

Es sei somit zentral, die Erscheinungsformen mobiler Arbeit und die damit verbundene Möglichkeit, Autonomie und Gestaltungsmöglichkeiten zu erreichen, mitzugestalten und im Sinne der Beschäftigteninteressen zu interpretieren. Die Zukunft solle daher nicht wie im 80er Jahre-Popsong von Nena „irgendwie, irgendwo und irgendwann“ anfangen, sondern jetzt und heute in den österreichischen Unternehmen, unter Beteiligung der Betriebsräte und der Beschäftigten.

Die Nutzung digitaler Technologie sei heute allgegenwärtig und keine bewusste Entscheidung mehr, schilderten Universitätsprofessor Jörg Flecker und sein Dissertant Dominik Klaus die technologischen Entwicklungen in der Arbeitswelt und ihre Auswirkungen auf die ArbeitnehmerInnen aus soziologischer Sicht. Ihre besondere Sorge gelte dabei der Gefahr der Entgrenzung – ob durch hohen Arbeitsdruck oder durch die Tendenz zur „Selbstausbeutung“ besonders engagierter Beschäftigter. Flecker und Klaus sprachen sich schon aus gesundheitlicher Sicht dafür aus, Arbeitszeit und Freizeit stärker voneinander abzugrenzen. Je flexibler und mobiler Beschäftigte arbeiten würden, desto gestresster seien sie auch.

Mobile Arbeit müsse rechtlich genau geregelt werden, ist Andrea Komar, die Leiterin der GPA-djp Bundesrechtsabteilung überzeugt. So gebe vielfach bereits das Gesetz Grenzen vor, die es jedoch auch zu achten gelte. Zugleich sei das Thema der mobilen Arbeit jedoch auch eines, das einer Aushandlung zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen bedürfe, teilweise durch einzelvertragliche Regelungen, teilweise durch Betriebsvereinbarungen.

Verena Spitz ist stellvertretende Zentralbetriebsratsvorsitzende bei der BAWAG-PSK und Vorsitzende des Beirates für Arbeit und Technik. Sie berichtete aus ihrer betriebsrätlichen Praxis aber auch von ihren persönlichen Erfahrungen mit der Nutzung unterschiedlicher Formen mobiler Arbeit. Zwar gebe es einen rechtlichen „Graubereich“, der sich ständig vergrößere, dennoch könne mobile Arbeit angenehmeres und autonomeres Arbeiten ermöglichen. Faire betriebliche Spielregeln seien dabei unerlässlich aber nicht hinreichend. Darüber hinaus müssten ArbeitgeberInnen auch das nötige Vertrauen zu ihren MitarbeiterInnen aufbringen, die dann nicht mehr ständig am Arbeitsplatz greifbar seien.

Faire Arbeit soll kein „Schloss aus Sand“ sein

Das Vordringen mobiler Arbeit ist keine natürliche Entwicklung, sondern kann und muss gesteuert und beeinflusst werden. Dabei ist darauf zu achten, dass die Interessen der Beschäftigten bestmöglich gewahrt und Selbst- oder Fremdausbeutung verhindert werden. Nur dann kann sichergestellt werden, dass der Einsatz mobiler Technologie zu besseren Arbeitsbedingungen führt und das Versprechen der mobilen Arbeit nicht, wie Nena singt, zum „Schloss aus Sand“ wird, das den Beschäftigten zwischen den Fingern zerrinnt.

Die Broschüre der GPA-djp versucht gerade in Bezug auf die sich stellenden rechtlichen Fragen konkrete Antworten zu geben. Sie knüpft an die in der GPA bereits seit 1994 laufende gewerkschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema „Telearbeit“ an. So werden die arbeits- und sozialrechtliche Grundlagen dessen, was bei unterschiedlichen Formen mobiler Arbeit zu beachten ist, ebenso dargestellt, wie die geltende Rechtslage im Hinblick auf Gesundheitsschutz, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitszeit- und Leistungskontrolle, sowie den Gebrauch privater Geräte als Arbeitsmittel. Die Broschüre versucht darüber hinaus, das Thema mobile Arbeit aus mehreren Blickwinkeln zu beleuchten: Aus Sicht von ArbeitnehmerInnen, Betriebsräten, Führungskräften und jener der Unternehmensleitung.

Michael Gogola, Isabel Koberwein, Claudia Kral-Bast, Irene Krenn, Fritz Spinka, Verena Spitz, Helmut Wolff: Irgendwie – Irgendwo – Irgendwann. Zur Gestaltung mobiler Arbeit, 58 Seiten, GPA-djp, Wien 2018.

(Beitrag zunächst erschienen auf KOMPETENZ-online)

Sommerpause

So ein Blog ist eine praktische Sache

immer erreichbar, Arbeitszeiten von 24 Stunden am Tag 7 Tage die Woche, merkt sich alles und zurück reden tut er auch nicht.

