Category Archives: MitarbeiterInnenkontrolle

Urteile deutscher Arbeitsgerichte zur Mitbestimmung

Quelle: Bilderbox

Ein datenschutzrechtlicher Blick zu den NachbarInnen in Deutschland…

Natürlich ist ein Urteil aus dem Nachbarland keine Garantie dafür, dass ein/eine RichterIn in Österreich das genauso sehen würde. Nachdem sich aber die Rechtslage sehr ähnelt – was bei und Arbeitsverfassungsgesetz heißt, läuft in Deutschland unter dem Namen Betriebsverfassungsgesetz – ist doch eine gewisse Aussagekraft vorhanden.

Der Outlook-Kalender als Überwachungsmaßnahme?

Microsoft Outlook wird in vielen Unternehmen als Mailprogramm und internes Kommunikationstool verwendet. Das ist rechtlich problematisch.

Dabei steht weniger die Email-Funktion im Fokus als die Kalenderfunktion. So ist es möglich und durchaus üblich, dass Gruppenkalender eingerichtet werden, auf die sämtliche Mitglieder einer Abteilung zugreifen, um einerseits zu sehen, wann ein/eine bestimmter/bestimmte MitarbeiterIn verfügbar ist und andererseits auch selbst Termine in fremden Kalendern eintragen zu können.

Mit einer Rechtsfrage rund um den Einsatz eines Outlook-Kalenders hatte sich Anfang 2017 auch das deutsche Landesarbeitsgerichts Nürnberg (Urteil vom 21.02.2017, GZ 7 Sa 441/16) zu befassen. Im konkreten Fall wurde ein Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten angewiesen, den Outlook-Gruppenkalender zur Verwaltung seiner betrieblichen Termine zu verwenden. Das Problem dabei: Auch der Vorgesetzten nutzte diesen Kalender, weshalb der Arbeitnehmer dieses Ansinnen ablehnte. In der Folge wurde der Arbeitnehmer abgemahnt woraufhin er Klage erhob.

Wurde das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gewahrt?

Er brachte vor, mithilfe des Gruppenkalender lasse sich ein Verabredungsprofil erstellen, überdies stelle der Kalender nach deutscher Rechtslage eine mitbestimmungspflichtige technische Einrichtung dar. Jedoch sei der Outlook-Kalender ohne eine Betriebsvereinbarung eingeführt worden und somit unrechtmäßig. Der Kläger könne also nicht zu einer Verwendung verpflichtet werden und die Abmahnung sei daher aus dem Personalakt zu entfernen.

Der Arbeitgeber, entgegnete, es bestehe sehr wohl eine Betriebsvereinbarung über die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie, in der geregelt sei, dass der Arbeitgeber Zugang zu allen relevanten dienstlichen Informationen habe.

Ein Outlook-Gruppenkalender ist zustimmungspflichtig

Das Gericht bestätigte, dass die beklagte Partei den Kläger zu Unrecht abgemahnt habe. Der Gruppenkalender ist nach Ansicht des Gerichts ein Überwachungsinstrument und er ist objektiv geeignet, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der ArbeitnehmerInnen zu erheben und aufzuzeichnen. Dabei kommt es auf eine subjektive Überwachungsabsicht des/der ArbeitgeberIn nicht an. Die von der beklagten Partei erwähnte Betriebsvereinbarung regelt in erster Linie die private Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie und kann daher nicht als vorweggenommene Zustimmung des Betriebsrates zur Einführung des Outlook-Kalenders gewertet werden.

Keine Privatsphäre bei Apple?

Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist fast schon ein „klassisches“ datenschutzrechtliches Problem Der Technologieriese Apple überwacht in seinen Stores MitarbeiterInnen bei der Arbeit. Das Arbeitsgericht Frankfurt (Urteil vom 08.11.2013, GZ 22 Ca 9428/12) erkannte das als unzulässig.

Schadenersatz für umfassende Überwachung?