Aber hinter jedem erfolgreichen Blog steht ein_e (oder mehrere mehr oder weniger) erschöpfte Blogger_in…

…und der/die macht jetzt mal Sommerpause.

Eine solche Pause wünsche ich allen Leserinnen und Lesern und bedanke mich für eure Lesefreude, eure Diskussionsfreude und für eure Tipps, welche Themen sich für einen Beitrag eignen würden.

Was wäre ein Blog ohne die Leser_innen! DANKESCHÖN!

und auf Wieder-Lesen im Herbst.

anywhere working?

Quelle: www.erstecampus.at

mobile Arbeitsplätze und moderne Architektur

eine Führung durch den Erste Campus

Beim betreten des Erste Campus stellt sich das Gefühl ein, sich in einer Mischung aus Hotellobby, modernem Theaterhaus und Gastro-Zentrum zu befinden;  jedenfalls würde man nicht unbedingt vermuten, in einem Bankgebäude zu stehen. Zwischen einem langen weißen Empfangstresen, begrünten Innenhöfen, dem vertikalen Garten, einigen Kunstobjekten, umringt von einer großzügig geschwungenen Balustrade, ausgestattet mit mehreren „Caféhäusern“ befindet sich zwar auch eine Bankfiliale, doch die ist eher unauffällig.

Der Gebäudekomplex zwischen Schweizergarten und Hauptbahnhof im zehnten Wiener Bezirk ist mit auffallend viel Grün ausgestattet, wobei sich der großzügige Freiraum erstaunlicher Weise im zweiten Stock befindet. Der Campus hat nur einen hohen Turm. Die Glasfassade ist wellenförmig abgerundet und mit Holzrahmen versehen. Es gibt einen Kindergarten und eine eigene pädagogische Begleitung für Schulklassen zum Thema Geld und Wirtschaft.

Der Beirat für Arbeit und Technik hat sich angesehen, wie so ein modernes Bürokonzept funktioniert – oder funktionieren sollte. Bei unserer Führung erfahren wir, dass es zum Architekturkonzept gehört, von jedem Büro aus ins Grüne sehen zu können, dass Kunst eine wichtige Rolle spielt und dass der „Canaletto-Blick“ beim Bau berücksichtigt werden musste (weshalb die Richtung Innenstadt gelegenen Gebäudeteile niedriger zu sein haben als die weiter hinten gelegenen).

Wie gestaltet sich der Arbeitsalltag?

Der Arbeitstag beginnt mit der Suche nach einem freien „Locker“ hinter dem „Meeting Point“ in der eigenen „Homebase“. Beim Umzug in das neue Gebäude haben sich offensichtlich nicht nur die Räumlichkeiten sondern auch die Begrifflichkeiten wandeln müssen. Der „Locker“ ist ein kleiner Spind, der „meetingpoint“ ein gemütlicher Eingangsbereich mit Sofasesseln und Kaffee und Tee für alle und die „Homebase“ jener Gebäudetrakt, dem die MitarbieterInnen zugeordnet sind und wo sie sich einen Arbeitsplatz suchen können. Je nachdem was gerade für Aufgaben anstehen, setzen sie sich mit ihrem Laptop an einen „Hot desk“ oder in einen Besprechungsraum, in eine Zone mit sechs bis acht gemeinschaftlichen Arbeitsplätzen oder in den Bereich mit den Einzelarbeitsplätzen ins Großraumbüro. Alle haben einen persönlichen Bereich von ca. einem Meter Regalbreite, was aber nicht bedeutet, dass man den Arbeitsplatz auch in der Nähe dieses selbst gestalteten Bereichs findet. Dann sitzt halt jemand anderes vor den eigenen Familienfotos.

Ich komme mir vor wie in einem Möbelhaus.“ bemerkt ein Kollege vom Beirat für Arbeit und Technik. „Alles neu und schön und farbenfroh und praktisch.“ Tische und Sessel sind nach arbeitsmedizinischen Gesichtspunkten gestaltet und höhenverstellbar. Eine eigens entwickelte Verschalung der Regale sorgt für bessere Akustik.

Die „Homebase-Habits“ am Schwarzen Brett, erklären, wie man sich zu verhalten hat; bitte rücksichtsvoll, bitte leise, bitte nach vollbrachter Arbeit – also wenn man für voraussichtlich länger als drei Stunden nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren wird – zusammenräumen. Und falls das nicht klappen sollte, … (siehe Foto der Autorin).

Wie gefällt es den Beschäftigten?

Die Reaktionen sind unterschiedlich. Einige sind froh, sich quer durch ihre Homebase bewegen zu können und sich unterschiedliche Arbeitsorte vom Garten über die Cafeteria wählen zu können. Andere fühlen sich nicht mehr als Individuum gesehen und kommen mit der permanent wechselnden sozialen Umgebung nicht zurecht.