Ein Arbeitnehmer, der in einem Hamburger Store als „Genius“, also als Techniker, der die Geräte von KundInnen reparierte, beschäftigt war, klagte das Computerunternehmen und brachte vor, dass dieses seine Beschäftigten dauerhaft bei der Arbeit filmen würde. So seien Kameras in allen Räumen installiert, überwacht würden nicht bloß auf die Verkaufsflächen, sondern auch den hinteren, nicht für die Öffentlichkeit zugänglichen Bereich des Geschäfts. Dort befinden sich sowohl die Arbeitsplätze der TechnikerInnen sowie ein auch als Pausen- und Umkleideraum genutztes Besprechungszimmer. Ferner loggen sich die MitarbeiterInnen hier ins Zeiterfassungssystem ein. Die Überwachung bezog sich nach Meinung des Klägers also nicht nur auf die Arbeitstätigkeit als solche, sondern auch auf Pausen und Zeiten des Umkleidens.

Beim Kläger sei aufgrund der umfassenden Videoüberwachung eine psychische Belastung in Form eines latenten Überwachungs- und Anpassungsdrucks eingetreten, welche zu Angst, Misstrauen und Unsicherheit geführt sowie die Unbefangenheit seines menschlichen Verhaltens beeinträchtigt und das Gefühl des Ausgeliefert-Seins bewirkt habe, weshalb er Schmerzengeld begehrte.

Apple hat sich eine Zustimmungserklärung unterschreiben lassen

Apple Deutschland bestritt die Videoüberwachung nicht und erklärte, die Überwachung diene der Aufklärung möglicher Diebstähle, Unterschlagungen und ähnlicher Straftaten, nicht jedoch der gezielten Überwachung der MitarbeiterInnen. Außerdem habe der Kläger freiwillig ein Formular zur Einwilligung in die Videoüberwachung unterschrieben, das allerdings im Personalakt des Klägers nicht mehr aufgefunden und daher auch nicht als Beweismittel vorgelegt werden konnte.

Abgesehen davon, dass die tatsächliche Zustimmung also nicht nachgewiesen werden konnte, ist es auch höchst zweifelhaft, ob diese überhaupt gültig gewesen wäre. Schließlich handelt es sich im Arbeitsverhältnis immer um ein Machtungleichgewicht, wo nur selten von tatsächlicher „Freiwilligkeit“ die Rede sein kann.

Umfassende Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist nicht erlaubt

Das Arbeitsgericht Frankfurt entschied, dass die allumfassende Videoüberwachung am Arbeitsplatz einen schwerwiegenden und grundsätzlich nicht erlaubten Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht darstellt. Sie ist also unzulässig. Das Gericht sprach dem Kläger Schmerzengeld in der Höhe von EUR 3500,00 zu. Dass die Videokameras offen und nicht verdeckt angebracht waren und sich der Kläger zeitweise aus dem Sichtbereich der Kameras bewegen konnte, ändert an der Unzulässigkeit nichts. Da nicht nur öffentliche, sondern auch nicht-öffentliche Bereiche des Geschäfts überwacht wurden, könne sich Apple auch nicht darauf berufen, mit den Kameras einen Abschreckungseffekt der Öffentlichkeit gegenüber erzielen zu wollen.

„Bei uns tät‘ es das nicht geben“

In Österreich ist eine derartige Kamerainstallation an sich rechtswidrig. Sie widerspricht folgendem Gesetzestext aus dem DSG 2018: „Unzulässig ist 1. eine Bildaufnahme ohne ausdrückliche Einwilligung der betroffenen Person in deren höchstpersönlichen Lebensbereich, 2. eine Bildaufnahme zum Zweck der Kontrolle von Arbeitnehmern,…“

Eine Kamera in Umkleideräumen, Toiletten oder Pausenräumen kommt somit gar nicht in Frage und sie darf grundsätzlich nur zum Schutz von Personen oder Sachen verwendet werden.

Überdies würde ein österreichisches Gericht wohl in Fragen von Datenschutzverletzungen wohl auch kein Schmerzengeld zusprechen.

Für die umfassende Videoüberwachung, der Apple Deutschland seine MitarbeiterInnen unterwirft, wurde Apple im Jahr 2013 übrigens mit dem datenschutzrechtlichen Negativpreis Big Brother Award ausgezeichnet.

darf ein Keylogger am Arbeitsplatz installiert werden?

das deutsche Bundesarbeitsgericht sagt: NEIN!

Ein Arbeitnehmer hatte binnen vier Monaten drei Stunden damit verbracht (hauptsächlich in den Pausen) ein Computerspiel zu programmieren und kleine Verwaltungsarbeiten für eine andere Firma zu erledigen. Zugegeben, eine Pflichtverletzung, aber eine, die die sofortige Kündigung rechtfertigt?

Der Gekündigte ging vor Gericht. Das Ar­beits­ge­richt in Her­ne gab dem Kläger recht (Ur­teil vom 14.10.2015, 6 Ca 1789/15). Der Arbeitgeber ging zur nächsten Instanz. Das Landesarbeitsgericht in Hamm war zwar der Meinung, dass durch das Verhalten des Arbeitnehmers die Arbeitspflicht verletzt worden sei, nicht jedoch eine Kündigung gerechtfertigt. Der Arbeitgeber ging zur nächste Instanz. Am Bundesarbeitsgericht in Erfurt wurde im Juli 2017 der Fall abermals verhandelt. (Hier ein genauer Bericht.)

Stein des Anstoßes war vor allem die Art und Weise wie die „Beweise“ erhoben worden waren: Auf dem Rechner der Mitarbeiter war ein Überwachungsinstrument, ein so genannter „Keylogger“, installiert worden. Die Software konnte sämtliche Tätigkeiten des Arbeitnehmers mit protokollieren(zB wurden Tastaturanschläge ausgewertet und Screenshots gemacht). Mitgeteilt wurde das den Arbeitnehmern nur ganz allgemein ohne dass konkrete Verdachtsmomente vorgelegen hätten. Der Arbeitnehmer wurde für sein Verhalten auch nicht abgemahnt. Die Überwachung wurde dazu verwendet, den Programmierer zu beschuldigen, sich in der Arbeitszeit mit privaten Angelegenheiten auf dem Computer des Arbeitgebers zu betätigen und ihn daraufhin zu kündigen.

Das Bundesarbeitsgericht sah das so:

„Jeder soll selbst über die Preisgabe persönlicher Daten entscheiden können. Dieses Recht gilt natürlich auch im Betrieb“

Zwar könne es Situationen geben, in denen Keylogger ausnahmsweise eingesetzt werden dürften (zB bei konkretem Verdacht auf schwerwiegende Dienstpflichverletzungen bei vorheriger Information), aber nicht flächendeckend und ohne Begründung.

Nachdem die deutsche Betriebsverfassung und die österreichische Arbeitsverfassung in weiten Teilen sehr ähnlich sind, ist anzunehmen, dass das Urteile auch in Österreich so ausfallen würde.

Jedenfalls aber ist das Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte gültig, das besagt, das heimliche umfassende Überwachung mittels Keylogger eine Verletzung der Menschenwürde ist. (Näheres in diesem Beitrag)

Kennzahlen – Konkurrenz – Kostendruck.

Neue Broschüre zu Zielvereinbarungen und marktorientierter Leistungssteuerung im Betrieb

Zielvereinbarungen bzw. Zielvorgaben führen gemeinsam mit verschiedenen Formen der „indirekten Leistungssteuerung“ immer mehr zur Risikoabwälzung auf die Beschäftigten und zur Konkurrenz untereinander. Kennzahlen und Benchmarks, hohe Renditeerwartungen, Vorgaben pauschaler Produktivitätssteigerungen oder Kostensenkungen sind Beispiele für Elemente der indirekten Steuerung.

Digitale Technologien ermöglichen permanentes Monitoring und Benchmarking der Leistungsergebnisse. Sogenannte „Rankings“ gehören heute in vielen Unternehmen zum Alltag.

Diese Entwicklung fördert eine Entsolidarisierung, die sich auch auf gesellschaftlicher Ebene auswirkt. Allerdings kann die indirekte Steuerung nur so lange funktionieren, als sie den Beschäftigten nicht bewusst wird.