Mitunter ist es schwierig, den passenden Arbeitsplatz zu finden, was zu Situationen geführt hat, wo MitarbeiterInnen extra früher gekommen sind um sich gemeinsam mit den ihnen sympathischen KollegInnen eine passende Arbeitsumgebung zu suchen – außerhalb der Arbeitszeit.

Wie in jedem Großraumbüro ist der Geräuschpegel relativ hoch. Die einen können das gut wegblenden. Andere stört das und sie wollen die (mitunter auch privaten) Gespräche, die am Handy geführt werden nicht unbedingt hören. Die Firma stellt Ohrschützer zur Verfügung.

Fürs Auge und für dem Gaumen wird einiges getan am erste Campus, für die Ohren und für die Seele scheint es mitunter anstrengend.

eine Soziale Säule für Europa

Bild: Clara Fritsch, CC BY-NC

Bild: Clara Fritsch, CC BY-NC

eine tragende oder eine schwankende Säule?

Eigentlich ist es seit den Europäischen Verträgen von Nizza und Lissabon (2001 und 2007) nicht mehr ganz passend, das Bild der „Säulen“ zu verwenden. Offenbar ist die „Säulen“-Sprache aber so einprägsam und anhaltend, dass der – damals neue – Kommissionspräsident Jean-Claude Junker, sie wieder verwendet. Gemeinsam mit anderen KommissarInnen hat Juncker im September 2015 die Soziale Säule vorgestellt.

Soziales Triple-A für Europa

Bei der vielbeachteten Rede wurden – im europäischen Zusammenhang schon lange nicht mehr vernommene – Worte wie „Vollbeschäftigung“, „Sozialpartner“, „Arbeitslosigkeit“ oder „Armut“ ausgesprochen. Kommissarin Marianne Thyssen sprach davon, dass „man Seite an Seite mit den Sozialpartnern“ in Europa für ein „Soziales Triple-A“ sorgen müsse.

Hier eröffnete sich eine Gelegenheit,  stark vernachlässigte (und mitunter durch die Rechtsprechung des EuGh zusätzlich geschwächte) Themen nicht nur mehr Aufmerksamkeit zukommen zu lassen sondern im Idealfall auch soziale Mindeststandards für ganz Europa durchzusetzen.

Mitbestimmung und Arbeitsbedingungen sind wieder Thema

Durch Erfahrung wohl skeptisch geworden, schreibt man im ÖGB-Büro in Brüssel dazu:

„Das Bemühen der Kommission nach zeitgemäßen sozialpolitischen Zielen zu suchen ist grundsätzlich zu begrüßen. Die erneute Bezugnahme auf äußerst kritische frühere Initiativen wie Flexicurity oder Better Regulation, die eher den Sozialabbau vorangetrieben haben, lässt jedoch Zweifel aufkommen.“

Eine ausführlichere Auseinandersetzung mit der sozialen Säule haben Sarah Bruckner und Nikolai Soukup von der Arbeiterkammer für den Blog Arbeit & Wirtschaft verfasst.

so geht soziales Europa

Der Europäische Gewerkschaftsbund hat in einer ausführlichen und kritischen Stellungnahme bereits seine Vorschläge für ein sozialeres Europa umfangreich dargestellt. Ein kleiner Auszug:

  • Soziale Rechte müssen Vorrang vor wirtschaftlicher Freizügigkeit haben!
  • Das Recht sich gewerkschaftlich zusammenzuschließen und Ergebnisse von Kollektivvertragsverhandlungen dürfen nicht untergraben werden!
  • Das Recht, sich von Gewerkschaften vor Gerichten vertreten zu lassen (und zwar gratis, mit Beweislastumkehr und ausreichenden Fristen)!
  • Mindestanforderungen an gerechte Löhne und gerechte Arbeitsbedingungen (zB das Verbot von sogenannten Null-Stunden-Verträgen bei denen zwar Rufbereitschaft gefordert, aber nicht bezahlt wird wie in Großbritannien zunehmend der Fall)!
  • mehr öffentliche Investitionen in die soziale Infrastruktur (zB Krankenhaus, Kinderbetreuung, Forschung und Entwicklung,…)!
  • das Recht auf Wissen darüber, wer der Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin ist!
  • überschießende Überwachung bei Bewerbungen aber auch im Arbeitsalltag muss verboten sein!
  • umfangreiche Hintergrund-Checks von Bewerberinnen und Beschäftigten (ich würde hier an Big-Data-Analysen denken) müssen verboten sein!

Der ÖGB ist dabei, zusätzliche Schwerpunkte und Ergänzungen auszuarbeiten und auch die Arbeiterkammer bereitet eine eigene Stellungnahme vor.

Im März 2016 wurde die Konsultation zur sozialen Säule eröffnet. Alle EU-BürgerInnen, Organisationen und Institutionen sind aufgerufen, sich daran zu beteiligen – entweder indem sie den eher eingeschränkten dafür schneller zu erledigenden Fragebogen beantworten oder eine eigenes Dokument an die Kommission schicken.  Wer jetzt Lust bekommen hat, sich unter die über 300 Personen und Organisationen zu mischen, die sich EU-weit bereits beteiligt haben, und sich selbst mal in eine Konsultation einzumischen, kann das hier und jetzt tun.