Eine Arbeitsgruppe des BAT hat daher in der vorliegenden Broschüre die neuen Aspekte rund um das Managementinstrument Zielvereinbarung bewertet, angereichert mit zahlreichen Praxisbeispielen.

Die Broschüre soll helfen, das psychologische Konzept der indirekten Steuerung und deren Mechanismen zu durchschauen. Oft wird den Beschäftigten nur das Gefühl vermittelt, beteiligt zu sein. Echte Beteiligung würde bedeuten, Ziele wirklich partnerschaftlich zu vereinbaren und auch die Rahmenbedingungen (Ressourcen, Arbeitsstrukturen, Zeitvorgaben) mitzubestimmen. Die Broschüre bietet Handwerkszeug, um Lösungen gemeinsam mit den Betroffenen zu finden und gewerkschaftliche Solidarität in einer neuen Form zu erarbeiten.

Erhältlich ist die Printausgabe im Servicecenter der GPA-djp unter 050301-301

Digital downloaden können eingeloggte Mitglieder hier

Whats Up oder doch Down?

gekuendigt_smartphoneeignet sich WhatsApp für die betriebliche Kommunikation?

Emails schreiben war gestern, heutzutage werden Kommunikations- bzw. Instant-Messaging-Dienste verwendet, um Texte, Töne und (bewegte) Bilder auszutauschen. Die am weitesten verbreitete App dieser Art heißt: „WhatsApp“.

Gegründet 2009 werben die Erfinder der WhatsApp für die Echtzeit-Kommunikation mit Freundinnen und Freunden ganz ohne Werbung. Schnell, schneller, am schnellsten ist die Zahl der zumindest einmal im Monat aktiven Nutzer_innen weltweit auf 800 Millionen gewachsen (Stand 2015, Quelle das Unternehmen selbst). 2014 wurde die Firma von facebook gekauft, womit der Datenaustausch zwischen diesen beiden „Social-Media-Riesen“ ermöglicht wurde – sehr zum Missfallen von Datenschützer_innen.

Eine App, die derartig Zuspruch findet, findet über kurz oder lange ihren Weg auch in die betriebliche Kommunikation. Nicht nur die weite Verbreitung und damit weitreichende Verfügbarkeit verlocken zu ihrer Anwendung. Auch die einfache Handhabung (kann ohnehin schon jedeR und Einschulungen fallen somit weg), die vielseitige Nutzbarkeit (jegliche Art von Daten können verschickt werden), die Echtzeit-Datenübertragung oder die nicht vorhandenen Kosten (der Dienst ist gratis) sind Argumente für die Verwendung. Zugleich tauchen natürlich zahlreiche Fragen auf, wie die nach der (Weiter-)Verwendung der Daten (was wird alles vom Anbieter ausgewertet?), dem Abgreifen zusätzlicher personenbezogener Daten (zB IP-Adresse, Standort, Telefonverzeichnis) oder dem Umgang mit Urheberrechten (zB an versendeten Fotos).

Um die im Titel gestellte Frage gleich vorweg zu nehmen:

eine Kündigung per WhatsApp ist nicht gültig

Dieses Urteil verkündete der Oberste Gerichtshof (OGH) am 28.10.2015. (Bald hast du Geburtstag, liebes Urteil). In dem Urteil ging es um folgenden Sachverhalt: Einer Zahnarztangestellten wurde das Foto ihrer Kündigung mit WhatsApp zugestellt, worauf sie den Rechtsweg beschritt. In erster Instanz wurde die Kündigung als rechtskräftig erachtet. Der OGH gab der Angestellten jedoch Recht, mit folgender Begründung: ein Massengerdienst erfüllt nicht das im Kollektivvertrag festgelegte Gebot der Schriftlichkeit. (Ein weiterer Beweis, wofür Kollektivverträge sinnvoll sind.) Der OGH stellt fest:

Ein bloß über „WhatsApp“ auf das Smartphone des Empfängers übermitteltes Foto der Kündigungserklärung erfüllt [das Gebot der Schriftlichkeit] schon deshalb nicht, weil es der Empfänger der Nachricht ohne weitere Ausstattung und technisches Wissen nicht ausdrucken kann.

Denkt man diese Argumentation weiter, werden wohl auch andere per WhatsApp übermittelte Arbeitsanweisungen kein geeignetes Mittel sein. In der Beratung tauchen immer wieder diesbezüglich Anfragen auf. Zum Beispiel in der Filiale einer Handelskette, wo (nicht-anwesende) Vorgesetzte, die Mitarbeiterinnen aufforderten, Fotos von den eingeräumten Regalen per WhatsApp zu schicken.

Fragen eines arbeitenden Betriebsrats dazu:

  • muss ich dazu mein Privathandy verwenden?
  • muss ich dabei meinen Echtnamen verwenden?
  • werden die Fotos (mit Personenbezug) ausgewertet?
  • werden die Fotos (mit Personenbezug) weitergeschickt?
  • wird damit die Leistung der Mitarbeiter_innen kontrolliert?

sollte eine dieser Fragen mit „ja“ beantwortet werden, ist ein Veto dringend empfohlen. Beharrt die Geschäftsführung auf dieser Art der Kommunikation, ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung erforderlich.

Der deutsche Datenschutzbeauftragte Johannes Caspar rät seinen Landsleuten, sich von WhatsApp zu verabschieden, und statt dessen ähnliche Dienste zu verwenden. Treema (Schweiz), Telegram (USA) oder Wire (Schweiz) sind passende Alternativen. Sie legen mehr Wert auf die Privatsphäre ihrer Nutzerinnen (zB bzgl der Weitergabe von Standortdaten, der Verschlüsselung von Kommunikationsinhalten, etc.) und ermöglichen – zumindest teilweise – individuelle Einstellungen.

betrieblicher Datenschutz made by Behörde

Akten_Ordner1Entscheidungen und Empfehlungen der österreichischen Datenschutzbehörde (formaly known as „Datenschutzkommission“) zu Arbeitsplatz-relevanten Themen

… und was wir daraus lernen können

Die österreichische Datenschutzbehörde wird immer wieder von Betroffenen kontaktiert, die sich sorgen, ob ihre personenbezogenen Daten auch richtig verwendet werden, ob nicht zu viel von ihrer Privatsphäre kontrolliert wird, ob ihre Daten nicht an zu viele Empfänger weitergegeben werden, etc. In einigen Fällen, trifft die Behörde dann Entscheidungen oder spricht Empfehlungen aus zum Schutz der Betroffenen. Einige Entscheidungen, die für das Arbeitsverhältnis getroffen wurden, sind im Folgenden kurz dargestellt.

Anmerkung: eine „Empfehlung“ der Behörde ist nicht direkt rechtswirksam. Sollte aber der Empfehlung innerhalb der vorgegebenen Frist nicht nachgekommen werden, würden weitere Schritte folgen – zum Beispiel in Form von Strafanzeige, einer gerichtlichen Klage oder sollte es sich um eine gefährliche Datenanwendung handeln, kann auch eine Anordnung ausgesprochen werden, selbige zu unterlassen.

Fieberthermometerder Krankenstand und seine Auswertungen

Einige Gebietskrankenkassen bieten eine Auswertung der Krankenstände der MitarbeiterInnen im Sinne der betrieblichen Gesundheitsförderung an – so auch die Tirolerische. Die Tiroler Ärztekammer war darüber „not amused“. In den Statistiken wurde nämlich neben der Angabe des Geschlechtes auch eine Diagnose der Krankheiten aufgelistet, sodass die Anonymität nicht mehr gewährleistet sei, argumentierte die Tiroler Ärztekammer:

Es könne daher ein direkter Personenbezug hergestellt werden. Auch von der Dauer eines Krankenstandes, etwa im Fall einer Depression, die mit langen Krankenständen verbunden sei, könne auf eine Diagnose und damit auf bestimmte Mitarbeiter geschlossen werden.