Digitaler Wandel – Was war? Was kommt? Was tun?

Wandbild in einem Sitzungssaal von ver.di, Berlin

Wandbild in einem Sitzungssaal von ver.di, Berlin

ein Veranstaltungstipp für Kurzentschlossene

Viele reden von der „digitalen Revolution“ aber der Bruch zu bisherigen Entwicklungen ist noch nicht so genau geklärt. Es geistern Schlagwörter wie  „Industrie 4.0“ durchs Netz, mit dem vorrangig versucht wird Forschungsgelder für ebendiesen Wirtschaftssektor zu generieren. „Big-Data“ ist in aller Munde, wobei die Datenquantität oftmals gar nicht so „big“ ist.  Diese und ähnliche Schlagwörter werfen einige Fragen auf, denen das nächste „gesellschaftspolitische diskussionsforum“ (GEDIFO) auf den Grund gehen wird:

  • Was hat sich in der Erstellung von Gütern und Dienstleistungen in den letzten zehn Jahren geändert?
  • Womit müssen wir in naher Zukunft rechnen?
  • Ist eine Demokratisierung des „Digitalen Wandels“ durch Bewegungen wie „Open Data“ und „Open Knowledge“ möglich?
  • Was ist zu tun?

Es werden die Entwicklungen aus der Perspektive von BetriebsrätInnen und der Kreativwirtschaft beleuchtet. Als Referentinnen eingeladen sind

  • Tom Goedel (IBM Österreich): Digitaler Wandel in der IT-Branche
  • Lena Doppel (Digital Coach): Beteiligung an Entscheidungsprozessen durch Open Data
  • Verena Spitz (BAWAG P.S.K.): Digitaler Wandel im Bankwesen
  • Reinhard Wimmler (AVL List): Digitaler Wandel in der Automobil-Zulieferindustrie
  • Magdalena Reiter (Open Knowledge Foundation): Transparenz und Gestaltungsmöglichkeiten durch Open Design

moderiert wird von Ulrich Schönbauer (AK Wien) und Clara Fritsch (GPA-djp)

wann? Donnerstag, 2. Juli, 16.00-19.00 Uhr (anschließend Buffet)

wo? Brick-5, Fünfhausgasse 5, 1150 Wien

Anmeldung bis morgen an ulrich.schoenbauer@akwien.at

 

über Scoring, Tracking, Profiling und Big Data

IMG_20150610_103513völlig subjektive und total verkürzte Eindrücke von der ver.di-Digitalisierungskonferenz in Berlin

IMG_20150610_140554Frank Bsirkse stellt in seinem Eingangsstatement fest, dass Software zunehmend Entscheidungen im Arbeits- und Alltagsleben strukturiert, prognostiziert und schlussendlich auch trifft. Das soll die Unternehmensleitung unterstützen – und in späterer Folge auch ersetzen, wie den Busfahrer?

Für mich ist die Vorstellung, einen Tarifvertrag mit einem Computeralgorithmus zu verhandeln wenig verlockend.

An das Rednerpult trat nach der deutschen Bundesministerin für Arbeit, Andrea Nahlens, auch Günther Öttinger, EU-Kommissar für digitale Wirtschaft und Gesellschaft. Nahlens sah die zukünftigen Problemlagen vor allem bei gering Qualifizierten, die in der digitalisierten Arbeitswelt nicht mehr Schritt halten könnten. Für eine Qualifizierungsoffensive macht sich auch Öttinger im Namen der EU-Kommission stark; sie ist eine wesentliche Säule der EU-Strategie „Digitale Agenda“.

Auf einem spannend besetzten Podium mit Vertreterinnen von Kunst, Wissenschaft und Politik beschäftigte man sich mit neuen Technologien in der Arbeitswelt. Frank Bsirkse und Annette Mühlberg hörten aufmerksam zu (siehe Bild).

IMG_20150610_162828Ich bin da echt kritisch bei dem Hype mit der Weiterbildung. Es gibt kein „Update 4.0“ für Beschäftigte. Welche Weiterbildung soll das denn sein? (Kristoffer Gansing, Transmediale)

Es braucht extremst partizipative Gestaltung der technischen Systeme durch die Beschäftigten. Die Fähigkeit mit dem Wandel umzugehen, ist bei den Beschäftigten vorhanden. Die können das. Die machen das ja ständig. Was fehlt, ist die Fähigkeit der Unternehmen, echte Partizipation zuzulassen. (Sabine Pfeiffer von der Uni Hohenheim)

Es herrscht eine „Totalisierung des Zählbaren“. Taxiunternehmen ohne Taxis, Hotelketten ohne Hotelbetten, etcetera brechen in die Branche ein und erzielen unglaubliche Marktwerte. (Lothar Schröder, ver.di-Bundesvorstand)

Rund um das Thema Scoring diskutierten am nächsten Vormittag eine hochkarätige Expertenrunde auf dem Podium. Die automatisierte Reihung und Beurteilung von Personen nimmt in den verschiedensten Lebensbereichen immer mehr zu. Egal ob bei Mieten, Flugbuchungen, Internetshopping oder bei der Kfz-Versicherung; die Anwendungsgebiete scheinen unbegrenzt.