Dieser Logik folgte die Datenschutzbehörde und empfahl der Gebietskrankenkasse folgendes

  • lediglich jene Krankheitsdaten in die Statistik miteinzubeziehen, die mit der Tätigkeit dieses Betriebes typischerweise verbunden sind (sämtliche Erkrankungen der Belegschaft in der Statistik anzuführen ist nämlich überschießend im Sinne der betrieblichen Gesundheitsvorsorge)
  • Gruppen erst dann statistisch auszuweisen, wenn sie mehr als fünf Personen umfassen (nur so ist ein ausreichendes Ausmaß an Anonymität garantiert)

Auch für die Evaluierung psychischer Erkrankungen nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz ist es erforderlich, wie eben beschrieben vorzugehen (Empfehlung vom 30.3.2015). Außerdem wird festgehalten, dass auch nicht ersichtlich sein darf, WER an einer anonymen Umfrage teilgenommen hat  – und wer nicht.

baustelle1die illegale Beschäftigung und ihre Kontrolle

Es soll vorkommen, dass ArbeitnehmerInnen nicht rechtmäßig beschäftigt werden – sprich nicht der Sozialversicherung gemeldet werden. Um diesem illegalen Vorgehen entgegenzuwirken hat die Tiroler Wirtschaftskammer eigenständige Personenkontrollen an Baustellen durchgeführt – und hat dadurch selbst die Grenze zur Illegalität nicht ganz eingehalten. Es fällt nämlich nicht in die Befugnis der Wirtschaftskammer, Fotos zu erstellen, Personalien sämtlicher Anwesender aufzunehmen oder Grundstücke zu betreten – das ist eine Kompetenz der Finanzbehörden.

Die Datenschutzbehörde empfahl daher der Tiroler Wirtschaftskammer am 9.Mai 2016 aufgrund der fehlenden gesetzlichen Grundlage (Ermächtigung) für ihr überschießendes Vorgehen:

  • derartiges Vorgehen zukünftig zu unterlassen
  • die ermittelten Daten zu löschen
  • und zwar ohne Fristsetzung

die PatientInnen und ihre Daten

Eine diplomierte Krankenschwester hatte sich in dem Krankenhaus, in dem sie selbst angestellt war, einer Operation unterzogen. Ihre Patientinnendaten waren für über 1.000 KollegInnen einsichtig.

Die Behörde formuliert ihre Empfehlung so; „Das Krankenhaus…

  • möge geeignete Maßnahmen ergreifen, damit Nutzerprofile ehemaliger Bediensteter nicht zeitlich unbefristet in Datenverarbeitungssystemen gespeichert bleiben
  • möge die Zugriffsberechtigung auf die Patientendokumentation so gestalten, dass die zugreifende Person nur Einblick in jene Daten erhält, die für die Erfüllung ihrer Aufgaben berufsgruppenspezifisch erforderlich sind
  • möge durch Zugriffs-Kontrollen sicherstellen, dass besonders schützenswerte Personengruppen (wie eigene Bedienstete oder deren Angehörige bzw. öffentlich bekannte Personen), die sich einer Behandlung unterziehen (müssen), vor unberechtigten Zugriffen geschützt sind
  • Die Bediensteten mögen darüber nachweislich in Kenntnis gesetzt werden
  • Es ist somit Sache eines Auftraggebers eine Frist vorzusehen, die einerseits das Bedürfnis der Dokumentation der Handlungen ehemaliger Nutzer aber auch die Vorgabe der zeitlich begrenzten Speicherung personenbezogener Daten berücksichtigt, und nach deren Ablauf personenbezogene Daten ehemaliger Nutzer gelöscht werden.

schülerschilddie Garderoben der SchülerInnen und deren Videoüberwachung

Immer wieder wird in Schulen versucht, Videokameras als Maßnahme zum „Eigentumsschutz“ anzubringen. Während die Behörde diese außerhalb des Schulgebäudes (zB bei Fahrradabstellplätzen) grundsätzlich genehmigt, tut sie dies nicht im Garderoben- und Gangbereich. Dort herrsche nämlich ohnehin Aufsichtspflicht und wenn diese durchgeführt werden, ist ja eine Kamera nicht gerechtfertigt.