Scoring für Werbung ist lästig, aber erträglich. Schluss ist, wenn Wahlmöglichkeiten beschnitten werden oder im schlimmeren Fall nur mehr zu teureren Konditionen zur Verfügung stehen oder im schlimmsten Fall gar nicht mehr!

benennt Klaus Müller, Vorsitzender der Verbraucherzentrale die Problematik.

Der Politikwissenschaftler Ben Wagner von der Forschungsstelle Internet und Menschenrechte an der Europa-Universität Frankfurt/Oder beobachtet:

Die Teilhabe wird für arme Menschen immer schwieriger, weil sie sich erst nackig machen müssen, bevor sie eine Leistung bekommen. Wer sich zum Beispiel in den USA von seiner Krankenversicherung tracken lässt, zahlt weniger ein.

Thilo Weichert, der Leiter der Datenschutzbehörde Schleswig-Holstein, schließlich bringt die Individualisierung auf den Punkt:

Es werden immer weniger gesellschaftliche Risiken versichert, sondern ein individueller Vertrag zwischen einem privaten Anbieter und einer Privatperson abgeschlossen. Da steuert dann ein privates Unternehmen das Verhalten von Individuen und sagt, was gut und was schlecht für sie ist. Das führt zur Selbstzensur. Da geht der kollektive Schutz verloren!

Ein anderes Podium erkundete die gewerkschaftlichen Bemühungen auf europäischer Ebene für mehr Mitbestimmung, Datenschutz und informationelle Selbstbestimmung in Zeiten der Digitalisierung.

Danke an Tanja Buzek von ver.di für das Photo

Im Bereich der öffentlichen Dienstleistungen versucht die EU-Kommission immer mehr zu liberalisieren. Das kann man seit Jahren gut beobachten. (Jan Willem Goudriaan, Generalsekretär Europäischer Gewerkschaftsverband)

Seitens der EU-Kommission wird nur mehr auf den Wettbewerb und die Marktliberalisierung geschaut – die Arbeitsbedingungen, die die Digitalisierung auslöst, gehen da unter. (Oliver Röthig, UNI Europa)

Es kann nicht sein, dass die persönliche Einwilligung zu Datenverwendungen aller Art die Verwendung legitimiert.  Im Arbeitsverhältnis wird man selten wirklich freiwillig zustimmen. Das führt die Grundrechte ad absurdum. (Clara Fritsch, GPA-djp)

Also sind wir uns doch ehrlich, die Lobbyschlacht um die Datenschutzgrundverordnung haben die Unternehmenslobbyisten schon gewonnen. (Constanze Kurz, Chaos Computer Club)

Hier noch ein paar wenige der vielen Forderungen, die Frank Bsirkse am Ende der zwei Tage zusammenfasste:

„Wo wir gemeinsam weiter daran arbeiten müssen“

passendes Wandbild im Workshop-Raum

  • Ein Verbot von Gesundheitstracking im Arbeitsverhältnis und eine Festlegung, was öffentlichen Krankenkassen beim Gesundheitstracking erlaubt sein soll und was nicht
  • Ein Recht auf Nicht-Erreichbarkeit in der Arbeitszeit
  • soziale Absicherung von Crowdworkern
  • Digitalisierungsdividende, zB indem die durch die neuen Technologien frei gewordene Arbeitszeit an die Arbeitnehmerinnen weitergegeben wird
  • Vorrang für Anonymität  – vor allem bei der Nutzung von öffentlichen Diensten im Netz
  • europaweite offene standardisierte Schnittstellen  – insbesondere für öffentliche Dienstleistungen

Und es gibt sogar ein Gesetz, das in Österreich schon gilt und ver.di – noch erfolglos – fordert: Die Bildungskarenz, damit Arbeitnehmerinnen sich bei aufrechtem Arbeitsverhältnis auf die Erfordernisse der digitalisierten Arbeitswelt einstellen können.