  • was die Kamera filmt, darf nur den unumgänglich notwendigen Bereich erfassen, aber nicht an das Schulgelände angrenzende Straßen und Gehsteige
  • Auswertungen dürfen nur vom Direktor und nur in Beisein eines Lehrervertreters vorgenommen werden
  • Auswertungsergebnisse müssen vertraulich behandelt werden
  • Zufallsfunde sind zu löschen
  • Auswertungen sind zu protokollieren
  • nachdem das Beweismaterial sichergestellt wurde, sind die Aufnahmen zu löschen – ohnehin ist die Speicherdauer mit 72 Stunden beschränkt

Zu diesen und noch mehr Angelegenheiten nimmt die Datenschutzbehörde Stellung. Auch zu Whistleblowing (zur Thematik Whistleblowing gibt es in diesem Blog einen ausführlichen Artikel) oder globalen Personalbesetzungssystemen gibt es für die ArbeitnehmerInnen-Vertretung hilfreiche Empfehlungen. Oftmals ist es effektiver in der Argumentation gegenüber ArbeitgeberInnen, wenn eine Behörde eine Empfehlung abgibt, als wenn dies die Gewerkschaft tut – bisweilen sind sich diese beiden aber in der datenschutzrechtlichen Beurteilung gar nicht so uneins.

Digital Roadmap – wie gestalten wir den digitalen Wandel?

Beteiligung an Online-Konsultation des Bundeskanzleramts bis 13. März

(ein Veranstaltungsbericht von Eva Angerler)

Der digitale Wandel ist vergleichbar mit dem Übergang von der Jäger- und Sammlergesellschaft zum Ackerbau.

Das ganze Wirtschaftssystem muss umgebaut werden.

Mit diesen und weiteren Aussagen wurde auf dem IKT-Konvent 2016 die große Bedeutung des digitalen Wandels, in dem wir uns zur Zeit befinden, beschrieben. Einig ist man sich darüber, dass die Veränderungen, die sich zur Zeit vollziehen, grundlegend sind und alle Lebensbereiche betreffen. Einig ist man sich auch, dass die Beteiligung an der Gestaltung des digitalen Wandels möglichst breit sein soll.

Das Bundeskanzleramt hat daher einen Prozess für eine „Digital Roadmap“ aufgesetzt. Dazu wurden Leitprinzipien erarbeitet und Handlungsfelder definiert, die als Grundlage für einen breiten Beteiligungsprozess dienen. Die Auftaktveranstaltung dazu stellte der IKT-Konvent 2016 am 18. Februar in der Aula der Wissenschaften dar, wo ein überblicksmäßiges digitalroadmap_Diskussionspapier präsentiert wurde.

Die zunehmende Digitalisierung führt zu strukturellen Veränderungen in der Arbeitswelt, was wiederum Veränderungen in der Arbeitsorganisaiton, der Qualität der Arbeit und bei den Qualifikationsbedürfnissen nach sich zieht.

Im Workshop Arbeitsrecht im Rahmen des IKT-Konvents waren mobiles Arbeiten, grenzüberschreitendes Arbeiten, atypische Beschäftigung sowie Online Plattformen die vorherrschenden Themen.

Ein Riesenthema im Zusammenhang mit Digitalisierung – auch in der Arbeitswelt – ist der Datenschutz und der Schutz der Privatsphäre. Denn digitale Arbeitsumgebungen ermöglichen die Nachverfolgung der Aktivitäten der Beschäftigten nicht zuletzt zur Kontrolle und Steuerung.

Im Zusammenhang mit all diesen Themen ruft das Bundeskanzleramt nun dazu auf, Gestaltungsideen im Rahmen einer Online-Konsultation bis 13. März 2016 einzubringen. Bitte beteiligt euch, denn es ist sehr wichtig, dass die ArbeitnehmerInnenpositionen und -sichtweisen möglichst breit in diesem Prozess verankert werden! (hoffentlich schafft es das BKA bald, dass die angegebene Seite zur Konsultation wirklich läuft, denn derzeit tut sie das leider nicht.)