 

 

 

 

Kompass faire Arbeitszeiten

Unbenannteine Neuerscheinung aus dem Grundlagenbereich der GPA-djp

 

Wir freuen uns, die Broschüre

„Kompass faire Arbeitszeiten Eine kleine Orientierungshilfe für den betrieblichen Alltag“

zu präsentieren. Die Verfasserinnen der Broschüre beschäftigt sich mit folgenden Fragestellungen:

  • Was versteht man unter Normal- und Höchstarbeitszeit? Wie viele Stunden betragen diese?
  • Wann liegen Überstunden vor? In welchem Ausmaß sind diese zulässig und wie sind sie zu vergüten?
  • Was bedeutet Gleitzeit? Worauf sollte man bei einer Gleitzeit-Betriebsvereinbarung achten? Wann fallen bei Gleitzeit Überstunden an?
  • Was ist bei All-In-Vereinbarungen zu bedenken?
  • Was versteht man unter Vertrauensarbeitszeit und ist diese überhaupt zulässig?
  • Welche Rechte und Durchsetzungsmöglichkeiten kommen dem Betriebsrat in arbeitszeitrechtlicher Hinsicht zu? Welche Rolle spielt der/die ArbeitsinspektorIn?
  • Wie ist die Arbeit (insbesondere auch die Überstundenleistung) in Österreich auf die einzelnen Beschäftigtengruppen verteilt?
  • Welche Wechselwirkungen bzw. Zusammenhänge bestehen zwischen Arbeitszeit(-gestaltung) und Gesundheit der ArbeitnehmerInnen?

Die Fragestellungen stammen aus der Praxis, und die Autorinnen aus der GPA-djp versuchen Antworten für die Praxis zu geben.

Die Broschüre enthält:

  • einen historischen Überblick über die Entwicklung der Arbeitszeit in Österreich,
  • eine Darstellung der gegenwärtigen Arbeitszeitlandschaft in Daten und Fakten,
  • die Untersuchung des Gesundheitsfaktors Arbeitszeitgestaltung,
  • eine Erläuterung der wichtigsten arbeitszeitrechtlichen Grundlagen und Begriffe,
  • diverse betriebliche Arbeitszeitmodelle, zu denen kompakte Praxis-Tipps für die betriebliche Regelung Unterstützung bieten,
  • sowie einen umfangreichen Anhang mit zahlreichen Tabellen und Checklisten.

Die Broschüre wird im Rahmen des GPA-djp Bundesvorstandes am 10./11. Juni 2015 offiziell vorgestellt.

Neuauflage und Überarbeitung der Broschüre „Datenschutz ohne Kontrolle ist wie Suppe essen mit der Gabel“

Datenschutz ohne Kontrolle ist wie Suppe essen mit der GabelDie 2010 erschienene Broschüre der GPA-djp wurde überarbeitet und aktualisiert. Sie enthält eine Reihe von Praxis-Tipps sowie Informationen zum ArbeitnehmerInnen-Datenschutz und richtet sich vor allem an BetriebsrätInnen, denen auf Grund des maßgeblichen Regelungsinstruments des betrieblichen Datenschutzes, nämlich der Betriebsvereinbarung, eine bedeutende und entscheidende Rolle hinsichtlich der Wahrung der datenschutzrechtlichen Interessen der ArbeitnehmerInnen zukommt.

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Bring Your Own Device

BYODein Trend nähert sich Österreich

 und die GPA-djp hat dazu einige Infos zusammengestellt

Wie andere technologische Entwicklungen auch, so kommt auch diese aus den USA. ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen bevorzugen zunehmend die Verwendung privater mobiler Geräte wie Smartphones, tablets etc., um Berufliches zu erledigen. Das erspart den Einsatz eines zweiten Geräts – nicht mehr und nicht weniger.

Bislang gibt es – zumindest laut Erfahrungen der GPA-djp-Betriebsberatungen – kaum Betriebsvereinbarungen zu BYOD. Dass es dazu wenig bis keine betrieblichen Regelungen gibt, liegt nur zum Teil an der erst kurzen Lebensdauer von BYOD. Zu einem zumindest ebenso großen Teil liegt es daran, dass das Arbeitverfassungsgesetz ArbeitgeberInnen nicht ermöglicht, die Nutzung des Privateigentums der Beschäftigten zu regeln. Derartige Eingriffe in die Privatsphäre sind nicht vorgesehen – und das soll auch so bleiben.

Gleichzeitig verlangen ArbeitgebeInnen in Zuge der BYOD-Einführung Zugriffsmöglichkeiten auf die Privatgeräte der ArbeitnehmerInnen (zB Updates, Firewalls, Löschungsbefugnis für den Notfall). Damit soll der Sicherheitsstandard gewahrt und unrechtmäßige Zugriffe auf Firmendaten verhindert werden. ArbeitgeberInnen würden schließlich für allfällig entstehenden Schaden haften.

In der Praxis wird BYOD eher praktiziert als geregelt. Unternehmen und Beschäftigte legen sich ihre jeweils eigenen Umgangsweisen zurecht, ohne näher über Folgen oder Vor- und Nachteile nachzudenken.

die Palette der verschiedenen BYOD-Anwendungen ist bunt

Vom toalen Verbot bis hin zum „macht wie ihr wollt“ reichen die betrieblichen Übungen. Schnell unteschreibt eine Mitarbeiterin ihre Zustimmung zur Fernlöschung „im Notfall“ damit ihr über das – gegenüber dem Firmanhandy modernere und potentere – Privat-Smartphone auch einen Zugriff auf Firmendaten ermöglicht wird. In einem anderen Betrieb erhalten die KollegInnen „Mieten“ dafür, dass sie sich eigenverantwortlich darum kümmern, dass ihre Handys immer funktionsbereit und auf dem neuesten (Sicherheits-)Stand sind.

BYOD ist auch ein Geschäft

„Verkauft“ wird die Strategie gerne als Kostenersparnis. Wird BYOD jedoch nach allen Regeln der Kunst eingeführt, bedeutet dies im besten Fall Kostenneutralität (laut dem Beratungsunternehmen Deloitte). Qualifizierte MitarbeiterInnenbefragungen, ein Mobile-Device-Management und die Unterstützung der firmeninternen IT-Abteilung für die privaten Geräte sind nicht gratis zu haben.

Der Markt für unternehmensinterne Software zur Erleichterung von BYOD ist derzeit stark im steigen. Systeme, die zwischen privaten und beruflichen Daten auf den Smartphones trennen, die sichere Containerlösungen anbieten oder die sogenannte „thin clients“ in der Cloud anbieten, werden zunehmend programmiert und verkauft. Welche Variante für den Betrieb die passendste ist, wird der/die ArbeitgeberIn gemeinsam mit den IT-Fachkräften herausfinden müssen. Wie die innerbetriebliche Handhabung konkret aussieht wird der/die ArbeitgeberIn mit dem Betriebrat vereinbaren müssen.

Weitere Anregungen, Hilfestellungen und Hintergrundinfos finden sich in der neuen Broschüre der GPA-djp. Erhältlich für Mitglieder im Service-Center .

Hinweise geben, verpfeifen, aufdecken, Nest beschmutzen?

nest(first published im Blog von Arbeit & Wirtschaft)

Wer Missstände öffentlich macht und dabei seine ArbeitgeberInnen schlecht aussehen lässt, begibt sich auf dünnes Eis. Dazu braucht es Menschen mit sozialem Mut, Menschen mit ethischem Ungehorsam. Abseits der berühmten Aufdecker wie Julian Assange oder Edward Snowden gibt es weniger auffällige HinweisgeberInnen, deren Informationen von hohem öffentlichem Wert sind – sollte man meinen.

In Frankreich hat sich für Hinweisgebertum, das soziale Missstände anprangert, der Ausdruck „désobéissance éthique“ (=„ethischer Ungehorsam“) etabliert. Denn es stellt sich immer das Problem, an wen sich die AlarmschlägerInnen wenden sollen, wenn doch ihre eigenen Vorgesetzten diejenigen sind, die „Dreck am Stecken“ haben. Verschiedene „Öffentlichkeiten“ stehen den HinweisgeberInnnen zur Verfügung; Behörden, Staatsanwaltschaft oder Medien sind die typischen Ansprechpartner für ethisch Ungehorsame.

Whistleblowing konkret

In Deutschland gibt es immer wieder brisante Aufdecker-Skandale. Die Aufdecker werden jedoch selten als Helden gefeiert. In der Realität wird – im besten Fall – versucht, ihre Erkenntnisse aus der Öffentlichkeit fern zu halten oder – im schlechtesten Fall – ihre Arbeit als Ganzes in Frage gestellt, ihr soziales Umfeld unglaubwürdig gemacht und schlussendlich ihre Psyche nachhaltig geschädigt.

So wurde zB der äußerst erfolgreiche hessische Steuerfahnder, Rudolf Schmenger, seines Amtes enthoben. Schmenger hatte 2001 Ermittlungen bei der Deutschen Bank eingeleitet. Schmenger und vier seiner KollegInnen scheuten nicht davor zurück, die Steuergesetzgebung auch auf „systemerhaltende Unternehmen“ anzuwenden. Eine neue Verordnung, der zufolge „kleine“ Beträge nicht mehr beachtet werden sollten, verhinderte weitere Beweise dafür, dass die Deutsche Bank Steuern hinterziehe. Den SteuerfahnderInnen bescherte ihr Engagement sowohl Interventionen von höchster Seite als auch psychologische Gutachten, die eine „chronische paranoid querulatorische Störung“ attestierten – sie wurden alle versetzt oder entlassen, die Abteilung wurde aufgelöst.

Ein weiteres Beispiel aus Deutschland, das allerdings etwas positivere Zukunftsaussichten bietet, ist das der Altenbetreuerin Brigitte Heinisch, über die in diesem Blog bereits berichtet wurde. Heinisch kritisierte die gesundheitsgefährdenden Bedingungen in dem Pflegeheim, in dem sie angestellt war – vorerst nur intern, nachdem das erfolglos war wendete sie sich an die Gewerkschaft und mit dieser an das Gericht. Sie ging, unterstützt von ver.di, durch sämtliche nationale Gerichtinstanzen und schließlich wurde ihr vom Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte 2011 recht gegeben: der deutsche Staat hatte ihr Recht auf freie Meinungsäußerung verletzt.