Videos und Präsentationen des IKT-Konvent (nicht  schrecken, die Moderatorin legt sofort los.)

Neuauflage und Überarbeitung der Broschüre „Datenschutz ohne Kontrolle ist wie Suppe essen mit der Gabel“

Datenschutz ohne Kontrolle ist wie Suppe essen mit der GabelDie 2010 erschienene Broschüre der GPA-djp wurde überarbeitet und aktualisiert. Sie enthält eine Reihe von Praxis-Tipps sowie Informationen zum ArbeitnehmerInnen-Datenschutz und richtet sich vor allem an BetriebsrätInnen, denen auf Grund des maßgeblichen Regelungsinstruments des betrieblichen Datenschutzes, nämlich der Betriebsvereinbarung, eine bedeutende und entscheidende Rolle hinsichtlich der Wahrung der datenschutzrechtlichen Interessen der ArbeitnehmerInnen zukommt.

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„Big Brother“ im Alltag

117989_Überwachungsboxen im Auto, die das Fahrverhalten aufzeichnen und an die Versicherung Position, Geschwindigkeit und Beschleunigungswerte übertragen, wobei die Höhe der Prämie zu einem gewissen Prozentsatz von den gemessenen Daten abhängig gemacht wird; Herausfilterung von persönlichen Eigenschaften wie Geschlecht, Alter, politische Einstellung, Beziehungsstatus sowie Alkohol- oder Drogenkonsum aus Facebook-Likes; Bonitätsbewertung auf Basis der Kombination von 70.000 Merkmalen aus unterschiedlichsten Quellen einschließlich des Umstandes wie – zB die Häufigkeit der Nutzung der Löschtaste – ein Online-Kreditantrag ausgefüllt wird; Online-Shops welche die Produktauswahl und auch die Preise vom Online-Verhalten, den Standortinformationen, den benutzten Geräten und dem verwendeten Browser abhängig machen; All das sind Beispiele aus der vor kurzem veröffentlichten Studie „Kommerzielle digitale Überwachung im Alltag“, in welcher sich der Studienautor – Wolfie Christl – im Auftrag der Bundesarbeitskammer mit der zunehmenden Erfassung, Verknüpfung und Verwertung von persönlichen Daten und deren Auswirkungen auf unsere Privatsphäre und unser alltägliches Leben beschäftigte.

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Sozialbereich in der Zwickmühle

Pflegerin_hilftFrau F. ist spät dran. Die Patientin, die sie soeben als mobile Hauskrankenpflegerin besucht, möchte ihr noch gerne mehr erzählen vom Eheleben der Tochter, dem Schulerfolg des Enkels, den Unwetterschäden im Garten. Während Frau F. den Verband wechselt, schaut sie verstohlen auf die Uhr; schon eine Viertel Stunde Verzögerung. Wenn jetzt noch Verkehr auf der Wegstrecke zur nächsten Klientin dazukommt, kann sie die Mittagspause vergessen. Sie wird eben die Uhrzeit in ihr mobiles Leistungserfassungsgerät so eintragen wie es im Tagesdienstplan ursprünglich vorgesehen war – also die Verspätung nicht angeben –und unterwegs im Auto ihr Jausenweckerl essen.

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MitarbeiterInnen der Modekette Primark Deutschland überwacht

Mode_Geschaeftunmenschliche Arbeitsbedingungen in der Textilindustrie?

In den letzten Tagen fanden KundInnen Hilferufe in ihre neu gekauften Kleider eingenäht. ArbeiterInnen machten auf ihre Situation aufmerksam, indem sie „SOS“ auf die Etiketten schrieben. Daneben befanden sich asiatische Schriftzeichen auf dem Kleidermarkerl, die aussagten, das chinesische Gefangene in 15-Stunden-Tagen die Ware herstellten. Nun kommen Verdachtsmomente hinzu, dass die Geschäftsführung von Primark in Hannover Kaufhaus-MitarbeiterInnen mittels Videokameras überwacht.

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