Whistleblowing rechtlich

Im Journalismus ist der Schutz von HinweisgeberInnen ein besonders heikles Thema. In Island wurde daher im April 2011 ein Gesetz verabschiedet: das Islandic Modern Media Initiative (IMMI). Es gilt als eines der modernsten Gesetze zum HinweisgeberInnen-Schutz in Europa. Bezeichnend, dass es sich bei Island nicht um ein EU-Land handelt.

Innerhalb der EU hat zwar die Artikel-29- Datenschutzgruppe ein Arbeitspapier zu Whistleblowing verfasst, in dem unter anderem festgestellt wurde, dass

bei der Umsetzung eines Verfahrens zur Meldung von Missständen das grundlegende Recht auf den Schutz personenbezogener Daten, sowohl des Hinweisgebers als auch der beschuldigten Person, während des gesamten Meldeverfahren gewährleistet wird.

Doch eine eigene EU-Gesetzgebung dazu gibt es nicht.

In Österreich lässt sich ein gewisser Schutz aus dem Arbeitsverfassungsgesetz ableiten. Und zwar in §37 wo das Recht für ArbeitnehmerInnen festgelegt ist, sich intern mit einer Beschwerde an die ArbeitgeberInnen zu richten und gleichzeitig klar gestellt ist, dass daraus kein Nachteil entstehen darf für die HinweisgeberInnen. Die so genannte „Motivkündigung“ ist somit bei HinweisgeberInnen ausgeschlossen.

Recht haben und Recht bekommen

Es wird allerdings nicht ausreichend sein, sich dem Thema ausschließlich von juristischer Seite zu nähern und nach Gesetzesbeschlüssen zu rufen. Das Beispiel USA zeigt es vor; in den USA gibt es ein Gesetz, dass Hinweisgeber einen besonderen Schutz gewährleisten soll (Sorbanes-Oxley-Act, kurz SOX genannt), doch dürfte dessen Wirksamkeit von den AlarmschlägerInnen wenig vertraut werden. Das liegt möglicher Weise daran, dass das Spionagegesetz aus dem Jahre 1917 zunehmend angewendet wird und damit auch die Todesstrafe für Spionagetätigkeiten verhängt werden kann. Jane Mayer kritisiert in einem Artikel

… it [die Obama-Regierung] has been using the Espionage Act to press criminal charges in five alleged instances of national-security leaks — more such prosecutions than have occurred in all previous administrations combined

Hinweisgeber-Systeme

Das einzige öffentliche Whistleblowing-System in Österreich wurde 2013 von der Korruptionsstaatsanwaltschaft im Justizministerium eingerichtet.

In immer mehr Unternehmen werden – ausgehend von us-amerikanischen Konzernen, die per Gesetz (SOX) dazu verpflichtet sind – Hinweisgeber-Systeme eingeführt. Dazu müssen zwei wesentliche AkteurInnen berücksichtigt werden: Einerseits haben BetriebsrätInnen ein gewichtiges Wort mitzureden. Andererseits ist die österreichische Behörde für Datenschutz, die Datenschutzkommission (DSK) verpflichtet, ein solches innerbetriebliches System zu genehmigen, bevor es eingeführt werden darf.

Welche konkreten Charakteristika ein solches Hinweisgebersystem aufweisen muss, hängt sowohl von der Tätigkeit als auch der Größe und den internationalen Verflechtungen eines Betriebs ab. Jedenfalls aber muss

  • die Teilnahme freiwillig sein,
  • eine Vertraulichkeit sowohl für die Einmeldenden als auch für die Beschuldigten für die Dauer der Überprüfung gewährleistet werden,
  • eine inhaltliche Beschränkung auf tatsächlich unternehmensschädigende und strafrechtlich relevante Meldungen erfolgen,
  • die bearbeitende Stelle vom Rest des Konzerns strikt getrennt und
  • deren MitarbeiterInnen besonders geschult werden sowie
  • die personenbezogenen Daten nach längstens zwei Monaten nach Abschluss des Falles gelöscht werden. (Nähere Infos gibt es in der GPA-djp.)

Die Erfahrung mit Meldesystemen aller Art lehrt allerdings, dass die Einrichtung eines solchen Systems – sei es eine Telefon-Hotline, eine Internet-Plattform oder ein Beschwerdebriefkasten – nichts an der Betriebskultur an sich und dem Umgang miteinander ändert. Die Meldung von Missständen kann immer nur als Ergänzung zum internen Management funktionieren und nicht als Ersatz dafür. Dazu braucht es weitere Voraussetzungen: eine öffentliche Diskussion zu dem Thema und Zivilcourage – und beides kann man nicht kaufen, im Gegensatz zu einer technischen Einrichtung für ein Hinweisgebersystem.